所謂雙重勞動關系，是指一個勞動者具有雙重身份和享有兩個勞動關系。雙重勞動關系或表現(xiàn)為兩個勞動關系都是法定的，或表現(xiàn)為一個是法定的勞動關系，另一個卻是事實上的勞動關系。雙重勞動關系現(xiàn)象在我國的產生和發(fā)展，表現(xiàn)為一個從隱性到顯性的過程。但是雙重勞動關系自身產生和發(fā)展的社會動因，卻是我國從計劃經濟體制向市場經濟體制過渡的特殊歷史條件。一旦我國社會主義市場經濟體制逐步健全，雙重勞動關系就面臨著被清理且消亡的歷史要求。

在計劃經濟時代，在勞動力的安置和流動都必須由政府統(tǒng)一安排。在這種“一個蘿卜一個坑兒”的經濟體制下，雙重勞動關系自然無從產生。但是，從經濟學的角度來看，勞動力本身是一項重要的經濟資源；從馬克思主義政治經濟學的角度來看，勞動力不能脫離勞動者而存在，勞動者則是社會生產力三大構成要素（勞動者、勞動資料、生產工具）中最為活躍的因素。所以，當勞動力的安置和流動完全由政府統(tǒng)一安排時，勞動者的勞動積極性將無法實現(xiàn)最大化，從而也不利于勞動力資源的優(yōu)化使用，最終將不利于社會經濟水平的提高。

為了促進社會生產力的發(fā)展、提高社會經濟水平，我國政府在上個世紀九十年代開始推動社會主義市場經濟體制的建立。而市場經濟體制本身要求經濟資源的配置主要通過市場來完成。我國政府的努力，一方面為扭轉過去僵化的勞動力配置體制提供了契機，另一方面也雙重勞動關系的產生和發(fā)展提供了適宜土壤。但是，任何改革都不是一蹴而就的，在我國建立社會主義市場經濟體制本身就是一個非常復雜而艱難的過程，與此相適應我國勞動力配置體制的改革也走過了一段漫長的道路。雙重勞動關系在這一過程中，逐步從隱性走向了顯性。

（一）隱性雙重勞動關系的產生過程

80年代初，國家出臺了“三結合”的就業(yè)方針，即勞動者在國家統(tǒng)籌規(guī)劃和指導下,實行勞動部門介紹就業(yè),自愿組織起來就業(yè)和自謀職業(yè)相結合的方針。從此，勞動者自謀職業(yè)和組織起來就業(yè)又開始成為一種合法的就業(yè)形式，企業(yè)的用工形式變得靈活多樣，隱性雙重勞動關系也由此而悄然興起，并具體表現(xiàn)在兩部分人身上：

其一，部分被反聘到原用人單位或被聘用到其他用人單位的退休人員。從勞動法法學理論上說，退休人員和原用人單位的關系被稱之為是一種“與勞動關系有密切聯(lián)系的其他社會關系”，退休人員所享受到的養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險和死亡喪葬撫恤費等待遇，都是原勞動關系發(fā)展的一種結果。而“聘用合同”的內容，也都是勞動合同中的有關工作、工資、工作時間、社會保險等內容。例如，1996年勞動部在《關于實行勞動合同制若干問題的通知》中曾強調：“已享受養(yǎng)老待遇的離退休人員被再次聘用時，用人單位應與其簽定書面協(xié)議，明確聘用期內的工作內容、報酬、醫(yī)療、勞保待遇等權利義務。”因此，退休返聘人員在這里扮演雙重角色：一方面是作為原勞動關系發(fā)展的一種結果，享受著退休者應該享受到的一切待遇；另一方面又作為原勞動關系的一種延續(xù)，被反聘到原單位或被聘用到其他用人單位，占踞著本來不屬于他們的勞動崗位，由此所產生出的雙重勞動關系形式，都具有實際的法定內容，且一直發(fā)展至今。

