集體談判工資論是工會(huì)發(fā)展的產(chǎn)物。所謂集體談判，就是以工人集團(tuán)、即工會(huì)為一方，以雇主或雇主集團(tuán)為另一方進(jìn)行的勞資談判。從18世紀(jì)以來(lái)，包括亞當(dāng)·斯密在內(nèi)的一些早期經(jīng)濟(jì)學(xué)家，一直就注意過(guò)集體談判在工資決定上的影響，以后，象約翰·貝茨·克拉克和庇古（A.C.Pigou,1877-1959）這樣知名的經(jīng)濟(jì)學(xué)家對(duì)此也有過(guò)研究。但是由于當(dāng)時(shí)工會(huì)的規(guī)模和影響都比較小，人們對(duì)之并沒(méi)有給予更多的重視。第二次世界大戰(zhàn)前后，工會(huì)勢(shì)力在美國(guó)等發(fā)達(dá)資本主義國(guó)家迅速增長(zhǎng)，工會(huì)會(huì)員人數(shù)達(dá)到產(chǎn)業(yè)工人總數(shù)的四分之一左右，再加上許多未參加工會(huì)的工人的收入實(shí)際上也受到工會(huì)活動(dòng)的影響，因此，工會(huì)在工資決定中的作用引起了高度關(guān)注，集體談判工資理論也就應(yīng)運(yùn)而生。對(duì)集體談判工資理論作出過(guò)重要貢獻(xiàn)的經(jīng)濟(jì)學(xué)家有被稱為馬克思主義學(xué)者的英國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家莫里斯·多布（M.H.Dobb, 1900-1976），美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家鄧洛普（J.T.Dunlop，1914-），N·W·張伯倫（N.W.Chamberlain，1915-），厄爾曼（L.Ulman，1920-）和A·李斯（Albert Rees,1921-）等。

集體談判工資論認(rèn)為，與其說(shuō)工資決定于其他什么因素，不如說(shuō)工資決定于勞動(dòng)力市場(chǎng)上勞資雙方的力量對(duì)比。在工業(yè)化發(fā)展的初期，工資談判是在企業(yè)主和勞動(dòng)者個(gè)人之間個(gè)別進(jìn)行的。由于工人無(wú)法遏制自己相互之間的競(jìng)爭(zhēng)，因而無(wú)法抵抗工資下降的趨勢(shì)。工人只能組織起來(lái)，通過(guò)工會(huì)代表自己的更高利益與雇主和雇主集團(tuán)作斗爭(zhēng)。與此同時(shí)，雇主方面通過(guò)資本積聚和集中，不斷形成大型企業(yè)和企業(yè)集團(tuán)，從而遏制了雇主之間的競(jìng)爭(zhēng)。勞資雙方的談判采取了規(guī)模日益擴(kuò)大的集團(tuán)化方式。

集體談判的主要特點(diǎn)是由于工會(huì)有效地遏制了工人之間的競(jìng)爭(zhēng)，使自己成為勞動(dòng)供給的壟斷者，并力圖使勞動(dòng)市場(chǎng)成為賣方壟斷市場(chǎng)。工會(huì)提高工資的辦法通常有以下四種：

1、限制勞動(dòng)供給

工會(huì)限制勞動(dòng)供給的具體辦法主要是通過(guò)對(duì)議會(huì)和政府的影響，以立法限制國(guó)外勞工移民的進(jìn)入和外藉工人的雇用，限制童工和青少年工的使用。以談判協(xié)定限制企業(yè)對(duì)非工會(huì)成員的雇用。為了防止在提高工資的同時(shí)，出現(xiàn)資方減少雇用勞動(dòng)力數(shù)量的作法，工會(huì)還對(duì)工人的勞動(dòng)時(shí)間和勞動(dòng)效率進(jìn)行了限制，包括直接通過(guò)談判減少工人的勞動(dòng)時(shí)間，縮短作業(yè)工時(shí)，延長(zhǎng)學(xué)徒工的學(xué)習(xí)期等。也包括通過(guò)限制工人的工作量，如限制工人砌磚數(shù)量，看管機(jī)床數(shù)量，限制油漆刷子的寬度（以降低油漆工作效率）等，以及要求安排無(wú)謂重復(fù)勞動(dòng)（如印刷業(yè)的重復(fù)制版），或故意安排多余人員（如要求組織專職樂(lè)隊(duì)）等，來(lái)保持勞動(dòng)的供給量減少，而勞動(dòng)力雇用人數(shù)不變。

