人事政策，是指人事管理工作帶連續(xù)性的指導方針以及行為準則。

人事政策，是一個組織對于人事管理基本觀念的集中體現(xiàn)，也是作為一切人事管理活動的指導思想。人事政策的制定，同時受到多種因素的影響和制約，例如：㈠國內政治、㈡國家有關政策法規(guī)、㈢企業(yè)技術構成的特征和層次、㈣員工結構和整體素質特征、㈤領導的管理觀念、㈥管理基礎、㈦文化傳統(tǒng)、㈧企業(yè)的歷史延革等等。

㈠直接能力政策。

直接能力政策，是歐美最普通的一種人事政策，它基于以下幾個基本的條件：

直接能力人事政策的條件：

⑴發(fā)達的外部勞動市場。

是不是有一個發(fā)達的外部勞動市場，是實行直接能力政策的首要條件。我們把勞動力的流動幅度，作為衡量外部勞動市場發(fā)達程度的標志。因為只有在此條件下，企業(yè)和個人才有充分的雙向選擇權：擇人權和擇業(yè)權。

勞動市場是以能能力為基礎的競爭場所，個人擇業(yè)和組織用人，均以能力作為最基礎的判斷基準。

通過激烈的競爭，優(yōu)秀的人才會脫穎而出，使之易于鑒別。但是另一方面，由于勞動者個人從屬于整個社會，而不是某一個具體的組織，勞動者個人的去留，取決于他所得到的待遇和發(fā)展前途，企業(yè)則根據勞動者個人對組織的價值而取舍。顯然，在這樣一種條件下，如果企業(yè)組織不能保留那些已經被實踐證明是優(yōu)秀的人力，那么它的人事政策一定存在相應的問題。因此，為了穩(wěn)定那些優(yōu)秀的人才，人事政策必須向通用力傾斜，承認員工的價值，給予相應的待遇和發(fā)展機會。

⑵勞動契約式的用工形式。

為了體現(xiàn)直接能力的人事政策，保證人與工作的相互適應，并在不相適應的情況下及時進行調整，就要求用契約方式確定勞資關系，當雙方中任意一方按照規(guī)定，提出中止合同的意向時，雙方的關系即為中止，但需按合同規(guī)定的程序進行辦理。

⑶實行以工作為中心和管理方式。由于人員變換較大，必須把工作本身的要求作為管理的依據。這就是以工作為中心的管理。用人依工作要求的任職資格審定，考核以工作的要求標準進行評判，工資以工作本身的特征制定，培訓計劃亦是如此制定。因此，要求對工作有一個系統(tǒng)的認識。

要對工作或職務做系統(tǒng)研究，應進行下述幾方面的研究：①工作的性質；②工作的職責與權限；③工作的內涵和外延；④工作的程序和方法；⑤工作的執(zhí)行標準；⑥工作要求的任職資格；⑦工作的報酬特征；⑧工作的調任范圍和升遷路線等。

以上內容需通過工作分析、工作評價及作業(yè)研究等手段來確認。

㈡間接能力人事政策。

間接能力人事政策，是以日本為代表的一種人事政策。這種政策并不完全依賴發(fā)達的外部勞動市場，而主要依靠內部勞動市場來進行人與事之間配合關系的調節(jié)。

間接能力人事政策的條件：

⑴穩(wěn)定的勞動關系。

為實行間接能力人事政策，其首要前提條件在于，員工與企業(yè)必須有非常穩(wěn)定的勞動關系。這樣才有利于員工能力的不斷開發(fā)。它與直接能力不同，間接理論政策，基于這樣一種理論觀點：一個員工，隨著在企業(yè)內工作時間的推移，個人的知識、技能和經驗會為斷積累，對企業(yè)的價值也會越來越大，因而可按工作時間的長短來敘薪、提升等。正是由于這種管理特征，決定了它的人事政策為間接能力的。間接能力政策，并非不講能力，在最初被選入企業(yè)時，員工要接受比直接能力政策更嚴格的考核。否則，難以保證穩(wěn)定的勞動關系。

⑵人力資源的不斷開發(fā)。

為了使員工的能力，能適應企業(yè)物質技術基礎的不斷變化，必須對所有員工進行有計劃、分層次的培訓開發(fā)。正是由于穩(wěn)定的勞動關系，使企業(yè)不必承受投資的損失，因而將培訓貫穿于員工的整個職業(yè)生涯。否則，間接能力的人事政策就會失去基礎，演變?yōu)椴恢v能力而只求資格的政策。

⑶員工的內聚力。

員工是帶有各種需求和價值觀念進入組織的，這就容易產生價值觀念的多元化，從影響人事政策的實施。為了消除員工價值觀念差異帶來不利的影響，必須建立起一種能統(tǒng)一價值觀念的文化。這就是企業(yè)文化。在這種文化的不斷灌輸下，員工和企業(yè)形成了一種同舟共濟，附有共同命運聯(lián)合體，以此發(fā)揮出極大的群體效能。

⑷實行以人為中心和管理。

實行以人為中心管理的著眼點，并不在于看人是否符合工作的要求，而是看每個員工是否發(fā)揮了他的全部能力。這種做法與直接能力政策有相當大的區(qū)別。由于人員的穩(wěn)定，使以人為中心的管理成為可能。

