員工幸福感是指員工對(duì)工作經(jīng)歷和職能的整體質(zhì)量評(píng)價(jià)(Warr，l987)。在操作層面上，一些管理者往往把員工幸福感(Emp1oyee Well-being)限制在一個(gè)單維的概念——“工作滿意度(Job Satisfaction)”里面。兩者既有聯(lián)系也有區(qū)別。一方面，從內(nèi)涵上說，員工幸福感工作滿意度更寬泛。對(duì)于幸福感的內(nèi)涵，臨床學(xué)界、心理學(xué)界、社會(huì)學(xué)界和哲學(xué)界有著一個(gè)驚人的l共識(shí)，即幸福感包含心理、生理和社會(huì)三個(gè)維度。心理維度包括能動(dòng)作用、滿意度、自尊和能力，生理維度包括衣食住行和身體健康，社會(huì)維度包括參與社會(huì)活動(dòng)、為公眾所接受和助人(Grantetal，2007)。另一方面，從維度上說，工作滿意度代表的是對(duì)工作積極的情感取向。Wart(i990)將幸福感的一個(gè)重要成分——情感幸福感劃分成了“焦慮一滿意，消沉一熱情”兩個(gè)坐標(biāo)軸。由此可見，工作滿意度這個(gè)代表個(gè)人對(duì)其工作喜愛程度的單維概念無法表現(xiàn)個(gè)人對(duì)其工作的情感反應(yīng)的細(xì)微之處，因?yàn)榍楦械慕Y(jié)構(gòu)至少可劃分成積極和消極兩個(gè)維度，而在各種情感的傾向上又遵循二維模型(Danielsetal，1997)。

現(xiàn)代意義上的幸福感研究中，比較有影響力的兩種取向是主觀幸福感(Subjective Well-being，SWB)的和心理幸福感(Psychological Well-being,PWB)，它們的哲學(xué)基礎(chǔ)分別是快樂論(Hedonism)和現(xiàn)實(shí)論(eudaimonism)。

1.快樂論

快樂論的開山鼻祖伊壁塢魯(Epicurus)認(rèn)為幸福就是快樂的主觀心理體驗(yàn)。他的快樂主義倡導(dǎo)有節(jié)制的快樂，并以精神快樂為首要:該理論在后來的發(fā)展過程中，逐漸演化為西方功利主義創(chuàng)始人杰里米·邊沁(Jeremy Bentham)所提出的享樂主義論，即人的本能都是追求快樂、逃避痛苦。

2.現(xiàn)實(shí)論

現(xiàn)實(shí)論，也稱幸福論，其代表人物是亞里士多德(aristotle)。他強(qiáng)調(diào)幸福是人的一種完善自我的活動(dòng)，而非“享樂主義”這一庸俗的思想。他的～個(gè)著名的觀點(diǎn)是“至善就是幸?！?，即人活著就要追求～個(gè)偉大的目標(biāo)，在實(shí)現(xiàn)人生價(jià)值的過程中體驗(yàn)快樂和幸福。

3.主觀幸福感

主觀幸福感(SWB)足指人對(duì)自己生活的整體認(rèn)知評(píng)價(jià)和情感體驗(yàn)。國(guó)外主觀心理學(xué)研究大師Diener(1999)在總結(jié)了三十多年來主觀幸福感研究的基礎(chǔ)上，提出主觀幸福感的四維結(jié)構(gòu)：①對(duì)過去、現(xiàn)在和未來生活的滿意度：②積極的情感體驗(yàn)；③消極的情感體驗(yàn)；④對(duì)生活各方面的滿意度。但是多數(shù)研究者認(rèn)為主觀幸福感包含以下三個(gè)維度：認(rèn)知因素、體驗(yàn)積極情感和缺乏消極情感。具有較高主觀幸福感的人對(duì)生活比較滿意，經(jīng)常體驗(yàn)到積極的情感，少有消極情感；而低主觀幸福感的人則對(duì)生活不滿意，經(jīng)常體驗(yàn)到消極的情感而非積極情感(張進(jìn)、馬月婷，2007)。第一個(gè)將幸福學(xué)和幸福指數(shù)概念引入中國(guó)的美國(guó)研究學(xué)者、芝加哥大學(xué)商學(xué)院終身教授奚愷元?jiǎng)t將主觀幸福感的維度劃分為情感維度、認(rèn)知維度和過程維度(奚愷元、王佳藝、陳景秋，2008)。