2、提高標(biāo)準(zhǔn)工資率

工會(huì)提高工資的第二種辦法是人為提高標(biāo)準(zhǔn)工資率。工會(huì)可以運(yùn)用說(shuō)服或者強(qiáng)迫手段，迫使雇主支付較高的工資，從而直接達(dá)到了提高工資的目的，同時(shí)也間接地達(dá)到了限制勞動(dòng)力供給數(shù)量的目的。目前，提高工資率達(dá)到的效果和工會(huì)直接限制勞動(dòng)供給的效果是一樣的。工會(huì)現(xiàn)在已經(jīng)比較少地采用直接限制勞動(dòng)供給的作法。

3、向上移動(dòng)需求曲線

工會(huì)提高工資的第三種辦法是改善對(duì)勞動(dòng)的需求。改善對(duì)勞動(dòng)的需求之所以能夠提高工資，是因?yàn)樾枨蟮奶岣呤箘趧?dòng)（力）的市場(chǎng)價(jià)格上漲。西方勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)家認(rèn)為，由于向上移動(dòng)需求曲線，提高了勞動(dòng)的邊際生產(chǎn)力，因此，一方面可以提高工資，另一方面可以提高就業(yè)，是一個(gè)十分重要的方法。而提高勞動(dòng)的邊際生產(chǎn)力的主要手段是：提高企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率，幫助企業(yè)改善經(jīng)營(yíng)管理方法，幫助擴(kuò)大廣告宣傳和維持高額壟斷價(jià)格，鼓動(dòng)政府提高關(guān)稅，限制國(guó)外商品進(jìn)口，擴(kuò)大國(guó)內(nèi)商品出口等。

西方經(jīng)濟(jì)學(xué)家常常告戒企業(yè)主，高額工資對(duì)于企業(yè)具有有利的“沖擊”作用，因?yàn)楦吖べY可以改善勞動(dòng)者在生理和心理方面的不良狀況，鼓動(dòng)勞動(dòng)者的士氣，從而提高企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率。而低工資只會(huì)降低勞動(dòng)者自身的質(zhì)量和滿意程度，以致使雇主不是增加盈利，而是更費(fèi)錢。

4、消除買方壟斷

工會(huì)還可以作為一種有組織的力量，用于抵消雇主在勞動(dòng)市場(chǎng)上的壟斷。特別是在孤立地區(qū)，雇主或雇主集團(tuán)很可能利用它是勞動(dòng)力的唯一的雇用者的地位，利用勞動(dòng)市場(chǎng)的非競(jìng)爭(zhēng)性，把實(shí)際工資壓低到均衡點(diǎn)以下。

集體談判的過(guò)程是一系列建議和反建議對(duì)峙的過(guò)程。典型的集體談判過(guò)程是最初由工會(huì)方面提出高于期望值的工資要求，而雇主方面則提出低于期望值的工資承諾。在以后的談判中，工會(huì)不斷降低要求，而雇主則提高承諾。集體談判也可能破裂。工會(huì)的最后武器是罷工，而雇主的最后武器是關(guān)廠。這兩者都將導(dǎo)致企業(yè)停產(chǎn)。在西方國(guó)家里，70-80％的罷工起因于工資問(wèn)題。由于集體談判破裂而造成的企業(yè)停產(chǎn)是比較常見(jiàn)的現(xiàn)象。

