市場工資制是根據(jù)市場價格確定企業(yè)薪酬水平，根據(jù)地區(qū)及行業(yè)人才市場的薪酬調查結果，來確定崗位的具體薪酬水平。至于采取高于、等于或是低于市場水平，要考慮企業(yè)的贏利狀況及人力資源策略。

市場工資制著眼于組織在勞動力市場上的吸引力和競爭力，強調的是按市場上各類人員的價格來表示本組織內各職位相對價值的大小。

從經濟學的角度來分析員工付酬問題，市場經濟供求關系決定價格的基本規(guī)律也適用于員工的工資模式，人才資源的稀缺程度在很大程度上決定了薪酬的水平。

一般適用于企業(yè)的核心人員。

一是企業(yè)要有一定的崗位管理基礎。如果不能界定崗位的職責或者技能等級的含義，則很難和市場標準職位的薪酬水平進行比較；

二是市場薪酬調查。在中國做薪酬調查的公司往往會抱怨國內企業(yè)的職位體系不規(guī)范，很難和市場標準的職位進行比較，這是影響實施市場導向的薪酬制度的一個基礎性因素，另外，中國企業(yè)還不太習慣參加專業(yè)機構的薪酬調查活動，但是，沒有參與就很難分享行業(yè)數(shù)據(jù)，也就很難設計自己的基于市場的薪酬制度。

一是企業(yè)可以通過薪酬策略吸引和留住關鍵人才；

二是企業(yè)也可以通過調整那些替代性強的人才的薪酬水平，從而節(jié)省人工成本，提高企業(yè)競爭力；

三是參照市場定工資，長期會容易讓員工接受，降低員工在企業(yè)內部的矛盾。

一是市場導向的工資制度要求企業(yè)良好的發(fā)展能力和盈利水平，否則難以支付和市場接軌的工資水平；

二是員工要非常了解市場薪酬水平，才能認同市場工資體系，因此，這種薪酬模式對薪酬市場數(shù)據(jù)的客觀性提出了很高的要求，同時，對員工的職業(yè)化素質也提出了要求；

三是完全按市場付酬，企業(yè)內部薪酬差距會很大，會影響組織內部的公平性。

工資類型	付酬因素	特點	優(yōu)點	缺點
崗位工資制	崗位的價值	對崗不對人，崗變薪變	同崗同酬	靈活性差，鼓勵官本位思想
技能/能力工資制	員工所擁有的知識、技能	因人而異，技能/能力提高工資提高	鼓勵員工發(fā)展廣度深度技能，有利于培養(yǎng)人才	技能評定復雜，能力界定困難
績效工資制	員工的勞動貢獻	與績效直接掛鉤，工資隨績效浮動	激勵效果明顯，節(jié)約人工成本	助長員工短期行為，團隊意識差
市場工資制	勞動力供求關系	根據(jù)市場、競爭對手確定工資	競爭性強，操作簡單	缺乏內部公平
年功序列工資制	員工的年齡、工齡和經驗	工齡與工資同步增長	穩(wěn)定性好，員工忠誠度高	缺乏彈性，缺乏激勵