4.心理幸福感

Waterman(1993)，Ryff和Singer(1995，2000)從亞里士多德的理論中引申出了“心理幸福感”(PWB)這一區(qū)分于主觀幸福感的概念，將PwB定義為“努力表現(xiàn)美的真實(shí)的潛力”。然而，在對(duì)PWB的研究中，學(xué)者們并沒有就PWB的結(jié)構(gòu)達(dá)成共識(shí)，而是各抒己見：Waterman(1993)將幸福分成兩種：一種是個(gè)人表現(xiàn)(personal expressiveness)的幸福，是指?jìng)€(gè)人全心全意地投入活動(dòng)中時(shí)，意識(shí)到自己的潛能得以充分發(fā)揮，自我得以表現(xiàn)，進(jìn)而有助于達(dá)成自我實(shí)現(xiàn)的體驗(yàn)，是實(shí)現(xiàn)自我的愉悅。另一種足盡情享樂(hedonic enjoyment)的幸福，指在活動(dòng)中體驗(yàn)到自己的生活或心埋需要得到了滿足。RYff將PWB分為6個(gè)不同的維度：自我接受(self—acceptance)、個(gè)人成長(zhǎng)(personal growth)、生活目的(purpose in life)、良好人際關(guān)系(Positive relation with other)、情境把握(environment master)和獨(dú)立自主(autonomy)。

王佳藝、胡安安(2006)對(duì)幸福感測(cè)量的方法進(jìn)行了概括：自陳報(bào)告法、知情者/觀察者報(bào)告法、生理測(cè)量法和任務(wù)測(cè)量法。目前采用較多的是自陳報(bào)告法，國(guó)外比較知名的量表有以下幾種：Brad burn(1963)編制的情感平衡量表(affeet balance scale，ABS)、Watson等人(1988)設(shè)計(jì)的積極與消極情感量表(positive and negative affect scale，PANAS)、Fisher(2000)開發(fā)的工作情緒量表(job emotional scale，JES)、Burke等(1988)開發(fā)的工作情感量表(Job affect seale，JAS)、Warr(1990)開發(fā)的工作相關(guān)情感幸福量表(job-related affective well-being scale，JAWS)和Ryff(1995)編制的心理幸福感量(Psychologycal We1l-being Scale，PWS)。其中，Ryff的心理幸福感最表目前已經(jīng)被翻譯比對(duì)成中文量表，我國(guó)學(xué)者邢占軍、黃立清(2004)、王欣(2005)等都采用該量表分別對(duì)城市居民和大學(xué)生群體做過幸福感的實(shí)證研究。

另外，國(guó)內(nèi)外學(xué)者在員工幸福感測(cè)量的維度上也尚未統(tǒng)一。Huhtala(2007)選用了工作倦怠(Burn-out)和工作敬業(yè)度(WorkEngagement)作為員工幸福感的兩個(gè)極端視角。工作倦怠是～種壓力癥狀，以身心完全疲勞、工作態(tài)度忿然和工作效率低下為特征。工作敬業(yè)度是工作中一種持久的、積極的、有成就感的情感認(rèn)知狀態(tài)，以活力、奉獻(xiàn)和全神貫注為特征。Hansetal(2010)將與工作相關(guān)的幸福感分成了工作滿意度和工作倦怠兩個(gè)方面來研究klfredoetal(2009)在測(cè)量幸福感時(shí)選用了工作滿意度及工作敬業(yè)度中的兩個(gè)核心概念——活力和奉獻(xiàn)作為幸福感的三個(gè)維度。國(guó)內(nèi)學(xué)者馮冬冬等在研究工作不安全感與幸福感、績(jī)效的關(guān)系時(shí)，將幸福感分為工作滿意度、身體健康和心理健康三項(xiàng)來測(cè)量，前者采用Cammann等人建構(gòu)的量表；后兩者采用Cartwright和Cooper編制的工作緊張量表。國(guó)內(nèi)學(xué)者苗元江(2009)整合了主觀幸福感和心理幸福感的九個(gè)維度，編制了本土化、綜合化的幸福感測(cè)評(píng)工具——《綜合幸福問卷》(MIIQ)。