早年曾以勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)者身份登上倫敦經(jīng)濟(jì)學(xué)院講臺(tái)的當(dāng)代著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家，諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎(jiǎng)獲得者利潤(rùn)的損失，工會(huì)方面要考慮對(duì)工人失業(yè)和工資中斷的承受能力。雇主的讓步曲線是逐步平穩(wěn)地向上傾斜的，表明了他們將接受一個(gè)高的工資率，而不愿忍受長(zhǎng)期停工所付出的損失。預(yù)期停工時(shí)間越長(zhǎng)，雇主方面為制止停工需要付出的工資代價(jià)就越高。同樣，工會(huì)方面的抵制曲線是向下傾斜的，表明了工會(huì)也傾向于接受一個(gè)低的工資率，而不愿承擔(dān)長(zhǎng)期停工所付出的代價(jià)。不過(guò)，工會(huì)的抵制曲線在談判初期變化緩慢，這一階段工會(huì)一般會(huì)長(zhǎng)期堅(jiān)持其最初的要求。 經(jīng)過(guò)一段時(shí)間后，才會(huì)為了達(dá)成協(xié)議而迅速降低自己的要求。?？怂固岢龅倪@一模式，后來(lái)為歐美國(guó)家的大量例證所證實(shí)。

集體談判的具體過(guò)程極其復(fù)雜，以至在西方已經(jīng)成為一個(gè)專門(mén)的學(xué)科。這門(mén)學(xué)科和政治學(xué)、社會(huì)學(xué)、心理學(xué)以及法學(xué)有密切關(guān)系，反到和經(jīng)濟(jì)科學(xué)似乎關(guān)系不大。這使得一些學(xué)者認(rèn)為工會(huì)是政治性機(jī)構(gòu)，而不是經(jīng)濟(jì)性機(jī)構(gòu)。加上現(xiàn)實(shí)生活中工會(huì)在與資方進(jìn)行談判時(shí)很少考慮工資政策的經(jīng)濟(jì)性影響，進(jìn)一步加深了人們的這種印象。工會(huì)在談判中的主要方針是保證工會(huì)會(huì)員的收入公正合理。而公平的標(biāo)準(zhǔn)主要是和其他類似條件的工人進(jìn)行比較。因此，“強(qiáng)制性攀比”成為通行的原則。這種攀比原則把一個(gè)個(gè)單獨(dú)的勞資集體談判聯(lián)結(jié)成為一個(gè)相互依存的系統(tǒng)，使不同生產(chǎn)效率和經(jīng)濟(jì)狀況的行業(yè)和企業(yè)的工人獲得大體同等水平的工資。

集體談判是工人集團(tuán)與雇主集團(tuán)進(jìn)行交涉，保障自身利益的強(qiáng)有力手段。西方學(xué)者認(rèn)為，歐美工人階級(jí)經(jīng)過(guò)上百年的斗爭(zhēng)，不但在提高工資水平上取得了驚人的成就，（一些國(guó)家的工資水平在百年中提高了十倍）而且在工資制度上獲得了相當(dāng)程度的保障，具體地說(shuō)，主要有以下幾點(diǎn)：

1、確立最低工資率制度。各產(chǎn)業(yè)均有最低工資率標(biāo)準(zhǔn)，并由各產(chǎn)業(yè)工會(huì)分別派遣巡視員（Walking Delgates）到各企業(yè)檢查廠方實(shí)施情況。

2、確立生活費(fèi)用保障制度。生活費(fèi)用保障包括兩項(xiàng)內(nèi)容，其一是普遍進(jìn)行工人家計(jì)調(diào)查，確定工人家庭的最低生活費(fèi)用，并確保工資收入不低于這個(gè)最低標(biāo)準(zhǔn)。其二是確立工資應(yīng)當(dāng)隨物價(jià)上漲而隨時(shí)調(diào)整的原則，以保證工人生活不受通貨膨脹的影響。

3、確立同工同酬原則。所謂同工同酬原則也有兩項(xiàng)內(nèi)容，其一是不得因宗教、種族、國(guó)籍、性別、年齡或信仰等原因?qū)と诉M(jìn)行歧視；其二是工資由工作決定，對(duì)技術(shù)要求高、勞動(dòng)消耗大、勞動(dòng)強(qiáng)度大的工作付較高工資，反之則付較低工資。

