沒有管理的管理，并不等于是不要管理，而是管理的高級階段，是把管理的強(qiáng)制性轉(zhuǎn)化為員工的自覺性，從而達(dá)到提高工作效率、取得更好工作效果的目的。

正確處理好組織目標(biāo)和組織成員個人目標(biāo)、管理者和被管理者之間的關(guān)系，是能夠在一定時期、一定范圍、一定程度上達(dá)到“沒有管理的管理”這種理想境界的。要達(dá)到上述目標(biāo)，應(yīng)該著重處理好以下幾個方面的問題：

1、組織目標(biāo)問題。

一個組織應(yīng)該具有完善的戰(zhàn)略目標(biāo)和戰(zhàn)術(shù)目標(biāo)體系。并且要把目標(biāo)分解到人，使組織中的每個成員都有一個明確的長期和短期的奮斗目標(biāo)。這是樹立職工信心，提高職工工作能動性的一個重要前提。信念對于一個人的行為起著決定性的作用。員工沒有明確的奮斗方向，缺乏一種使命感和責(zé)任感，工作中只是被動的服從，消極地應(yīng)付，也就無從談及如何發(fā)揮工作的自覺性和創(chuàng)造性問題。

2、管理制度問題。

要一套完整的并且行之有效的規(guī)章制度，以及與之相配套的嚴(yán)格、公正的組織落實(shí)措施。所謂沒有管理的管理，并不等于是不要管理，而是管理的高級階段，是把管理的強(qiáng)制性轉(zhuǎn)化為員工的自覺性，從而達(dá)到提高工作效率、取得更好工作效果的目的。從無數(shù)企業(yè)失敗的案例中可以發(fā)現(xiàn)，導(dǎo)致失敗的一個重要原因就是：缺乏一個有效的組織落實(shí)體系，使一些好的規(guī)章制度流于形式，得不到認(rèn)真落實(shí)，嚴(yán)重地挫傷了職工的工作熱情，削弱了企業(yè)的戰(zhàn)斗力，降低了管理的效率。由此可見，有效的組織落實(shí)是增強(qiáng)和維護(hù)企業(yè)競爭力的保障，是一個不容忽視的問題。

3、引導(dǎo)職工把個人利益與組織利益有機(jī)地結(jié)合起來。

利用人的社會責(zé)任感，統(tǒng)一組織和其成員的利益，使他們兩者的目標(biāo)趨于一致，也是調(diào)動員工工作積極性的一個重要方面。有一家煤礦企業(yè)，他們把職工家屬的照片貼在墻上，讓每一個下井的職工在下井之前都面對家屬照片宣誓，宣誓之后再下井。這種做法喚起了職工的家庭責(zé)任感，這是每個人最割舍不下的情感，把這種情感融到每天的工作之中，增強(qiáng)了職工的責(zé)任感，提高了工作的自覺性，取得了良好的效果。

4、利用社會力量督促組織成員，提高其對組織的忠實(shí)度。

按照行為管理的思想，把員工看成是社會人，利用社會的力量促使員工自覺地工作。有一家大企業(yè)每次開運(yùn)動會時，職工是按照以部門為單位就坐的，公司的核心成員依次走過不同的方陣，向職工表示慰問。在走過別的方陣時都是由公司的其他的高層管理者講話，惟獨(dú)走到家屬方陣時，是他們的總裁親自用飽含深情的語調(diào)，向家屬們對公司的支持表示感謝。這種做法起到了四兩撥千斤的作用，不但家屬深受感動，就連本單位職工也感到非常的振奮。職工回到家里，也有一種榮譽(yù)感、欣慰感。職工家屬也會對公司產(chǎn)生依戀的感情，無形之中給職工形成了一個激勵環(huán)境，增強(qiáng)了職工獻(xiàn)身工作的信念，為職工自覺工作奠定了基礎(chǔ)。

5、尊重員工。

社會心理學(xué)認(rèn)為，人們都具有相互回報的心理。因而，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該把員工看成是一種財富，是來幫助企業(yè)獲取成功的人。尊重員工的結(jié)果是：獲得員工的真情回報，激發(fā)起他們對組織的熱愛之情。管理者要善于通過一定的管理手段，把對員工的尊重之情傳達(dá)給員工，從內(nèi)心打動員工，以此提高員工對組織的忠實(shí)度和工作的積極性。三國演義中有個經(jīng)典案例。長坂坡趙云救主，殺個七進(jìn)七出，當(dāng)他把幼主阿斗交予劉備的時候，按常理劉備會懷抱幼子，報頭痛哭，然后表彰趙云，給他加功晉爵，封金賞銀。如果這樣的話，趙云會為自己的付出得到應(yīng)有的回報感到欣慰。但是，并沒有從內(nèi)心打動趙云。高明的劉備，使出了征服趙云及所有部下的一招兒：抱起阿斗把他摔到了地上，“為了你險些折損我一員大將，要你有何用！”這一招非同小可，實(shí)在是厲害！任何一個血肉之軀，站在趙云的位置上，都會血往上涌、淚往下流。中國有句古話，士為知己者死。劉備的人格魅力以及高超的管理技巧，換來了趙云效忠劉備，鞠躬盡瘁，死而后已。從這個案例中可以看到“攻心為上”的效果。

6、適當(dāng)?shù)姆艡?quán)。

授權(quán)于組織成員是激發(fā)其工作熱情的一個有效的手段。每個人都渴望成功，都希望能夠得到社會的承認(rèn)、受到別人的尊重。適當(dāng)放權(quán)是滿足人們這種心理需求的一種途徑，可以起到事半功倍的效果。例如，一個青年工人平時對工作不認(rèn)真，當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)委任他為車間的安全員后，他覺得自己的尊嚴(yán)提高了，不但對安全員的工作認(rèn)真負(fù)責(zé)，而且，自己的本職工作也干得有聲有色，不僅如此，甚至對自己和他人的著裝問題都提出了苛刻的要求，成為了企業(yè)利益的忠實(shí)捍衛(wèi)者。

7、適當(dāng)?shù)亟o組織施加一些外在的壓力。

無數(shù)的事例表明：一個組織在遇到外界的壓力時，組織成員的凝聚力、工作積極性和自覺性都超乎尋常地高。例如，在有外來侵略時，階級矛盾變成次要矛盾，全民一致對外，大家都不計較個人的得失，共同迎戰(zhàn)共同的敵人，表現(xiàn)出空前的凝聚力和戰(zhàn)斗力。

8、必要的物質(zhì)獎勵。

物質(zhì)獎勵是提高員工工作積極性的一個重要因素。它可以起到強(qiáng)化精神激勵的作用，兩者同等重要，缺一不可。在企業(yè)中，如果只注重精神獎勵，但在物質(zhì)獎勵方面卻很吝嗇，職工會有一種被愚弄的感覺；同樣，如果只注重物質(zhì)獎勵，淡化精神獎勵，職工會由于得不到精神上的滿足，而很難真正起到激勵作用。