其二，被當時的國家政策允許和鼓勵的企業(yè)“停薪留職者”和“第二職業(yè)者”。這些“停薪留職者”和“第二職業(yè)者” 的勞動關系都合法地保留在其所在企業(yè)，而自己卻被允許到社會上另謀其職，并又取得合法身份，從而使自己處在隱性的雙重勞動關系狀態(tài)之中，成為了我國最早的雙重勞動關系者之一，一直發(fā)展至今。

1986年，國務院頒布《國營企業(yè)招收合同制工人暫行規(guī)定》。依照這一規(guī)定，國營企業(yè)招收常年性工作崗位上的工人，除國家另有規(guī)定的以外，統(tǒng)一實行勞動合同制。這一規(guī)定的頒布，在新中國的歷史上第一次向計劃經濟時代實行的固定工制提出了挑戰(zhàn)，由此我國政府掀起了轟轟烈烈的“破三鐵”活動，但由于在當時的歷史條件下我國相關配套措施跟不上，特別是社會保障制度的不健全，最終導致這場運動的破產，大量的富余職工仍被沉積在企業(yè)內，成為隱性失業(yè)者，其中的一部分成為了我們今天的下崗職工。

1993年，國務院頒布《國有企業(yè)富余職工安置規(guī)定》（以下簡稱《規(guī)定》），提出了企業(yè)不能把富余職工推向社會的原則，規(guī)定了企業(yè)安置富余職工的措施：1.可以對職工實行有限期的放假，放假期間，由企業(yè)發(fā)給生活費；2.孕期或哺乳期的女職工，經本人申請，企業(yè)可以給予不超過兩年的假期；3.職工距退休年齡不到五年的，經本人申請，企業(yè)領導批準，可以退出休養(yǎng)，職工退出企業(yè)休養(yǎng)期間，由企業(yè)發(fā)給生活費；4.企業(yè)之間調劑職工，可以正式調動，也可以臨時調動，借調期間的工資和福利待遇由雙方企業(yè)在協(xié)議中商定。

上述這些與企業(yè)保留著勞動關系的在冊職工，既都可以合法地享受企業(yè)發(fā)放的生活費、社會保險福利待遇和死亡喪葬撫恤等，也都可以到社會上合法地謀取其職，其不但都是標準的雙重勞動關系者，而且這種雙重勞動關系還被國家以法規(guī)的形式確立和保護了起來。

與此同時，用人單位和勞動者雙方還根據自身利益之需要，創(chuàng)造出了“兩不找人員”和“掛名職工”等這樣的雙重勞動關系。更有甚者，許多青壯年變著法拿到醫(yī)生證明參加到了提前病退的行列，他（她）們在享受著病退人員應該享受的一切待遇的同時，又憑年輕力壯和工作經驗的實力，競爭到社會上有限的就業(yè)位置；企業(yè)則在自身利益的驅動（企業(yè)可由此不繳納這部分人的社會保險費，提前病退者養(yǎng)老保險則由社會統(tǒng)籌）和國家默認的前提下，公開違反國家規(guī)定的“五年”的法定條件，讓青壯年職工提前病退，使社會統(tǒng)籌養(yǎng)老金不堪重負，導致養(yǎng)老金收入與支出矛盾的進一步激化。

1994年，國家頒布《中華人民共和國勞動法》，以基本法的形式規(guī)定：“建立勞動關系必須訂立勞動合同”。 1995年，勞動部在《關于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題意見》（以下簡稱《意見》）的通知中規(guī)定：1.用人單位應與其富余職工、放長假的職工簽定勞動合同；2.用人單位應與其放長假被外單位借用的人員、帶薪上學人員、以及其他非在崗但仍然保持勞動關系的人員簽定勞動合同；3.請長病假的職工，在病假期間與原單位保持著勞動關系，用人單位應與其簽定勞動合同；4.原固定工中經批準的停薪留職人員，愿意回原單位繼續(xù)工作的，原單位應與其簽定勞動合同。

