所謂創(chuàng)新型組織,是指組織的創(chuàng)新能力和創(chuàng)新意識較強(qiáng),能夠源源不斷進(jìn)行技術(shù)創(chuàng)新、組織創(chuàng)新、管理創(chuàng)新等一系列創(chuàng)新活動。彼得·德魯克在談到創(chuàng)新型組織時(shí)說:創(chuàng)新型組織就是把創(chuàng)新精神制度化而創(chuàng)造出一種創(chuàng)新的習(xí)慣。

1．創(chuàng)新型組織首先是一個學(xué)習(xí)型組織。

學(xué)習(xí)型組織是指善于獲取、創(chuàng)造、轉(zhuǎn)移知識，并以新知識．新見解為指導(dǎo)，勇于修正自己行為的一種組織形式。在學(xué)習(xí)型組織中，組織成員得以不斷突破自己能力的上限，創(chuàng)造真心向往的結(jié)果，培養(yǎng)全新、前瞻而開闊的思考方式，全力實(shí)現(xiàn)共同的抱負(fù)，以及不斷一起學(xué)習(xí)和掌握如何共同學(xué)習(xí)的能力。系統(tǒng)地看，學(xué)習(xí)型組織是能夠有力地進(jìn)行集體學(xué)習(xí)，不斷改善自身收集、管理與運(yùn)用知識的能力， 以獲得成功的一種組織。在該組織中，學(xué)習(xí)已成為～項(xiàng)基本職能，學(xué)習(xí)是組織生存和發(fā)展的前提和基礎(chǔ)。學(xué)習(xí)型組織通過整合學(xué)習(xí)、工作與知識的方法， 將學(xué)習(xí)與工作融為一體， 努力形成一種彌漫于群體與組織的學(xué)習(xí)氛圍，憑借著學(xué)習(xí)，充分發(fā)揮每個成員的創(chuàng)造性能力，個體價(jià)值得到體現(xiàn)， 組織績效得以大幅度提高。創(chuàng)新以掌握一定的知識積累為基礎(chǔ)。學(xué)習(xí)是創(chuàng)新的前提，是創(chuàng)新的準(zhǔn)備。因此，創(chuàng)新型組織首先是一個學(xué)習(xí)型組織。

2．創(chuàng)新成為企業(yè)文化的核心特征

創(chuàng)新力的形成必須透過企業(yè)與個人的共同努力，但是企業(yè)也可營造適當(dāng)?shù)奈幕瘉?a href="/wiki/%E6%BF%80%E5%8A%B1" title="激勵">激勵企業(yè)內(nèi)部的創(chuàng)新活動。而企業(yè)文化正是激勵企業(yè)內(nèi)創(chuàng)新活動的主要動力。在創(chuàng)新型組織中，企業(yè)文化不僅激勵和支持創(chuàng)新活動，而且本身將創(chuàng)新作為其核心內(nèi)容， 形成了一種嶄新的創(chuàng)新文化。創(chuàng)新文化是一個有利于創(chuàng)新活動的價(jià)值觀念、行為準(zhǔn)則和社會環(huán)境的綜合體，是激發(fā)創(chuàng)新活動的精神家園。簡而言之，創(chuàng)新文化是有利于催生創(chuàng)新靈感、激發(fā)創(chuàng)新潛能、保持創(chuàng)新活力的良好的組織生態(tài)環(huán)境。在這種生態(tài)環(huán)境中，創(chuàng)新主體創(chuàng)新欲強(qiáng)、敢于冒險(xiǎn)與探索、敢于標(biāo)新立異、善于開拓進(jìn)取，創(chuàng)新主體之間樂于團(tuán)結(jié)、協(xié)作、競爭，共享成功的經(jīng)驗(yàn)與教訓(xùn)，共擔(dān)失敗的風(fēng)險(xiǎn)，組織能夠容忍失敗，能夠給創(chuàng)新者自由的創(chuàng)新空間，能夠給創(chuàng)新者恰當(dāng)?shù)脑u價(jià)和鼓勵。由此，創(chuàng)新已成為一種時(shí)尚、一種風(fēng)氣。