4、確立工資償付保證。在工廠倒閉或資方宣布破產(chǎn)時(shí)，工會(huì)方面有保留其資產(chǎn)，并要求首先清償積欠工人工資的權(quán)利，其他方面不得阻撓或要求享受同等優(yōu)先權(quán)。

5、確立報(bào)到工資和帶薪假期制度。所謂報(bào)到工資就是工人受雇報(bào)到后立即開(kāi)始計(jì)薪。帶薪假期則包括兩種，一種是工人服務(wù)一定時(shí)間后，廠方應(yīng)給予帶薪的休假；另一種是在國(guó)家的法定假日（通常每年以6－8個(gè)假日為限）工人休假，薪金照付。

6、確立逐年加薪原則。凡未達(dá)到最高工資標(biāo)準(zhǔn)的工人，如果沒(méi)有重大過(guò)失，廠方應(yīng)當(dāng)于年終自動(dòng)給予加薪。

需要指出的是，在實(shí)際中，西方各企業(yè)情況有很大不同，并非一一遵照這些條款。在許多情況下，條款的實(shí)施仍需要工人階級(jí)通過(guò)艱苦的斗爭(zhēng)和談判。但是，上述原則精神已經(jīng)確立，并成為一種社會(huì)標(biāo)準(zhǔn)。

西方經(jīng)濟(jì)學(xué)界對(duì)集體談判工資論有相當(dāng)針?shù)h相對(duì)的不同意見(jiàn)。一些篤信集體談判論的人認(rèn)為，工資只決定于集體談判。例如美國(guó)勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)家里斯就說(shuō)過(guò)，“非人的市場(chǎng)力量”在工資決定中已不再起作用，取而代之的是“有意識(shí)的人的決定。”但是，另一些人則舉出相反的例證，表明工資變動(dòng)實(shí)質(zhì)上和集體談判無(wú)關(guān)。另一位美國(guó)勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)家弗里曼甚至不無(wú)諷刺地說(shuō)：每當(dāng)旭日從地平線升起時(shí)，公雞便拍打著翅膀，高聲?shū)Q叫，最后公雞竟認(rèn)為唯有自己對(duì)日出負(fù)責(zé)。集體談判的繁多程序和工會(huì)領(lǐng)袖在談判中聲嘶力竭地大叫大喊，常常使人們也誤認(rèn)為只有他們?cè)跊Q定工人的工資。

多數(shù)西方經(jīng)濟(jì)學(xué)家對(duì)這一論爭(zhēng)采取了溫和的折衷態(tài)度，他們指出，集體談判工資論雖然帶有濃厚的實(shí)用主義色彩，仍不失為一種應(yīng)用廣泛的有效理論。當(dāng)前經(jīng)濟(jì)生活中很多重要的工資率確實(shí)是由集體談判達(dá)成的。但是，經(jīng)濟(jì)因素仍然在后面起作用。即使是在某種程度上談判力量似乎超過(guò)了經(jīng)濟(jì)力量，工會(huì)的勝利最終還是短命的。因?yàn)橐粫r(shí)較高的工資必然引起較高的價(jià)格，從而降低了產(chǎn)品的市場(chǎng)需求。反過(guò)來(lái)又會(huì)減少雇主對(duì)勞動(dòng)力的需求，使工資最終跟勞動(dòng)的邊際生產(chǎn)力恢復(fù)一致。因此，集體談判論和邊際生產(chǎn)力論并不矛盾。邊際生產(chǎn)力工資論決定了工資運(yùn)動(dòng)的長(zhǎng)期趨勢(shì)，而集體談判工資論則決定了短期貨幣工資水平。工會(huì)集團(tuán)、雇主集團(tuán)以及他們之間的集體談判是勞動(dòng)力市場(chǎng)的媒介，通過(guò)這種媒介，經(jīng)濟(jì)力量才可能發(fā)揮作用。工資和勞動(dòng)的邊際生產(chǎn)率才可能在一個(gè)長(zhǎng)時(shí)期內(nèi)建立起密切關(guān)系。