就這樣，在國家相關勞動法律法規(guī)的規(guī)范下，用人單位紛紛和上述這些勞動者訂立了勞動合同，而這些和企業(yè)保持著勞動關系并享受著一定待遇的勞動者，則又紛紛到社會上去尋找到了自己的就業(yè)“位置”，形成一方是法定的但卻無勞動過程的勞動關系，另一方則是有其勞動過程的事實上的勞動關系的隱性雙重勞動關系局面。

（二）顯性雙重勞動關系的產生過程

1998年6月中共中央、國務院發(fā)布的《關于切實做好下崗職工基本生活和再就業(yè)工作的通知》。該通知和1998 年8月勞動和社會保障部等四部門聯(lián)合發(fā)布的《加強國有企業(yè)下崗職工管理和再就業(yè)服務中心建設有關問題的通知》，以及1999年2月國務院辦公廳發(fā)布的《關于進一步做好下崗職工基本生活保障和企業(yè)離退休人員養(yǎng)老金發(fā)放工作有關問題的通知》一起相互配套，標志著我國勞動政策的將進行全國性的重大調整：國有企業(yè)的隱性失業(yè)，將通過再就業(yè)服務中心這種形式，開始向公開失業(yè)過渡。

1998年8月的《加強國有企業(yè)下崗職工管理和再就業(yè)服務中心建設有關問題的通知》將應該和可以進入再就業(yè)服務中心的下崗職工界定為：主要是“實行勞動合同制以前參加工作的國有企業(yè)的正式職工（不含從農村招收的臨時合同工），以及實行勞動合同制以后參加工作且合同期未滿的合同制職工中，因企業(yè)生產經營等原因而下崗，但尚未與企業(yè)解除勞動關系，沒有在社會上找到其他工作的人員”。由此可見，國家確認的“下崗職工”指的都是國有企業(yè)的職工，非國有企業(yè)的下崗職工是無權進入再就業(yè)服務中心和享受下崗職工的待遇的?；蛘哒f，國有企業(yè)下崗職工僅僅是社會上存在的雙重勞動關系者中的一部分，而非全部。

1999年2月的《關于進一步做好下崗職工基本生活保障和企業(yè)離退休人員養(yǎng)老金發(fā)放工作有關問題的通知》規(guī)定： “國有企業(yè)下崗職工都應該進入企業(yè)再就業(yè)服務中心，并嚴格按國家有關規(guī)定簽定基本生活保障和再就業(yè)協(xié)議。下崗職工在企業(yè)再就業(yè)服務中心期間一實現(xiàn)再就業(yè)，以及3年協(xié)議期滿仍未再就業(yè)的，企業(yè)應該依法及時與其解除勞動合同。對不進企業(yè)再就業(yè)服務中心或進了企業(yè)再就業(yè)服務中心不簽協(xié)議的職工，不支付基本生活費，3年期滿后，企業(yè)也應當與其解除勞動合同。對已經與新工作單位有了半年以上事實勞動關系的企業(yè)職工，原企業(yè)應當與其及時解除勞動合同，新的用人單位應當依法與其簽定勞動合同?！鄙鲜鲆?guī)定表明國家開始針對一部分下崗職工既到再就業(yè)服務中心領取生活費，又到其他單位就業(yè)，領取勞動工資的現(xiàn)象進行規(guī)范。從此，國有企業(yè)下崗職工雙重勞動關系才從隱性走向了顯性。

與此同時，為保住其國有“身份”，一部分職工下崗以后并不到再就業(yè)服務中心報到和簽定協(xié)議，而是和企業(yè)訂立口頭協(xié)議，請求企業(yè)把自己的名字保留在職工名冊上，不要企業(yè)的任何待遇，企業(yè)和自己應該繳納的社會保險費用由自己支墊。由于職工的請求并未影響到企業(yè)的任何利益，所以不少企業(yè)都欣然和職工訂立了這樣的口頭協(xié)議，我國隱性下崗現(xiàn)象也就由此而產生。