3．創(chuàng)新是組織的一項(xiàng)基本職能

創(chuàng)新是賦予資源創(chuàng)造財(cái)富的新能力，使資源成為真正的資源。相對于掌握新知識新技術(shù)而言，創(chuàng)新型組織更強(qiáng)調(diào)整合組織內(nèi)資源，使創(chuàng)新成為組織的一種功能。在大多數(shù)組織內(nèi)，創(chuàng)新只是一種活動。而在創(chuàng)新型組織中，創(chuàng)新不僅是一種活動，更是流程的一部分。換句話說，這表示組織有一套固定的結(jié)構(gòu)可以發(fā)掘問題，產(chǎn)生與評估想法，并針對這些想法提出具體行動方案，從而使組織的問題獲得具體且實(shí)際的解決。這里，創(chuàng)新成為組織的一種例行性流程。創(chuàng)新能力不能給予，只能從企業(yè)內(nèi)部構(gòu)建。

4．創(chuàng)新是組織的核心競爭力

一個組織掌握的科技知識即使再先進(jìn)，頂多只能帶來短暫的優(yōu)勢，而且這種優(yōu)勢的消失速度會一天比一天快，因?yàn)楦偁帉κ种灰ê芏痰臅r(shí)間就可以學(xué)會。而創(chuàng)新文化卻無法抄襲，創(chuàng)新功能難以嫁接。創(chuàng)新是發(fā)展與取得構(gòu)成企業(yè)核心能力的技術(shù)與技能的基本手段，是改變企業(yè)“基因密碼”、實(shí)現(xiàn)基因多元化的必由之路。競爭優(yōu)勢將主要來源于企業(yè)的創(chuàng)新能力。創(chuàng)新正成為成功組織的永恒特征， 而不只是管理上的潮流。因此，知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，創(chuàng)新已成為創(chuàng)新型組織的核心競爭力。具有創(chuàng)新能力的組織，才能邁向永續(xù)創(chuàng)新，才能創(chuàng)造無以倫比的價(jià)值。

5．創(chuàng)新是一種團(tuán)隊(duì)運(yùn)動

創(chuàng)新型組織中，創(chuàng)新不是某一部分成員的活動，而是整個組織各個層次成員的共同運(yùn)動。從最高管理者到最底層員工，圍繞組織目標(biāo)，他們工作中都在有意識地創(chuàng)新；或組織的結(jié)構(gòu)造就了他們的創(chuàng)新?！坝掠趧?chuàng)新”行為是由組織最高管理者開始的， 組織最高管理者是“創(chuàng)新”信號的強(qiáng)有力制造者，同時(shí)也是創(chuàng)新運(yùn)動的參與者；組織的全體成員都是創(chuàng)新運(yùn)動的積極響應(yīng)者和參與者。組織內(nèi)的不同工作群體按不同的方式相結(jié)合組成一個個團(tuán)隊(duì)。團(tuán)隊(duì)是創(chuàng)新型組織的基本工作單位和創(chuàng)新單位，團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新是創(chuàng)新型組織的基本創(chuàng)新方式。從另一個角度看，創(chuàng)新型組織是團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新思想的一種引申，或者說它是以團(tuán)隊(duì)運(yùn)行為基石的。

