市場工資制是根據(jù)市場價格確定企業(yè)薪酬水平，根據(jù)地區(qū)及行業(yè)人才市場的薪酬調(diào)查結(jié)果，來確定崗位的具體薪酬水平。至于采取高于、等于或是低于市場水平，要考慮企業(yè)的贏利狀況及人力資源策略。

市場工資制著眼于組織在勞動力市場上的吸引力和競爭力，強(qiáng)調(diào)的是按市場上各類人員的價格來表示本組織內(nèi)各職位相對價值的大小。

從經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度來分析員工付酬問題，市場經(jīng)濟(jì)供求關(guān)系決定價格的基本規(guī)律也適用于員工的工資模式，人才資源的稀缺程度在很大程度上決定了薪酬的水平。

一般適用于企業(yè)的核心人員。

一是企業(yè)要有一定的崗位管理基礎(chǔ)。如果不能界定崗位的職責(zé)或者技能等級的含義，則很難和市場標(biāo)準(zhǔn)職位的薪酬水平進(jìn)行比較；

二是市場薪酬調(diào)查。在中國做薪酬調(diào)查的公司往往會抱怨國內(nèi)企業(yè)的職位體系不規(guī)范，很難和市場標(biāo)準(zhǔn)的職位進(jìn)行比較，這是影響實施市場導(dǎo)向的薪酬制度的一個基礎(chǔ)性因素，另外，中國企業(yè)還不太習(xí)慣參加專業(yè)機(jī)構(gòu)的薪酬調(diào)查活動，但是，沒有參與就很難分享行業(yè)數(shù)據(jù)，也就很難設(shè)計自己的基于市場的薪酬制度。

一是企業(yè)可以通過薪酬策略吸引和留住關(guān)鍵人才；

二是企業(yè)也可以通過調(diào)整那些替代性強(qiáng)的人才的薪酬水平，從而節(jié)省人工成本，提高企業(yè)競爭力；

三是參照市場定工資，長期會容易讓員工接受，降低員工在企業(yè)內(nèi)部的矛盾。

一是市場導(dǎo)向的工資制度要求企業(yè)良好的發(fā)展能力和盈利水平，否則難以支付和市場接軌的工資水平；

二是員工要非常了解市場薪酬水平，才能認(rèn)同市場工資體系，因此，這種薪酬模式對薪酬市場數(shù)據(jù)的客觀性提出了很高的要求，同時，對員工的職業(yè)化素質(zhì)也提出了要求；

三是完全按市場付酬，企業(yè)內(nèi)部薪酬差距會很大，會影響組織內(nèi)部的公平性。

工資類型	付酬因素	特點	優(yōu)點	缺點
崗位工資制	崗位的價值	對崗不對人，崗變薪變	同崗?fù)?/td>	靈活性差，鼓勵官本位思想
技能/能力工資制	員工所擁有的知識、技能	因人而異，技能/能力提高工資提高	鼓勵員工發(fā)展廣度深度技能，有利于培養(yǎng)人才	技能評定復(fù)雜，能力界定困難
績效工資制	員工的勞動貢獻(xiàn)	與績效直接掛鉤，工資隨績效浮動	激勵效果明顯，節(jié)約人工成本	助長員工短期行為，團(tuán)隊意識差
市場工資制	勞動力供求關(guān)系	根據(jù)市場、競爭對手確定工資	競爭性強(qiáng)，操作簡單	缺乏內(nèi)部公平
年功序列工資制	員工的年齡、工齡和經(jīng)驗	工齡與工資同步增長	穩(wěn)定性好，員工忠誠度高	缺乏彈性，缺乏激勵