雙重勞動關系是我國從計劃經濟體制向市場經濟體制過渡的特殊歷史條件下的產物。一方面，它適應了我國社會主義市場經濟體制不完善階段，社會發(fā)展對勞動力配置的要求；另一方面，它又不適應我國社會主義市場經濟體制的長遠發(fā)展。這一尷尬的地位使得雙重勞動關系即具有明顯的優(yōu)勢，又具有突出的弊端，而且優(yōu)勢與弊端相互糾纏，不可分割。

（一）既維護社會安定又損害勞動者的合法權益

雙重勞動關系者（指下崗者）既維護了社會的安定，又損害了自身的合法權益。

一般而言，凡雙重勞動關系者都是生活困難者，這些勞動者在社會上積極尋找職業(yè)，依靠自身勞動能力養(yǎng)活自己和家人，不愿進入或不能進入失業(yè)保險或社會救濟的隊伍，也不違法亂紀和犯罪，這在一定的程度上不但減輕了國家的負擔，而且也降低了社會的犯罪率，減少了社會改革的阻力，維護了社會的安定團結，從而體現(xiàn)出一定的合理性。但是，由于新的用人單位不和下崗者簽定勞動合同，（或者說由于下崗者有著再就業(yè)服務中心或原企業(yè)社會保險費和生活費的支撐，所以新的用人單位是否與之簽定勞動合同也無所謂），所以雙重勞動關系者不受法律之保護。盡管其在新的用人單位不能享受到一個勞動者所應該享受到的一切法定權利，所得到的極其低微的工資待遇，也僅僅只是自身所創(chuàng)造價值的極小一部分，但由于享受著“雙重待遇”，所以即使勞動權益受到如此的侵害，他們也“不敢”和不可能依法申請仲裁。

同時，下崗職工在原用人單位或者再就業(yè)服務中心，享受的僅僅是基本生活費，而非原工資。按照國家的規(guī)定，原用人單位或再就業(yè)服務中心為下崗職工繳納的醫(yī)療、養(yǎng)老、失業(yè)保險費，是以當地上年度職工平均工資的60%（而非100%）為基數來上繳并記入個人帳戶的，也就是說，下崗職工將來享受的社會保險待遇要低于在崗職工。所以，如果下崗職工在隱性就業(yè)的過程中，將勞動關系轉到了新用人單位的話，那么新用人單位就應該以本單位職工工資總額為基數，按一定的百分比來為其上繳社會保險費，再加上職工本人繳納的百分比，那么，下崗職工將來就能享受到較高的社會保險待遇。

（二） 既促進市場經濟發(fā)展又破壞市場秩序

雙重勞動關系者（指下崗者）通過自身的勞動能夠有效地搞活市場，但同時卻又破壞了市場的秩序。

我國經濟的發(fā)展和當年工人階級的貢獻永遠分不開。今天，為了社會改革的需要，他們犧牲了自身的勞動權；為其生存所迫（特別是夫妻子女都下崗者家庭），他們不得不“忍辱負重”地去從事一些無保障的苦、累、臟、險的工作，以及服務性的第三產業(yè)的工作，從而方便了群眾，搞活了市場。但是，由于下崗職工處于隱性就業(yè)狀態(tài)，導致國家無法真正掌握其就業(yè)數據，以至干擾了國家對失業(yè)形勢嚴峻程度的準確把握，從而擾亂了國家的勞動力市場。

另外，由于新用人單位不和下崗者簽定勞動合同，所以就可規(guī)避1999年1月國務院頒布的《社會保險費征繳暫行規(guī)定》，不為職工繳納國家所強制征繳的養(yǎng)老、失業(yè)、醫(yī)療保險；再者，即使和下崗者簽定了勞動合同，也往往隨意解除合同，并不給任何經濟補償金；或以試用不合格為借口，一批又一批地試用職工；加之使用下崗者可“拿來即用”，不但不用拿出成本來對之進行培訓，而且還可隨意壓低其工資。所以，下崗職工作為廉價勞動力，不但為雇用自己的用人單位創(chuàng)造了價值，而且還為其節(jié)約了支出成本。與此相反的是，下崗者雖然不為原單位創(chuàng)造一分錢的價值，但原單位則要按照國家的規(guī)定，每月為其繳納社會保障費和發(fā)放基本生活費，從而嚴重地破壞了勞動權利義務的統(tǒng)一性和對應性。

