關(guān)鍵事件法是由美國學(xué)者福萊·諾格（John C. Flanagan）和伯恩斯（Baras）在1954年共同創(chuàng)立的的，它是由上級主管者紀錄員工平時工作中的關(guān)鍵事件：一種是做的特別好的，一種是做的不好的。在預(yù)定的時間，通常是半年或一年之后，利用積累的紀錄，由主管者與被測評者討論相關(guān)事件，為測評提供依據(jù)。 包含了三個重點：

第一，觀察；

第二，書面記錄員工所做的事情；

第三，有關(guān)工作成敗的關(guān)鍵性的事實。

其主要原則是認定員工與職務(wù)有關(guān)的行為，并選擇其中最重要、最關(guān)鍵的部分來評定其結(jié)果。它首先從領(lǐng)導(dǎo)、員工或其他熟悉職務(wù)的人那里收集一系列職務(wù)行為的事件，然后，描述“特別好”或 “特別壞”的職務(wù)績效。這種方法考慮了職務(wù)的動態(tài)特點和靜態(tài)特點。對每一事件的描述內(nèi)容，包括：

（1） 導(dǎo)致事件發(fā)生的原因和背景；

（2） 員工的特別有效或多余的行為；

（3） 關(guān)鍵行為的后果；

（4） 員工自己能否支配或控制上述后果。

在大量收集這些關(guān)鍵以后，可以對他們做出分類，并總結(jié)出職務(wù)的關(guān)鍵特征和行為要求。關(guān)鍵事件法既能獲得有關(guān)職務(wù)的靜態(tài)信息，也可以了解職務(wù)的動態(tài)特點。

在職務(wù)分析信息的收集過程中，往往會遇到這樣的問題：工作者有時并不十分清楚本工作的職責(zé)、所需能力等。此時，職務(wù)分析人員可以采用關(guān)鍵事件法。具體的方法是，分析人員可以向工作者詢問一些問題，比如 “請問在過去的一年中，您在工作中所遇到比較重要的事件是怎樣的？您認為解決這些事件的最為正確的行為是什么？最不恰當(dāng)?shù)男袨槭鞘裁?？您認為要解決這些事件應(yīng)該具備哪些素質(zhì)？”等等。對于解決關(guān)鍵事件所需的能力、素質(zhì)，還可以讓工作這進行重要性的評定。比如，讓工作者給這些素質(zhì)按重要性排隊；按五點量表打分；或給定一個總分（比如20分）讓工作者將其分攤到各個能力、素質(zhì)中去。

關(guān)鍵事件法的主要優(yōu)點是研究的焦點集中在職務(wù)行為上，因為行為是可觀察的、可測量的。同時，通過這種職務(wù)分析可以確定行為的任何可能的利益和作用。

① 它為你向下屬人員解釋績效評價結(jié)果提供了一些確切的事實證據(jù)。

② 它還會確保你在對下屬人員的績效進行考察時，所依據(jù)的是員工在整個年度中的表現(xiàn)（因為這些關(guān)鍵事件肯定是在一年中累積下來的），而不是員工在最近一段時間的表現(xiàn)。

③ 保存一種動態(tài)的關(guān)鍵事件記錄還可以使你獲得一份關(guān)于下屬員工是通過何種途徑消除不良績效的具體實例。

但這個方法也有兩個主要的缺點：

一是費時，需要花大量的時間去搜集那些關(guān)鍵事件，并加以概括和分類；

二是關(guān)鍵事件的定義是顯著的對工作績效有效或無效的事件，但是，這就遺漏了平均績效水平。而對工作來說，最重要的一點就是要描述“平均”的職務(wù)績效。利用關(guān)鍵事件法，對中等績效的員工就難以涉及，因而全面的職務(wù)分析工作就不能完成。

　一、關(guān)鍵事件法在員工績效管理中的作用

績效管理是人力資源管理的核心，其目的是基于企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，在管理者與員工雙方持續(xù)動態(tài)溝通的基礎(chǔ)上，經(jīng)過績效計劃、績效實施與管理、績效考評、績效結(jié)果反饋、績效考評結(jié)果應(yīng)用和績效改進這一系列環(huán)節(jié)，以促使員工、部門和企業(yè)績效持續(xù)改進和提高，并最終實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標和員工發(fā)展的一種管理活動績效管理過程模型如圖所示:

關(guān)鍵事件法是由美國學(xué)者福萊諾格Flanagan和伯恩斯Bens在1954年共同創(chuàng)立的它是由上級主管記錄員工平時工作中的關(guān)鍵事件一種是做的特別好的一種是做的特別不好的在預(yù)定的時間內(nèi)通常是半年或一年之后利用積累起來的記錄對被考評者的績效做出判斷和評價的方法。關(guān)鍵事件是指那些會對公司部門或個人的整體工作績效產(chǎn)生積極或消極的影響的重大事件行為及其結(jié)果關(guān)鍵事件法在員工績效管理中的作用主要體現(xiàn)在：

第一提供績效考評的事實依據(jù)。在績效實施與輔導(dǎo)階段，對員工在工作中表現(xiàn)出來的關(guān)鍵事件進行記錄，是為了在績效考評中有充足的事實依據(jù)。管理者將一個員工的績效判斷為“優(yōu)秀”、“良好”或者“差”需要一些證據(jù)做支持即管理者依據(jù)何標準將員工的績效評判為“優(yōu)秀”“良好”或者“差”，這絕對不能憑感覺而是要用數(shù)據(jù)說話的。這些關(guān)鍵事件除了可以用在對員工的績效進行考評以外，還可以用作晉升、加薪等人事決策的依據(jù)。

第二提供績效改善的事實依據(jù)。績效管理的目的之一是改善和提升員工的績效和工作能力。在績效改進階段當(dāng)管理者對員工說“你在這方面做得不夠好”或“你在這方面還可以做得更好一些”時，需要結(jié)合具體的事實向員工說明其目前的差距和需要如何改進和提高例如，主管人員認為一個員工在對待客戶的方式上有待改進，他就可以舉出該員工的一個具體事例來說明?！拔覀儼l(fā)現(xiàn)你對待客戶非常熱情主動，這是很好的。但是客戶選擇哪種方式的服務(wù)應(yīng)該由他們自己做出選擇，因為這是他們的權(quán)利。但我發(fā)現(xiàn)你在向客戶介紹服務(wù)時，總是替客戶做決策。比如上次……我覺得這樣做不太妥當(dāng)，你看呢？”這樣就會讓員工清楚地看到自己存在的問題有利于他們改善和提高績效。

第三提供優(yōu)秀績效的事實依據(jù)。不僅在指出員工有待改善的方面需要提供事實的依據(jù)，即便是在表揚員工時也需要就事論事（以事實為依據(jù)），而不是簡單地說“你做得不錯”由此，不僅可以向員工傳達“管理者對他們的每一件優(yōu)秀事跡都是非常清楚”的信息，而且會促使員工今后更加賣力地工作，同時還可以幫助管理者發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀績效背后的原因，然后再利用這些信息幫助其他員工提高績效，使其他員工以優(yōu)秀員工為基準，把工作做得更好。

二、應(yīng)用關(guān)鍵事件法應(yīng)注意的事項

在員工績效管理過程中，為了更好地發(fā)揮關(guān)鍵事件法的作用，在應(yīng)用該方法時，要掌握并遵循以下要求：第一，所記錄“事件”必須是關(guān)鍵事件，即屬于典型的“好的”或“不好的”事件，判斷是否屬于關(guān)鍵事件，其主要依據(jù)在于事件后的特點與影響性質(zhì)。所記錄的關(guān)鍵事件必須是與被考評者的關(guān)鍵績效指標有關(guān)的事件。

第二，關(guān)鍵事件法一般不單獨作為績效考評的工具來使用，而是應(yīng)和其他績效考評方法結(jié)合使用，為其他考評方法提供事實依據(jù)。

第三，記錄的關(guān)鍵事件應(yīng)當(dāng)是員工的具體的行為，不能加入考評者的主觀評價，要把事實與推測區(qū)分開來。

第四，關(guān)鍵事件的記錄要貫穿于整個工作期間，不能僅僅集中在工作最后的幾個星期或幾個月里。

第五，關(guān)鍵事件法是基于行為的績效考評技術(shù)，特別適用于那些不僅僅以結(jié)果來衡量工作績效，而且還要注重一些重要行為表現(xiàn)的工作崗位。