每家公司大多有其經營理念，負責人力資源的人，也應該針對其負責的人事工作，制定相關的人事理念及人事政策。因為，有了人事理念，才能讓人了解整個公司人事的主要大方向。

例如歷史悠久的公司，總是充斥著一些資深、心態(tài)不平衡的或是消極的元老，公司為什么可以容忍這些人員的存在呢？績效差的人，年終獎金也是否可以照領不誤，犯大錯的人，是否一定要開除，諸如此類的現(xiàn)象總是需要一些解釋。所以訂定的人事理念，有向員工宣布的必要，而且往后有關人事運作，只要偏離此人事理念，則人事單位應主動修正，如此人事理念才能真正符合公司運作需要。

例如，可以制定人事理念如下:

“高附加價值的員工，是公司的最大資產。因此，暢通的人事升遷通道，唯才用人的原則，拔擢有能力的員工，塑造高素質、高效能、高待遇的工作環(huán)境，以達到員工、企業(yè)與客戶等大家滿意的境界。”

這個人事理念，主要鎖定于如下幾個重點，高附加價值、暢通的晉升管道、選拔有能力的員工、高待遇、高效能。所以這個人事理念指導之下，未來不能符合這個理念的人，不是被迫要離開公司，就是無法獲得高待遇、升遷的機會。因此，為了徹底落實這個理念，需要有搭配的人事政策來執(zhí)行。

根據上述的人事理念來制定”人事政策“，人事政策即是人力資源單位所有制度訂定的主要依歸。所有的人事制度如果與人事政策違背者，即應修正。例如制定的人事政策如下:

㈠能力主義：

以能力為標準和取向，在公平原則之下，在內部拔擢有實力的員工，為公司貢獻實績，并獲得相對應的報酬。

㈡資格認證（派任職位前，先取得資格）：

為了使得升遷管道多元化，除了職位晉升之外，員工可依意愿進行申請或接受推薦，參加資格的考核挑戰(zhàn)，努力取得目標資格認證，展現(xiàn)個人實力，以此作為擔當更高一層工作的機會。

㈢”管理職“與”專業(yè)職“并重：

專業(yè)職是未來經營主流，企業(yè)可持續(xù)經營的保證。公司除了要塑造和”管理職“并重的環(huán)境外，擔任”專業(yè)職“應受尊重、禮遇及享有應有的待遇福利，員工也應破除升任”管理職“才有出路的陳腐觀念，依適性追求個人最大的發(fā)展。

㈣工作輪調：

為使組織活性化，并落實人才培育，”一般職“須充分輪調，”專業(yè)職“適當輪調，”管理職“則實施任期制。

㈤高素質、高效能、高待遇：

高學歷不一定代表高素質的人力，唯有終身學習并發(fā)揮所長的人，才是公司需要的高素質人力。徹底工作合理化，做對的事情(效能)，比單純把事情做好(效率)更重要，如此環(huán)境之下，有能力、肯貢獻的人，將獲得高待遇。

一個公司先梳理清楚自己的人事理念與人事政策之后，在各種制度訂定時，即可遵循這個大方向。而所有的員工與干部在此理念與政策下，一方面共同遵守，另一方面也督促人力資源單位確實落實。因此在這種公開的環(huán)境中，一定可以塑造出比別人更能”留住人才“的經營環(huán)境。

完整的國家人事政策定義，應該包括以下要素：

㈠人事政策的主體。

主體有兩層含義，即決策主體和執(zhí)行主體；前者是國家（有時為政黨），后者為國家機關、社團組織、企事業(yè)單位。

㈡人事政策的對象。

對象也有兩層含義，即認識對象和實踐對象。前者是人事態(tài)勢（主要是人事狀態(tài)、人事變化原因和發(fā)展趨向），后者是人事管理行為和國家工作人員。

㈢人事政策的目的。

目的具有雙重性，一是選賢任能，二是進行科學的組織管理。歸結為一句話，就是“人事相宜”，即人員和公務的配合達到最佳狀態(tài)。

㈣人事政策的手段。

手段具有多樣性，行政手段是重要手段，但不是唯一手段，還必須有其他手段，諸如教育手段、經濟手段等相配合。

㈤目的和手段的載體。

⑴第一層含義指內容：在宏觀上是指人事管理的方針和戰(zhàn)略；在微觀上是指人事管理的方法和策略。方針、方法、戰(zhàn)略、策略，在語義上可以簡要地統(tǒng)稱為“方略”。

⑵第二層含義指形式：一種是法律規(guī)范，例如被包含在憲法、國家公務員暫行條例和有關法律、法規(guī)之中；另一種為非法律規(guī)范，例如被包含在政府文件、政黨決議之中。

上述要素之間的內在聯(lián)系，是有序的和相對穩(wěn)定的。目的是深層次的核心因素，決定手段的選擇和配置。目的并不是主體隨心所欲地設想的，目的的確定和調整直接反映主體的需要，而這種需要又主要是依據對象的情況即人事態(tài)勢而產生的。人事態(tài)勢是純客觀的現(xiàn)象，作為認識對象對主體的目的的設定具有制約作用，然而作為實踐對象則又受制于主體按照既定目的所采取的手段行為。主體與對象之間的這種互動模式也是穩(wěn)定不變的。

綜上所述，國家人事政策可以定義為：國家或執(zhí)政黨依據人事態(tài)勢，運用行政等諸多手段進行人事管理，以期有效地實現(xiàn)“人事相宜”目的的方略。