我國下崗職工多在效益比較差的國有企業(yè)，大多數虧損企業(yè)幾乎是變賣了資產來為下崗職工繳納社會保險費和發(fā)放基本生活費。這樣，本來應該由招用下崗者的單位承擔的社會責任全部推到了原用人單位上，致使兩者在市場上的競爭不可能在一條起跑線上，其后果是破壞了市場的秩序。

隨著我國市場經濟體制的逐步健全，適合市場經濟要求的勞動力配置體制逐步完善，雙重勞動關系必然面臨著被清理且消亡的歷史要求。如果仔細我國政府頒布的一些勞動法律法規(guī)就可以發(fā)現(xiàn)，我國政府對雙重勞動關系的態(tài)度正從過去一定程度地保護轉變?yōu)殚_始進行限制。

目前對雙重勞動關系進行直接規(guī)定的，主要集中在勞動部頒布的一些部門規(guī)章。早在1996年，勞動部就頒布了《關于實行勞動合同制度若干問題的通知》，其中第17條規(guī)定：“用人單位招用職工時應查驗終止、解除勞動合同證明，以及其他能夠證明該職工與任何用人單位不存在勞動關系的憑證，方可與其簽訂勞動合同?！睘榱吮ＷC《關于實行勞動合同制度若干問題的通知》的正確適用，勞動部辦公廳于次年發(fā)布了《對〈關于實行勞動合同制度若干問題的請示〉的復函》（勞辦發(fā)［１９９７］８８號），其中第三條規(guī)定“　三、關于內部退養(yǎng)的職工可否流動的問題。根據國務院《國有企業(yè)富余職工安置規(guī)定》（國務院令第１１１號）的有關規(guī)定，對距退休年齡不到５年的職工辦理內部退養(yǎng)是安置富余職工的一項措施。職工辦理離崗退養(yǎng)手續(xù)后，與新的用人單位建立勞動關系的，應當與原用人單位解除勞動合同，到新用人單位簽訂勞動合同?！蓖ㄟ^頒布上述部門規(guī)章，可以表明我國政府早在上個世紀九十年代就開始對雙重勞動關系的產生進行限制。

上述部門規(guī)章與1998年6月中共中央、國務院發(fā)布的《關于切實做好下崗職工基本生活和再就業(yè)工作的通知》和1998年8月勞動和社會保障部等四部門聯(lián)合發(fā)布的《加強國有企業(yè)下崗職工管理和再就業(yè)服務中心建設有關問題的通知》，不僅不矛盾，反而體現(xiàn)了我國政府對雙重勞動關系采取了務實的處理方式。一方面，由于雙重勞動關系能夠適應了我國社會主義市場經濟體制不完善階段，社會發(fā)展對勞動力配置的要求，所以在一定程度上予以保護；另一方面，由于雙重勞動關系不適應我國社會主義市場經濟體制的長遠發(fā)展，所以在保護既存的雙重勞動關系的同時，嚴格限制新的雙重勞動關系產生。隨著社會的不斷發(fā)展，在時機成熟時再清理雙重勞動關系，從而避免了計劃經濟時代長期積累的社會矛盾在短時間內激化，是我國實現(xiàn)從計劃經濟體制向社會主義市場經濟體制的平穩(wěn)過渡。