1．培育創(chuàng)新文化，營造激勵創(chuàng)新的環(huán)境氛圍

創(chuàng)新文化是有利于開展創(chuàng)新活動的一種氛圍。創(chuàng)新文化的內(nèi)涵包括三個層面：

一是精神層面，包括科學(xué)精神，價(jià)值觀、世界觀等；

二是制度層面，它是與價(jià)值觀念相一致并能體現(xiàn)這種價(jià)值的一系列行為規(guī)范、政策以及評價(jià)體系的總和；

三是與精神層面和制度層面相對應(yīng)的，表現(xiàn)為一種物化的、外在的形式與載體。

培育創(chuàng)新文化，應(yīng)從以下幾方面著手：

(1)弘揚(yáng)科學(xué)精神，解放思想實(shí)事求是，鼓勵標(biāo)新立異，敢為天下先；

(2)在政策導(dǎo)向上激勵創(chuàng)新，將資源資金及保障條件向創(chuàng)新傾斜；

(3)在用人取向上，大膽起用富有創(chuàng)新意識和創(chuàng)新思維的年輕人，特別注重具有大局意識和戰(zhàn)略創(chuàng)新的眼光的將帥之才，重視創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)的建設(shè)；

(4)在制度保障上，建立健全科學(xué)、合理、完備、系統(tǒng)的、能激勵創(chuàng)新的制度體系；

(5)在管理、服務(wù)等各項(xiàng)工作中，倡導(dǎo)首創(chuàng)精神，反對墨守成規(guī)的工作作風(fēng)。

2．發(fā)掘與訓(xùn)練人才，提升組織的創(chuàng)新能力

創(chuàng)新的關(guān)鍵是人才。人才的取得一是引進(jìn)二是培養(yǎng)。當(dāng)今的大學(xué)教育造就了具有創(chuàng)新能力的年輕一代。年輕的大學(xué)生、研究生，他們是思想更開放、更活躍、更具有創(chuàng)造性的群體，適時(shí)地從他們當(dāng)中選拔一些精英，作為新鮮血液補(bǔ)充進(jìn)來，是提升組織創(chuàng)新能力的一種快捷有效的方式。同時(shí)，應(yīng)注重對組織內(nèi)現(xiàn)有成員創(chuàng)新能力的培訓(xùn)提高。創(chuàng)新型組織講究的是全員參與創(chuàng)新。因此，應(yīng)針對不同層次成員的現(xiàn)有能力和崗位特點(diǎn)開展不同形式不同特點(diǎn)的培訓(xùn)。不同層次的培訓(xùn)，都要求不僅僅是傳授和學(xué)習(xí)知識，更應(yīng)注重訓(xùn)練創(chuàng)新的意識，培養(yǎng)一種勤于學(xué)習(xí)和思考的習(xí)慣。只有當(dāng)組織內(nèi)所有成員的大腦都動起來了，創(chuàng)新才能成為組織的一種能力。

3．構(gòu)造組織的創(chuàng)新流程

好的流程應(yīng)該帶給組織自由的空間，應(yīng)能促進(jìn)創(chuàng)新。皮特斯·T在《第六項(xiàng)修煉》中提出了一種名為“7一R”的創(chuàng)新流程。“7一R”的核心思想是通過流程創(chuàng)新來實(shí)現(xiàn)組織的創(chuàng)新功能?！?一R”是：

(1)重新思考(RethinK)， 它考慮的是“為什么／Why”的問題；

(2)重新組合(Reconfigure)，它所關(guān)心的是流程中的相關(guān)活動， 為與“什么／What”有關(guān)的問題尋找新的答案；

(3)重新定序(Resequence)，它所關(guān)心的是工作運(yùn)行的時(shí)機(jī)和順序，它的創(chuàng)新則來自于提出“何時(shí)／When” 的問題；

