滯后型薪酬策略又稱為“成本導(dǎo)向策略”、“落后薪酬水平策略”或“拖后型薪酬政策”，采取本組織的薪酬水平低于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手或市場(chǎng)薪酬水平的策略。

采用滯后型薪酬策略的企業(yè)，大多處于競(jìng)爭(zhēng)性的產(chǎn)品市場(chǎng)上，邊際利潤(rùn)率比較低，成本承受能力很弱。受產(chǎn)品市場(chǎng)上較低的利潤(rùn)率所限制，沒有能力為員工提供高水平的薪酬，是企業(yè)實(shí)施滯后型薪酬策略的一個(gè)主要原因。當(dāng)然，有些時(shí)候，滯后型薪酬策略的實(shí)施者并非真的沒有支付能力，而是沒有支付意愿的問題。

采用滯后型薪酬策略要注意幾點(diǎn)：

• 不可將其作為長(zhǎng)期策略，否則無法留住員工；
• 要有其它的優(yōu)勢(shì)來彌補(bǔ)低薪的劣勢(shì)；
• 以未來更高的收入作為期望目標(biāo)。

滯后型薪酬策略具有很高的風(fēng)險(xiǎn)，很可能招不到人，還會(huì)引起員工頻繁跳槽。但是也有不少企業(yè)采用這種滯后型策略，主要原因是當(dāng)前的資金不充裕。這種策略也并非完全不可取，它可以作為一種過渡策略，幫助企業(yè)快速成長(zhǎng)或渡過難關(guān)。

優(yōu)秀的薪酬管理者，可以從其它方面來彌補(bǔ)低薪的劣勢(shì)，如提供具有挑戰(zhàn)性的工作、賦予較大的權(quán)力、營(yíng)造和諧共進(jìn)的氛圍、提供較多的培訓(xùn)等，應(yīng)聘者和員工可能會(huì)因這些原因而愿意與企業(yè)共同成長(zhǎng)。但是，長(zhǎng)期的低薪一定會(huì)挫傷員工的積極性，畢竟薪酬才能滿足更多的需求。因此，采用這一策略的企業(yè)，往往會(huì)用將來更具誘惑力的薪酬來留住員工，比如承諾將來工資提高到更高的水平，或是向員工發(fā)放股票等。人們可能為了將來更高的收入，而容忍當(dāng)前較低的收入，所以滯后型薪酬策略可以作為一種暫時(shí)性的策略。

比如，在信息以及其他一些高科技企業(yè)中，一些企業(yè)支付給員工的基本薪酬可能會(huì)低于市場(chǎng)水平，但是員工卻可以獲得企業(yè)的股票或者是股票期權(quán)，這種將滯后型的基本薪酬策略和未來的較高收入結(jié)合在一起的薪酬組合不但不會(huì)影響企業(yè)的員工招募和保留能力，反而有助于增強(qiáng)員工的工作積極性和責(zé)任感。此外，這種薪酬策略還可以通過與富有挑戰(zhàn)性的工作、理想的工作地點(diǎn)、良好的同事關(guān)系等其他因素相結(jié)合而得到適當(dāng)?shù)膹浹a(bǔ)。