由于對雙重勞動關系進行規(guī)范的主要是部門規(guī)章和政策性的規(guī)定，不僅穩(wěn)定性不高，而且效力也不強，不利于我國建立適合社會主義市場經濟要求的穩(wěn)定的勞動制度。所以我國政府先后頒布了《勞動法》和《勞動合同》兩部規(guī)范勞動制度的重要法律。通過對這兩部重要法律中涉及雙重勞動關系的有關條款進行分析，更進一步地展示我國政府對雙重勞動關系的務實態(tài)度。

我國勞動法沒有具體條款規(guī)定一個勞動者只能與一個用人單位建立勞動關系，但我國《勞動法》第九十九條規(guī)定：“用人單位招用尚未解除勞動關系的勞動者，對原用人單位造成損失的，該用人單位應當承擔連帶責任?！倍覄趧臃ㄒ?guī)定的調整范圍、建立勞動關系的形式要件、訂立勞動合同的必備條款、法律責任等到相關條款是主張一個勞動者只能與一個用人單位建立勞動關系。

2008年1月1日開始施行的《勞動合同法》，對于雙重勞動關系，除了沿用了與勞動法的類似的規(guī)定，還做出了進一步的規(guī)定?！秳趧雍贤ā返诰攀粭l規(guī)定：“用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任?！?。《勞動合同法》第三十九條規(guī)定：“勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同： （四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；”。《勞動合同法》第三十九條規(guī)定：“從事非全日制用工的勞動者可以與一個或者一個以上用人單位訂立勞動合同；但是，后訂立的勞動合同不得影響先訂立的勞動合同的履行。”

同《勞動法》較為僵硬的規(guī)定相比，《勞動合同法》的規(guī)定靈活了許多。但是，對雙重勞動關系進行限制的態(tài)度并為根本改變。受《勞動合同法》保護的雙重勞動關系必須具備兩個條件：（1）非全日制用工；（2）后訂立的勞動合同不得影響先訂立的勞動合同的履行。否則用人單位可以強制解除勞動關系。從這個角度看，《勞動合同法》不是保護全部的雙重勞動關系，只是保護雙重勞動關系中的一種特殊形式——兼職。

兼職在目前的有關法律法規(guī)中沒有對其明確的定義，一般是指在完成本職工作以外，在業(yè)余時間內，與其他單位建立的工作關系。對兼職的有關文件最早見于1982年由國家科委發(fā)布的《聘請科學技術人員兼職的暫行辦法》，其中對兼職行為做了簡要的規(guī)定。上海市也頒布了《上海市專業(yè)技術人員業(yè)余兼職管理試行辦法》，對兼職做了比較詳細的規(guī)定。兩個規(guī)范性文件中都將可以進行兼職的人員定位于具備一定專業(yè)知識和技能的專業(yè)技術人員，而不是一般勞動者；都將進行兼職的前提設定為不影響本職工作的完成。從廣義的角度來說，兼職屬于雙重勞動關系的一種。但是，兼職區(qū)別于一般的雙重勞動關系的特點在于，對從事兼職的主體提出了較高的要求，既要具備一定的專業(yè)知識和技能，又不能因二從事兼職影響到本職工作的完成。從經濟學的角度看，從事兼職的勞動者，必須同時具備兩個經濟要素，勞動力和專業(yè)技術。所以，為了能充分發(fā)揮上述經濟要素對經濟的促進作用，允許專業(yè)技術人員為不影響本職工作的前提下，從事兼職勞動本身也是符合市場經濟要求的。

綜上所述，雖然雙重勞動關系在我國市場經濟體制不完善的階段曾經是國家鼓勵、支持和引導的一種就業(yè)方式，但在今天隨著我國市場經濟的建立健全，它對于我國社會繼續(xù)向前發(fā)展的制約作用正逐步顯現(xiàn)出來。所以，我國政府已經開始對雙重勞動關系進行限制。如果說雙重勞動關系的產生和發(fā)展，是我國社會發(fā)展到一定歷史階段的必然產物的話，那么對雙重勞動關系進行限制，也是我國社會向前發(fā)展的迫切需要?？梢灶A見當時機成熟時，雙重勞動關系必然會退出歷史舞臺！