領(lǐng)先型薪酬策略又被稱為“政策薪酬領(lǐng)袖政策”、“領(lǐng)袖型薪酬策略”，采取本組織的薪酬水平高于競爭對手或市場的薪酬水平的策略。這種薪酬策略以高薪為代價，在吸引和留住員工方面都具有明顯優(yōu)勢，并且將員工對薪酬的不滿降到一個相當?shù)偷某潭取?

在實踐中，像惠普、摩托羅拉這樣的大型跨國企業(yè)充當薪酬領(lǐng)袖的做法已經(jīng)是盡人皆知了。在我國，許多企業(yè)也在開始向這方面發(fā)展，其中較早采用這種薪酬領(lǐng)袖戰(zhàn)略的企業(yè)之一是位于深圳的民營企業(yè)華為公司，這家以電話程控交換機及其相關(guān)產(chǎn)品的研發(fā)、生產(chǎn)以及營銷為支柱的民營企業(yè)，在發(fā)展初期以及之后的相當長一段時間內(nèi)，就明確地提出了讓公司員工拿到與在外企甚至國外工作的同類員工等值的收入。實踐證明，高薪政策幫助該公司獲得了大量的創(chuàng)造性人才，從而為公司在產(chǎn)品市場上與同類外資企業(yè)抗衡起到了重要的作用。

當然，充當薪酬領(lǐng)袖的企業(yè)并非是為了出風頭而去充當薪酬領(lǐng)袖，它們往往都期望從自己的高成本支出中獲得相應(yīng)的收益，較高薪酬水平的可能收益包括：

1、高水平的薪酬往往能夠很快為企業(yè)吸引來大批可供選擇的求職者，因此，高薪一方面有利于企業(yè)在較短時間內(nèi)獲得大量需要的人才，解決比較緊急的人員需求，另一方面還使得企業(yè)可以提高他們的招募標準，從而提高自己所能夠招募到和雇傭到的員工的質(zhì)量。

2、高薪還能減少企業(yè)在員工甄選方面所支出的費用，這是因為求職者通常清楚，較高的薪水往往意味著企業(yè)對員工的能力有較高要求，或者是末來工作的壓力會比較大，因此，那些低素質(zhì)的和達不到任職資格要求的求職者往往會通過自我選擇而避免選擇這種支付較高薪酬的企業(yè)。這樣，企業(yè)在甄選方面所需要花費的人力物力就可以相應(yīng)減少。

3、較高的薪酬水平提高了員工離職的機會成本，有助于改進員工的工作績效(努力工作以防止被解雇)，從而降低員工的離職率以及減少對員工的工作過程進行監(jiān)督而產(chǎn)生的費用。

4、較高的薪酬水平使得企業(yè)不必跟隨市場水平經(jīng)常性地為員工加薪加酬，從而節(jié)省薪酬管理的成本。

5、較高的薪酬有利于減少因為薪酬問題引起的勞動糾紛，同時有利于提高公司的形象和知名度。

不過，充當薪酬領(lǐng)袖的企業(yè)往往都有很大的管理壓力，這是因為，企業(yè)支付較高的薪酬雇用來了大批有能力的員工，但是，企業(yè)如果不能通過工作的組織與設(shè)計以及對員工的管理實現(xiàn)較高水平的利潤，即將高投人轉(zhuǎn)化為高回報，那么高薪給企業(yè)帶來的就不是資本，而是一種負擔了。事實土，我國外企工作的白領(lǐng)盡管獲得令人羨慕的高工資，但是他們所付出的代價也是很大的，其原因就在于此。

企業(yè)采取領(lǐng)先型薪酬策略一般有三種情況：

1、企業(yè)具有雄厚的實力，通過高薪吸引和留住優(yōu)秀人才，保持人員穩(wěn)定，并且高薪有利于樹立企業(yè)形象。

2、企業(yè)急需某類人才，也許企業(yè)并不具備一些大公司所具備的優(yōu)勢，但又非常需要引進和利用一些高級人才，此時便以高薪為代價與大企業(yè)競爭。

3、工作可能具有某些明顯劣勢，如工作地點偏遠、辦工環(huán)境惡劣、責任重大、風險高等等，很少有人愿意從事，此時便支付高薪作為一種補償。

采用這種策略的企業(yè)通常具有這樣的特征：投資回報率較高、薪酬成本在企業(yè)經(jīng)營總成本中所占的比率較低、產(chǎn)品市場上的競爭者少。

首先，投資回報率高的企業(yè)之所以能夠向員工提供較高薪酬，一方面在于他們往往具有更多的資金和相應(yīng)的實力，因而不會因為員工薪酬水平高而造成周轉(zhuǎn)資金不靈。另一方面，這種做法能夠提高組織吸引和保留高質(zhì)量勞動力的能力，同時還可以利用較高的薪酬水平來抵消工作本身所具有的種種不利特征，比如工作壓力大或者工作條件差等等。

其次，在薪酬成本在企業(yè)總成本中占到的比率較低時，薪酬支出實際上只是企業(yè)成本支出中一個相對不那么重要的項目。在這種情況下，企業(yè)很可能會很樂意通過提供高水平的薪酬來減少各種相關(guān)勞動問題的出現(xiàn)，從而把更多的精力投入到那些較薪酬成本控制更為重要和更有價值的事情當去。

最后，產(chǎn)品市場上的競爭者少，—般意味著企業(yè)面臨的產(chǎn)品或服務(wù)需求曲線是彈性較小的甚至是無彈性的，企業(yè)可以提高產(chǎn)品價格，而不用擔心消費者會減少對自己的產(chǎn)品或者服務(wù)的消費。換言之，這種企業(yè)實際上可以通過提高產(chǎn)品價格的方式將較高的薪酬成本轉(zhuǎn)嫁給消費者。在這種情況下，企業(yè)支付較高的薪酬水平自然就是可行的了。

領(lǐng)先型薪酬策略有兩個最大的優(yōu)勢，首先，可以吸引到大量的應(yīng)聘者，有利于挑選出優(yōu)秀人才，并盡可能地降低了職位空缺時間；其次，薪酬具有競爭力，員工不易主動跳槽，從而降低企業(yè)的流動率，并且員工為了保住工作而加倍努力。

但是，領(lǐng)先型薪酬策略也有消極影響，它可能會掩飾一些重要的問題。也許企業(yè)內(nèi)部已出現(xiàn)了嚴重的危機，比如人際關(guān)系緊張、壓力過大、對政策不滿等，但員工考慮到比現(xiàn)有薪酬更高的工作很難找，便采取容忍的態(tài)度。容忍不等于接受，員工的內(nèi)心可能已產(chǎn)生了巨大的消極情緒，但在高薪的誘惑下，一切都被深藏在內(nèi)心。