年功序列工資制是日本企業(yè)的傳統(tǒng)工資制度；是一種簡(jiǎn)單而傳統(tǒng)的工資制度，其主要內(nèi)涵是員工的基本工資隨員工本人的年齡和企業(yè)工齡的增長(zhǎng)而每年增加，而且增加工資有一定的序列，按各企業(yè)自行規(guī)定的年功工資表次序增加，故稱年功序列工資制。

年功序列工資制的基本思路是員工的業(yè)務(wù)能力和技術(shù)熟練程度與員工本人年功和企業(yè)工齡成正比，本人年齡越大，企業(yè)工齡越長(zhǎng)，對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)也愈大，功勞也愈高，因此，員工的工資也要逐年增加；同時(shí)考慮到隨著員工年齡的增長(zhǎng)，生活開支也會(huì)有所增加，所以員工的工資和生活補(bǔ)貼在一定的年齡段也要每年增加。

年功的含義就是年齡愈大，在企業(yè)內(nèi)的工齡愈長(zhǎng)，功勞就愈大，熟練程度也就愈高。序列就是等級(jí)的意思。只要在企業(yè)內(nèi)的工齡長(zhǎng)，對(duì)企業(yè)忠誠，能力不高也可以提高工資，提升職位。實(shí)行年功序列工資制的企業(yè)按員工入廠的年限對(duì)員工分層，入廠在2年內(nèi)的叫新人層，3-5年的叫一般層，6-9年的叫中堅(jiān)層，10-14 年的叫核心層，15年以上的叫監(jiān)督層。日本沒有全國統(tǒng)一的工資等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)。以豐田汽車公司為例，其員工1978年的標(biāo)準(zhǔn)月工資為156710日元。員工的工資收入中除按年功序列確定的基本部分(約占49%)以外，其余一半以上仍由活的因素，如效率、成績(jī)等決定。

年功序列工資制以勞動(dòng)等價(jià)報(bào)酬和生活補(bǔ)償為原則。它的特點(diǎn)有四：

1、基本工資按年齡企業(yè)工齡和學(xué)歷等因素決定，工資標(biāo)準(zhǔn)由各企業(yè)自定，并隨員工生活費(fèi)用、物價(jià)、企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益等因素而每年變動(dòng)。

2、多等級(jí)、小級(jí)差，每年定期增加工資，也就是隨著員工年齡增長(zhǎng)、家庭負(fù)擔(dān)的增加而增加工資。

3、年功序列工資制考慮到員工衣、食、住、行等方面的需要，除基本工資外，還有優(yōu)厚的獎(jiǎng)金和各種各樣的津貼和補(bǔ)貼，非但考慮員工本人的生活需要，還適當(dāng)考慮員工家屬的生活需要，以盡可能解除員工后顧之憂。

4、員工的退休金和獎(jiǎng)金的計(jì)算，也與員工的年齡、企業(yè)工齡有一定的關(guān)系。

年功序列工資制實(shí)施的結(jié)果容易造成這樣一種現(xiàn)象：對(duì)同等學(xué)歷和能力的人來講，無論貢獻(xiàn)大小，工資變動(dòng)只能決定于企業(yè)工齡的累加；對(duì)學(xué)歷和能力不相同的人來講，工齡也會(huì)成為掩蓋其他勞動(dòng)差別的主要因素。因此，這種工資制度容易造成雇員工資與勞動(dòng)質(zhì)量和數(shù)量的脫節(jié)，并形成起點(diǎn)工資低、工資差別大的工資結(jié)構(gòu)，不利于工資激勵(lì)功能的發(fā)揮。

年功序列工資制起源于第二次世界大戰(zhàn)，20世紀(jì)50年代在日本廣為流行。年功序列工資制在日本最初實(shí)施的時(shí)候，效益比較顯著。對(duì)一些企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益起到了積極的促進(jìn)作用。這種工資制度顯著優(yōu)點(diǎn)就是最大限度的穩(wěn)定了企業(yè)雇員，增強(qiáng)雇員對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感，這對(duì)于戰(zhàn)后日本的經(jīng)濟(jì)復(fù)蘇和企業(yè)發(fā)展是至關(guān)重要的。

隨著社會(huì)的進(jìn)步和經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，年功序列工資制的弊端日益顯露，主要是工資收入不能反映雇員的實(shí)際工作能力和工作績(jī)效，也不能充分反映職務(wù)或崗位的特點(diǎn)，使雇員之間缺乏競(jìng)爭(zhēng)力。近年來，日本許多企業(yè)也開始對(duì)年功序列工資制實(shí)行全面改革，主要做法是：一方面是提高職務(wù)工資和能力工資在基本工資中的比例；另一方面是削弱年功因素，把無限期憑年功提薪改為一定年齡內(nèi)憑年功提薪，實(shí)際上，也就是把單一的年功工資改變?yōu)槎嘣慕Y(jié)構(gòu)工資。

1、年功序列工資制的優(yōu)點(diǎn)

1）年功序列工資制可防止過度競(jìng)爭(zhēng)，保證秩序。不同年齡層職工之間的關(guān)系比較融洽，同年齡層之間的工資差別很小，有利于維護(hù)團(tuán)隊(duì)精神。

2）在起點(diǎn)工資確定之后，工資便隨著年齡逐漸上升，以保障生活費(fèi)用為原則，從而使職工有一種穩(wěn)定感，工作的心理壓力不大，能力能正常發(fā)揮。

3）企業(yè)內(nèi)進(jìn)行人事調(diào)動(dòng)時(shí)，年功序列工資制是一種適應(yīng)性較強(qiáng)的工資體系，因而它有利于企業(yè)內(nèi)人才的相互流動(dòng)。

2、年功序列工資制的缺點(diǎn)

1）年功序列工資制取決于年齡與工齡等要素，而不太講求能力或職能要素，不利于人才潛能的發(fā)揮，缺乏激勵(lì)性。

2）工資決定的基礎(chǔ)過于模糊，不利于職工對(duì)工資體系的了解。

3）提升工資時(shí)，無法確切把握能力要素。

4）年功序列工資制的包含要素過于龐雜，它不僅是推動(dòng)職工工作的一種代價(jià)，還要照顧職工的住宅與家屬方面的收入要求，因而在工資體系中往往設(shè)定種種名義的津貼或間接性給付，這就造成家庭與工作不分的局面，忽略了工資的本質(zhì)定義。