1.內(nèi)在動(dòng)機(jī)理論

內(nèi)在動(dòng)機(jī)理論假設(shè)追求和維持內(nèi)在動(dòng)機(jī)(如積極聯(lián)系、個(gè)人成長(zhǎng)和社區(qū)貢獻(xiàn)〉能直接滿足內(nèi)在需要，可以增進(jìn)幸桶感:而追求和維持外在動(dòng)機(jī)(如財(cái)富、名望和生理吸引〉與幸桶感呈負(fù)相關(guān)，并導(dǎo)致缺乏活力和出現(xiàn)精神癥狀.傾向于控制子女、態(tài)度冷漠的父母會(huì)促進(jìn)子女外在動(dòng)機(jī)的發(fā)展，降低子女幸福感水平，而自主、開放的父母會(huì)促進(jìn)子女內(nèi)在動(dòng)機(jī)的發(fā)展，增強(qiáng)幸福感。

2.適應(yīng)平衡理論(Hedonic-readmill)

適應(yīng)平衡理論是由國(guó)外學(xué)者Brickman.Campbell(1971)提出，他們認(rèn)為人們長(zhǎng)久以來都在尋求快樂、規(guī)避痛苦，其幸福感隨著財(cái)察和成就的增加而增加，但是這僅僅是短期效果，人們的幸福感水平很快又返回到基準(zhǔn)點(diǎn)Csetpoint).這就像在跑步機(jī)上跑步一樣，不停跑步，但是幸福感原地不動(dòng)。多項(xiàng)研究還表明，幸福感的40%由有意識(shí)的活動(dòng)泱定.10%由外部環(huán)境決定，更多的50%由基因控制。

3.社會(huì)比較理論

社會(huì)比較理論是指"想到與自我相關(guān)的事物或多個(gè)他人的信息的過程"(Wood.1996).它包括以下兒個(gè)過程:①獲得社會(huì)信息:②思考比較社會(huì)信息:③做出反應(yīng)，包括情感、認(rèn)知和行為反應(yīng)。

研究發(fā)現(xiàn)，幸福者常常作向下比較，不幸福者往往作向上比較，也就是中國(guó)俗話中常說的"人比人，氣死人社會(huì)比較理論屬于認(rèn)知?jiǎng)訖C(jī)學(xué)說的一個(gè)重要部分，比較的差距往往來自子認(rèn)知，而不是比對(duì)項(xiàng)目的本身。

4.目標(biāo)理論

目標(biāo)理論認(rèn)為入的目標(biāo)和價(jià)值取向決定人的幸福感，幸福感產(chǎn)生于需要的滿足和目標(biāo)的實(shí)現(xiàn).目標(biāo)在人的幸福感產(chǎn)生和發(fā)展過程中起著參照系的作用，趨近目標(biāo)會(huì)產(chǎn)生快樂，而偏離或失去目標(biāo)會(huì)導(dǎo)致痛苦。目標(biāo)可分為兩種不同的取向，一種是基本需求，另一種是個(gè)人的特殊追求.1且無論是哪種，其努力實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的過程都可產(chǎn)生積極的情緒和良好的狀態(tài)。

上述我們講到幸福感的適應(yīng)平衡理論，它的提出似乎降低了人們提升幸福感水平的信心.但是Diener.Lucas和Scollon三位學(xué)者(2006)通過實(shí)證研究，對(duì)該理論提出了質(zhì)疑和5點(diǎn)修正，他們認(rèn)為：①個(gè)人的快樂基準(zhǔn)點(diǎn)非中立，多數(shù)存在正性；②不同人有不同的基準(zhǔn)點(diǎn)；③一個(gè)人可能有多重基準(zhǔn)點(diǎn)，幸福感的不同成分如快樂情緒、不快情緒和生活滿意度都可向不同方向轉(zhuǎn)移;④最重要的是z基準(zhǔn)點(diǎn)可以變化；⑤不同人對(duì)同一事件的適應(yīng)力不同，有的人基準(zhǔn)點(diǎn)可移，有的入則否，Diener這5項(xiàng)修正對(duì)于設(shè)法提高個(gè)人與組織的健康和幸福感有著重大意義.事實(shí)上，在國(guó)內(nèi)外多項(xiàng)研究中，幸福感的不同功能也驗(yàn)證了Diener他們這兒項(xiàng)論點(diǎn)。Jose和Peixo(2007)把敬業(yè)度看成工作幸福感的積極維度，通過結(jié)構(gòu)方程模型的結(jié)巢驗(yàn)證了工作敬業(yè)度在組織公平和角色外客戶服務(wù)之間的中介作用.Wright.Cropanzano和Russell三位國(guó)外學(xué)者一直致力于心理幸福感(PWB)對(duì)工作鎖效的關(guān)系研究。

