“多維博弈人性假設(shè)”是G管理模式（G-Management System）創(chuàng)始人郭咸綱提出的。

多維博弈人性假設(shè)是在總結(jié)傳統(tǒng)人性假設(shè)的基礎(chǔ)上提出的全新的人性假設(shè)理論。多維博弈人性假設(shè)認為，管理行為人具有多維需求，會根據(jù)管理環(huán)境的實際情況來調(diào)整自己的行為，從而形成管理者與被管理者間的互動。換言之，管理行為人會根據(jù)環(huán)境的變化來選擇取舍自己的各種需求，即與周圍環(huán)境和其他管理行為人進行博弈以滿足個人效用最大化。

多維博弈人性假設(shè)最終所解決的基本問題包括三個方面，這三個方面實際上也就是管理理論的三個基本實踐方向：實現(xiàn)組織收益最大化（完成管理目標）、實現(xiàn)制度安排（建立有效的激勵與約束機制）和實現(xiàn)組織動力最優(yōu)。

人是管理的主體也是管理的客體，有了人才有管理，所以理論管理學(xué)應(yīng)該從對人性的研究出發(fā)，什么樣的人性就應(yīng)該有與之相對應(yīng)的人的社會活動的特征和管理模式。人在現(xiàn)今社會中所表現(xiàn)出的各種需求（諸如：管理角色多維需求、社會角色多維需求、家庭角色多維需求等）以及這些需求的整合已使現(xiàn)有的人性假設(shè)滿足不了人性的本質(zhì)揭示，G管理模式提出了多維博弈人性假設(shè)這一新的理論。

多維博弈人性假設(shè)以人的有限理性為基本前提，提出“博弈人（Game Man）”的概念，認為管理行為人不僅具有多維需求，而且還會根據(jù)管理環(huán)境變化而選擇取舍自己的各種需求，以滿足個人效用最大化，即與周圍環(huán)境和其他管理行為人進行博弈。

多維博弈人性假設(shè)包含了以下四點內(nèi)容：

第一，人性具有多維性(生活、工作、家庭、事業(yè)、社會、感情等)。

第二，人性假說是建立管理理論的前提，人性假設(shè)的逐步深化反映了人類對自身的解讀從混池走向澄明。這也是管理思想演化的標志。

第三，提出一個管理場的概念。管理場就是組織中管理所涉及的所有作用對象在特定的管理邊界內(nèi)相互影響，相互作用形成的一種管理狀態(tài)。

第四，提出管理行為人的概念。管理行為人是管理中的行為主體(管理者和被管理者)的統(tǒng)稱。

G管理模式所研究的多維人性博弈是一個以“人”為本的一個復(fù)雜的系統(tǒng)，既包括員工在選擇自己策略時對自己多維人性需求的博弈考慮，也包括管理者與被管理者（員工）之間的博弈，還包括員工之間的競爭與合作博弈。作為一個企業(yè)的管理者，要充分考慮這些方面，建立起完善的企業(yè)制度，使各方面相互配合、相互協(xié)調(diào)。多維博弈人性假設(shè)通過引入博弈論建立博弈模型來幫助企業(yè)解決這個問題，其主要包括以下四個模型：

1、基本博弈模型

2、非合作管理博弈模型

3、合作管理博弈模型

4、進化管理博弈模型

多維博弈人性假設(shè)將博弈人的博弈行為分為三種狀態(tài)：信息不對稱條件下的博弈（經(jīng)濟系統(tǒng)），權(quán)力不對等條件下的管理博弈(權(quán)利系統(tǒng))，時間不同步條件下的管理博弈（智能系統(tǒng)），然后運用博弈模型進行總體分析。

（一）經(jīng)濟博弈――信息不對稱博弈

管理者與被管理者的關(guān)系是一種追求個人的理性的經(jīng)濟博弈關(guān)系，也即管理行為人只追求個人收益最大化，而不受組織收益最優(yōu)的約束。這樣一種博弈可以看作是在管理場中發(fā)生的經(jīng)濟博弈。

（二）管理博弈――權(quán)力不對等博弈

管理場中的經(jīng)濟博弈只是一種假想狀態(tài)下的博弈行為。這是因為在實際的管理場中，必然要體現(xiàn)組織的目標或者說組織目標對所有的管理行為人都是有約束的，同時權(quán)力發(fā)生作用也不是僅僅表現(xiàn)在委托代理方面。實際上，權(quán)力發(fā)生作用的空間是非常大的，它完全可以改變博弈的性質(zhì)和結(jié)果。而且更進一步地說，組織目標的約束力也往往是由權(quán)力來體現(xiàn)的。管理博弈實質(zhì)上是一種權(quán)力不對等博弈。

（三）智能博弈――時間不同步博弈

管理場中，管理博弈僅僅是一種最簡單的基本形式。由于組織中結(jié)構(gòu)層次性、動態(tài)性，因此管理場中的博弈行為具有不同層次、不同對象、不同時間的特點。這種復(fù)雜的博弈行為可稱之為智能博弈。