(4)重新定位(Relocate)，它所注重的是活動的位置，是與“哪里／Where”有關(guān)的問題；

(5)重新定量(Reduce)，它所牽涉到的是從事特定活動的頻率(How many or Howoften)，如“活動量要達(dá)到多少，要多久做一次?”等

(6)重新指派(Reassign)，它是指工作的執(zhí)行者由誰(Who)來做更好；

(7)重新裝備(Retoo1)，它關(guān)注的是完成工作所需要的技術(shù)與裝備， 為與“如何／How”有關(guān)的問題尋找新的答案。

皮特斯·T指出，在“7一R”架構(gòu)下運(yùn)作雖然并不能保證創(chuàng)新一定會出現(xiàn)，但絕對有助于推翻舊觀念及產(chǎn)生新觀念。而創(chuàng)新的關(guān)鍵在于新觀念產(chǎn)生得夠不夠多。皮特斯·T認(rèn)為，“7一R”流程是一種能促進(jìn)組織創(chuàng)新的流程。從“7一R”流程的具體內(nèi)容可以看出，該流程的作用機(jī)制是通過回答關(guān)于企業(yè)現(xiàn)狀和流程的七個問題，從而產(chǎn)生新的觀念。從這個意義來講，“7一R”流程是強(qiáng)調(diào)求異思維的流程。有學(xué)者研究指出，求異思維是孕育一切創(chuàng)新的源頭，因?yàn)榍螽愃季S總是生發(fā)于疑，見思于疑，突破于疑，最后形成異彩紛呈的新構(gòu)思、新思想、新思維。求異思維是生成創(chuàng)新的最重要的內(nèi)因。因此，在創(chuàng)新型組織中，要求組織成員敏于生疑、敢于存疑、勇于質(zhì)疑。此外，在“7一R”流程中，應(yīng)強(qiáng)調(diào)高管的參與，因?yàn)楦吖苷莆罩髽I(yè)的主要資源?！?一R”流程，應(yīng)從高階團(tuán)隊(duì)直接發(fā)動再向下展開。沒有高管的參與，“7一R”流程將會流于形式。

　人的行為是一系列決策的結(jié)果，決策過程也就是博弈過程。博弈論是研究人或組織的行為以及行為可能導(dǎo)致的后果的一種定量的研究方法，它能有效地指導(dǎo)監(jiān)督機(jī)制的設(shè)計(jì)。缺乏有效的監(jiān)督機(jī)制，組織成員就有可能會損害集體利益或發(fā)生其它的違規(guī)行為(統(tǒng)稱為違規(guī)行為)，而組織的監(jiān)督行為和成員的違規(guī)行為都是一系列博弈的結(jié)果。下圖是一個監(jiān)督博弈的模型。

　　知識型員工有兩種行為可以選擇，違規(guī)和不違規(guī)，組織也有兩種行為可以選擇，監(jiān)督和不監(jiān)督。假設(shè)監(jiān)控成本為C，A為集體損失(假設(shè)與知識型員工違規(guī)的額外收益相等)，F(xiàn)為知識型員工因違規(guī)受到的懲罰，不僅包括物質(zhì)損失，還包括名譽(yù)、地位、晉升機(jī)會的喪失等精神損失(比如知識型員工愿意冒險(xiǎn)違規(guī)，不惜上述精神損失的最低限額為1000元，同時(shí)組織會處以500元的罰金，則F為1000+500=1500元)。定義β為監(jiān)督概率，α為知識型員工違規(guī)的幾率。

　　1.給定α，組織檢查(β=1)和不檢查(β=0)的期望收益分別為:

　　令，

　　 得: 

　　可知：如果α < α ^* 。則組織選擇不監(jiān)督。如果α > α ^* 則組織選擇監(jiān)督，如果α = α ^* 則組織可隨機(jī)監(jiān)督或不監(jiān)督，同時(shí)組織會以α ^* 概率進(jìn)行監(jiān)督。

　　2.給定β，知識型員工選擇違規(guī)(α=1)或不違規(guī)(α=0)的期望收益分別為：

　　令，

　　 得

　　可知：如果β < β ^* 時(shí)，員工選擇違規(guī)，當(dāng)β > β ^* 時(shí)，員工不選擇違規(guī)，同時(shí)員工會以β ^* 的概率選擇違規(guī)。

　　3.結(jié)果分析：

　　(1)如果F越大，則α ^* 越小，即違規(guī)損失越大，組織可以適當(dāng)?shù)亟档捅O(jiān)督力度；如果C越大，則α ^* 越小，即監(jiān)控成本越大，會促使組織降低監(jiān)督的概率；