首先于2000年提出，心理幸福感和工作滿意度都是工作績(jī)效的預(yù)測(cè)因子，而心理幸福感的概念比工作滿意度更加廣泛，預(yù)測(cè)能力也優(yōu)于工作滿意度。2004年，他們提出心理幸福感有利于提高鹿傭者和雇員的雙重利益，促進(jìn)組織的生產(chǎn)率。2007年，他們研究了關(guān)于員工心理幸福感對(duì)工作滿意度和工作績(jī)效的調(diào)節(jié)作用。2009年，他們又不遺余力地研究了心理幸福感對(duì)于提升工作績(jī)效、員工保留和心血管健康的正向關(guān)系。我國(guó)學(xué)者近年來也對(duì)幸福廟和工作績(jī)效的關(guān)系展開了部分研究，如陳亮、孫謙(2008)研究了主觀工作幸福感和周邊績(jī)效的關(guān)系，得出兩者之間互有影響的結(jié)論:馮驥(2010)對(duì)員工心理契約、幸福感與工作績(jī)效關(guān)系模型進(jìn)行了研究:謝愛武(2010)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)干部的工作幸福感和工作績(jī)放開展了研究。

Regoeta1(2009)對(duì)組織高潔、員工幸福感和組織公民行為三者的關(guān)系做了實(shí)證研究，他們認(rèn)為員工對(duì)組織高潔的感知能夠正向預(yù)測(cè)員工幸福感和組織公民行為.Hansetal(2010)在分別研究質(zhì)與量上的工作不安全感和幸福感關(guān)系時(shí)，發(fā)現(xiàn)工作不安全感對(duì)幸福感有著顯著的負(fù)向影響。A1fredoetal(2009)在研究欺凌行為和幸福感的因果關(guān)系時(shí)發(fā)現(xiàn)，欺凌行為是作為員工幸福感的一個(gè)影響因素而非結(jié)果.Anneetal(2007)驗(yàn)證了工作特征對(duì)與工作相關(guān)的情感幸福感有線性關(guān)系。Weggeetal(2008)研究得出組織認(rèn)同感是工作滿意度、離職傾向、組織公民行為和員工幸福感的獨(dú)立預(yù)測(cè)因子，高組織認(rèn)同感的員工表現(xiàn)出更高的工作動(dòng)機(jī)和員工幸福感。國(guó)內(nèi)學(xué)者苗元江、馮驥和自蘇好(2009)認(rèn)為影響員工幸福感的因素主要包括個(gè)人動(dòng)機(jī)、工作性質(zhì)、收入、人際關(guān)系、組織義持和壓力.馮驥(2010)又在其碩士論文中將影響幸福感的因素概括為個(gè)人因素、工作因素、組織因素和壓力.梁辛色華(2009)將影響因素分為主觀和客觀兩方面，主觀因素分為人格特質(zhì)、自我效能和心理控制源，客觀因素分為：經(jīng)濟(jì)因素、文化因素、社會(huì)支持因素、工作因素、家庭因素和自我實(shí)現(xiàn)。鄭曉明、張馳(2009)通過對(duì)神東煤炭集團(tuán)的案例研究，發(fā)現(xiàn)影響該集團(tuán)員工主觀幸福感的因素主要是薪酬福利、勞動(dòng)保護(hù)、后勤服務(wù)、管理方式、工作安排、自我家庭、培訓(xùn)發(fā)展、家屬問題、工作成就九個(gè)因素。