掌握“多維博弈人性假設(shè)”基礎(chǔ)理論的步驟：

第一步：學(xué)習(xí)管理史中關(guān)于人性的論述以為基礎(chǔ)。

第二步：深入研究關(guān)于人的各種行為模式，增強對人的了解。

第三步：學(xué)習(xí)“多維博弈人性假設(shè)”基礎(chǔ)理論。

第四步：對照已有知識進行更新。

第五步：轉(zhuǎn)換觀念。

第六步：總結(jié)與提高。

比較符合現(xiàn)實的管理行為人之間的合作博奔的應(yīng)用，在多維博奔人性假設(shè)下，每個人都有多維的人性需求，每個人都是在使自己的利益最大化，如何才能使員工的個人目標與企業(yè)的整體目標統(tǒng)一起來呢?一方面，每個管理單元都有自己的目標取向3另一方面，管理單元之間存在信息不對稱的問題。這時就要談判，使每個管理單元的工作業(yè)績收入聯(lián)系起來。這樣，有不同目標的雙方為了各自的利益，就達成了協(xié)議，規(guī)定各自的權(quán)利和義務(wù)。但是，雙方到底要做什么樣的讓步，最后是否能達成協(xié)議呢?這取決于談判的效果?，F(xiàn)實中還存在這樣的情況，當談判一方擁有比較多的信息或者擁有核心技術(shù)，從而在談判中處于優(yōu)勢的時候，就會采取“威脅”策略，另一方就會采取“反抗”策略，最后出于劣勢的一方就會作出更大的讓步，也能夠得到一個均衡，具體情況也要看雙方在談判過程中的談判能力。

進一步，我們可以通過管理層與工會兩個聯(lián)盟之間的談判來理解多維博奔的情況。在談判過程中，雙方都能接受的談判結(jié)果即被稱為這一博奔過程的“核心”，由于參加談判的雙方聯(lián)盟人數(shù)眾多，并不能使雙方中的每個人都滿意，有可能這個“核心”是個空集，這時就引入了博弈的穩(wěn)定集的概念。當處于優(yōu)勢地位的大聯(lián)盟的收益足夠大時，這個談判是存在談判解的，也就是能達成談判結(jié)果。中國與美國發(fā)生的鋼鐵貿(mào)易戰(zhàn)，中國最終作出了讓步，實際上就體現(xiàn)了這一點。這些都是管理過程中的細節(jié)問題，關(guān)系到企業(yè)管理者的個人人格魅力、領(lǐng)導(dǎo)才能、談判能力，是管理者綜合能力的折射。

企業(yè)契約制度實際上是企業(yè)內(nèi)部合作關(guān)系得以建立的制度化結(jié)果，也是企業(yè)內(nèi)部各方博奔達到理想均衡的有力保證。企業(yè)制度中包含各種各樣的契約制度，如企業(yè)出資人之間的合約，企業(yè)與員工之間的合約，企業(yè)與CE0之間的合約，企業(yè)與客戶之間的合約等，這些都是典型的維持各利益相關(guān)者博奔均衡的基礎(chǔ)。這些契約制度保證了企業(yè)關(guān)系人之間的合作，為他們的合作奠定了制度基礎(chǔ)，至于合約怎樣規(guī)定各方的利益，就要看各方的談判能力，是否具有信息和核心能力優(yōu)勢。

多維博奔人性假設(shè)為企業(yè)契約制度的建立與完善提供了理論依據(jù)，它認為企業(yè)的任何制度安排都應(yīng)以博旁人假設(shè)為基礎(chǔ)，通過契約的形式使博奕均衡達到理想狀態(tài)，否則企業(yè)的任何制度都難以有效發(fā)揮作用，甚至根本建立不起來。從博奔人假設(shè)的內(nèi)在要求上看，企業(yè)契約制度包括以下幾個方面的內(nèi)容：

1．企業(yè)的各種生產(chǎn)要素的最基本組合方式；

2．企業(yè)各種組織機構(gòu)的運行規(guī)則和機制；

3．企業(yè)內(nèi)部分工和協(xié)作原則發(fā)揮作用的體制基礎(chǔ)；

4．企業(yè)有序化高效發(fā)展的基本保證；

5．企業(yè)制度安排的組織原則；

6．企業(yè)人格化最基本性的內(nèi)在規(guī)則；

7．企業(yè)調(diào)節(jié)自己同外部關(guān)系的基本方法。

表面，企業(yè)似乎只是各種生產(chǎn)要素的組合體但實際上這種組合體最后都要人格化。企業(yè)制度背后實際上是人和人的組合。多維博奔人性假設(shè)認為人的目標取向具有多維性，因此企業(yè)的契約制度要充分考慮到人性的問題，這樣的契約才是有效的契約。

另外，在設(shè)計企業(yè)制度時，要能夠靈活運用合作與非合作的辯證關(guān)系，使得企業(yè)內(nèi)部的管理單元之間即能夠有效的合作，又在他們之間創(chuàng)造一種競爭的氛圍，正確處理好競爭與合作的關(guān)系，這一點需要管理者在自己的實際工作中靈活把握。