年功序列工資制是日本企業(yè)的傳統(tǒng)工資制度；是一種簡單而傳統(tǒng)的工資制度，其主要內(nèi)涵是員工的基本工資隨員工本人的年齡和企業(yè)工齡的增長而每年增加，而且增加工資有一定的序列，按各企業(yè)自行規(guī)定的年功工資表次序增加，故稱年功序列工資制。

年功序列工資制的基本思路是員工的業(yè)務能力和技術(shù)熟練程度與員工本人年功和企業(yè)工齡成正比，本人年齡越大，企業(yè)工齡越長，對企業(yè)的貢獻也愈大，功勞也愈高，因此，員工的工資也要逐年增加；同時考慮到隨著員工年齡的增長，生活開支也會有所增加，所以員工的工資和生活補貼在一定的年齡段也要每年增加。

年功的含義就是年齡愈大，在企業(yè)內(nèi)的工齡愈長，功勞就愈大，熟練程度也就愈高。序列就是等級的意思。只要在企業(yè)內(nèi)的工齡長，對企業(yè)忠誠，能力不高也可以提高工資，提升職位。實行年功序列工資制的企業(yè)按員工入廠的年限對員工分層，入廠在2年內(nèi)的叫新人層，3-5年的叫一般層，6-9年的叫中堅層，10-14 年的叫核心層，15年以上的叫監(jiān)督層。日本沒有全國統(tǒng)一的工資等級標準。以豐田汽車公司為例，其員工1978年的標準月工資為156710日元。員工的工資收入中除按年功序列確定的基本部分(約占49%)以外，其余一半以上仍由活的因素，如效率、成績等決定。

年功序列工資制以勞動等價報酬和生活補償為原則。它的特點有四：

1、基本工資按年齡企業(yè)工齡和學歷等因素決定，工資標準由各企業(yè)自定，并隨員工生活費用、物價、企業(yè)的經(jīng)濟效益等因素而每年變動。

2、多等級、小級差，每年定期增加工資，也就是隨著員工年齡增長、家庭負擔的增加而增加工資。

3、年功序列工資制考慮到員工衣、食、住、行等方面的需要，除基本工資外，還有優(yōu)厚的獎金和各種各樣的津貼和補貼，非但考慮員工本人的生活需要，還適當考慮員工家屬的生活需要，以盡可能解除員工后顧之憂。

4、員工的退休金和獎金的計算，也與員工的年齡、企業(yè)工齡有一定的關系。

年功序列工資制實施的結(jié)果容易造成這樣一種現(xiàn)象：對同等學歷和能力的人來講，無論貢獻大小，工資變動只能決定于企業(yè)工齡的累加；對學歷和能力不相同的人來講，工齡也會成為掩蓋其他勞動差別的主要因素。因此，這種工資制度容易造成雇員工資與勞動質(zhì)量和數(shù)量的脫節(jié)，并形成起點工資低、工資差別大的工資結(jié)構(gòu)，不利于工資激勵功能的發(fā)揮。

年功序列工資制起源于第二次世界大戰(zhàn)，20世紀50年代在日本廣為流行。年功序列工資制在日本最初實施的時候，效益比較顯著。對一些企業(yè)的經(jīng)濟效益起到了積極的促進作用。這種工資制度顯著優(yōu)點就是最大限度的穩(wěn)定了企業(yè)雇員，增強雇員對企業(yè)的認同感和歸屬感，這對于戰(zhàn)后日本的經(jīng)濟復蘇和企業(yè)發(fā)展是至關重要的。

隨著社會的進步和經(jīng)濟的發(fā)展，年功序列工資制的弊端日益顯露，主要是工資收入不能反映雇員的實際工作能力和工作績效，也不能充分反映職務或崗位的特點，使雇員之間缺乏競爭力。近年來，日本許多企業(yè)也開始對年功序列工資制實行全面改革，主要做法是：一方面是提高職務工資和能力工資在基本工資中的比例；另一方面是削弱年功因素，把無限期憑年功提薪改為一定年齡內(nèi)憑年功提薪，實際上，也就是把單一的年功工資改變?yōu)槎嘣慕Y(jié)構(gòu)工資。

1、年功序列工資制的優(yōu)點

1）年功序列工資制可防止過度競爭，保證秩序。不同年齡層職工之間的關系比較融洽，同年齡層之間的工資差別很小，有利于維護團隊精神。

2）在起點工資確定之后，工資便隨著年齡逐漸上升，以保障生活費用為原則，從而使職工有一種穩(wěn)定感，工作的心理壓力不大，能力能正常發(fā)揮。

3）企業(yè)內(nèi)進行人事調(diào)動時，年功序列工資制是一種適應性較強的工資體系，因而它有利于企業(yè)內(nèi)人才的相互流動。

2、年功序列工資制的缺點

1）年功序列工資制取決于年齡與工齡等要素，而不太講求能力或職能要素，不利于人才潛能的發(fā)揮，缺乏激勵性。

2）工資決定的基礎過于模糊，不利于職工對工資體系的了解。

3）提升工資時，無法確切把握能力要素。

4）年功序列工資制的包含要素過于龐雜，它不僅是推動職工工作的一種代價，還要照顧職工的住宅與家屬方面的收入要求，因而在工資體系中往往設定種種名義的津貼或間接性給付，這就造成家庭與工作不分的局面，忽略了工資的本質(zhì)定義。