　　(2)如果F越大，則β ^* 越小，即違規(guī)損失越大，知識型員工選擇違規(guī)的可能性就?。蝗绻鸄越大，F(xiàn)越小，則β ^* 越大，即違規(guī)收益越大，而違規(guī)損失很小，則知識型員工選擇違規(guī)的可能性就越大，當(dāng)F=0時(shí),β ^* 無限大，即如果違規(guī)不遭受任何損失，員工肯定會違規(guī)。

1．盡量降低監(jiān)控成本，提高監(jiān)督效率和創(chuàng)新能力

為了使監(jiān)督效率最優(yōu)，組織要盡量降低監(jiān)控成本c，當(dāng)然可以通過降低監(jiān)督檢查的力度來控制成本，但是最有效的辦法是選擇合理的監(jiān)控方式。在創(chuàng)新型組織中應(yīng)該盡量減少“警察”式的監(jiān)督方式，不要對員工的行為進(jìn)行密切地監(jiān)督和控制，這種監(jiān)督方式不僅成本較高，而且還不利于知識型員工積極性和創(chuàng)造性的發(fā)揮，阻礙創(chuàng)新能力的提高。應(yīng)該多采用基于結(jié)果的考核方式或其它間接監(jiān)控的方式，這樣既可以降低監(jiān)督成本，也符合知識型員工的人性特點(diǎn)，有利于提高創(chuàng)新能力。

2．加大違規(guī)損失、增大違規(guī)風(fēng)險(xiǎn)、提高獎勵力度，獎懲并用提高監(jiān)督效率

知識型員工的理性人，如果得知一旦違規(guī)會遭受很大的損失，而且被發(fā)現(xiàn)的幾率比較大，會主動地減少違規(guī)行為。同時(shí)應(yīng)該對有利于組織(可能還會損害員工利益)的行為予以獎勵，使之對個人的負(fù)效用變?yōu)檎в?。這樣既使違規(guī)者放棄投機(jī)心理，在事前預(yù)防違規(guī)事件的發(fā)生，又有利于創(chuàng)新活動的進(jìn)行。

3．謹(jǐn)防出現(xiàn)內(nèi)部人控制情況

所謂“內(nèi)部人控制”指的是由于客觀上監(jiān)控主體缺位，或由于監(jiān)控人無法、很難、甚至不積極獲取、擁有被監(jiān)控人的較完備信息因素所導(dǎo)致的監(jiān)控主體缺位(即監(jiān)控主體形同虛設(shè))，從而出現(xiàn)被監(jiān)控人自己考核自己、自己監(jiān)督自己、自己評價(jià)自己的狀況。內(nèi)部人控制的狀況一旦發(fā)生，就相當(dāng)于社會治安缺少了警察，而罪犯可以為所欲為，說明組織的監(jiān)督機(jī)制是完全失效的，形同虛設(shè)，所以在監(jiān)督機(jī)制設(shè)計(jì)中必須要做到監(jiān)控主體到位。

4．以契約關(guān)系代替等級控制關(guān)系

組織內(nèi)部的契約關(guān)系不像市場上的契約關(guān)系那樣明確的受法律保護(hù)，其實(shí)質(zhì)是組織內(nèi)部責(zé)、權(quán)、利分割的約定和備忘錄。它使簽約雙方在原有等級關(guān)系的前提下，暫時(shí)在一種程度上終止等級契約。使上下級之間主要通過經(jīng)濟(jì)手段而非行政手段來監(jiān)督制約，使管理組織內(nèi)部形成一種“契約屏蔽”效應(yīng)，放棄目標(biāo)實(shí)施和行為控制過程中的基本決策權(quán)，給知識型員工以更大的自由度，使組織高層的注意力從以工作的實(shí)施為中心。轉(zhuǎn)變?yōu)榭冃橹行模c下層的直接聯(lián)系變?yōu)殚g接聯(lián)系，根據(jù)契約來實(shí)施對執(zhí)行層的約束和獎懲。這不僅適合知識型員工的行為特征，有利于創(chuàng)新效率的提高，還有利于降低監(jiān)督成本。