由于社會背景不同，國外的勞資糾紛有其特殊性的方面，下面就以發(fā)達國家為例，對勞資談判進行介紹。勞資談判是針對工作報酬、工作時間及其他雇用條件，雇主和員工代表在適當時間以坦誠態(tài)度進行的談判。雙方可以對對方履行義務的情況、任一協(xié)議及該協(xié)議下產(chǎn)生的問題、在某項協(xié)議下簽訂的另一書面合同的執(zhí)行情況提出質(zhì)詢，對方有義務回答質(zhì)詢，但任一方不可強迫對方同意或終止某項協(xié)議。勞資談判所生成的文件被稱作“勞動協(xié)議”或“合同”。它規(guī)定了一定時期內(nèi)員工和雇主的關(guān)系。通過勞資談判，基本上可以確定勞資雙方的關(guān)系。

勞資談判是一項必要但又復雜的任務，因為每個談判協(xié)議都是獨一無二的，沒有一種標準或普遍的形式。盡管有許多不同之處，但實際上所有勞動協(xié)議都有相同的問題。這些問題包括認可、資方權(quán)利、工會保障、報酬和福利、處理申訴的程序、員工保障和與工作有關(guān)的因素。

勞資談判是勞資關(guān)系的基礎。工會和資方輪流經(jīng)歷著有權(quán)決定談判中大多數(shù)條款的時期。在可預見的將來，資方在勞資談判中將占上風。

一般而言，在勞資談判中，資方的權(quán)利包括以下的幾個方面：

• 決定何時、何地做何工作及如何去做；
• 當員工的工作操作或工作行為達不到合格標準時，幫助他們改正，包括執(zhí)行管理紀律；
• 決定做此項工作的工人數(shù)目；
• 監(jiān)督和指導工人工作；
• 對員工的雇用、辭退、提升或降職提供建議；
• 推薦員工成為管理人員。

一般而言，勞資談判中員工一方提出的主張可分為三類問題，即約束性的、非約束性的和禁止性的。

約束性談判問題主要用于規(guī)定工資、工作時間和其他就業(yè)條件。這類問題通常對工人的工作有直接迅速的影響，拒絕就這一類問題舉行談判會導致勞動報酬不公平。

非約束性談判問題有可能被提出，但任何一方都可拒絕對此類問題進行討論。例如，工會也許想對退休工人的健康福利或工會參與價格政策的制定這類問題進行談判，但資方可以拒絕這一要求。禁止性談判問題，如“只能雇用工會會員的制度”是沒有法律保障的。

1、不要低估第一次準備性的、無敵意的勞資雙方代表的會面，利用這次機會為將來的會談制定好基本規(guī)則；

2、如果員工對總裁評價高，可以考慮讓他參加會談；

3、在法律和禮節(jié)允許的范圍內(nèi)，仔細了解參加勞資談判的每位成員的情況；

4、將談判者視為勢均力敵的對手，不要輕視他們；

5、仔細作好每次會議記錄。因為詳細的筆記對最初及以后的談判會非常有用；

6、與那些對受合同影響最大的群體和對所討論的問題了解最深的人保持密切聯(lián)系；

7、如果談判破裂，可以考慮由聯(lián)邦機構(gòu)出面調(diào)停。

1、外部環(huán)境——準備談判——談判問題——談判是克服困難談判破裂？

2、外部環(huán)境——準備談判——談判問題——談判是克服困難達成協(xié)議批準協(xié)議外執(zhí)行協(xié)議

在企業(yè)勞動關(guān)系當中，雙方主體即勞動者和管理者之間始終是一對矛盾，且勞動者在這一矛盾中始終處于相對弱者的地位，在企業(yè)工會未產(chǎn)生以前，勞動者的權(quán)益很難得到有效的保證；企業(yè)工會出現(xiàn)以后，情況發(fā)生了根本的變化，勞動者有了自己的代言人，工會代表勞動者集體就工資和勞動條件等問題與企業(yè)管理者開展集體談判，簽訂集體合同。

企業(yè)工會基本職能核心內(nèi)容在于代表勞動者開展企業(yè)集體談判，簽訂企業(yè)集體合同，維護勞動者的勞動權(quán)益，這一點從工會出現(xiàn)初期直到現(xiàn)在都是如此

代表和維護企業(yè)勞動者的合法權(quán)益是企業(yè)工會的基本職能；而勞動者的合法權(quán)益具體又包括勞動者的經(jīng)濟權(quán)益、政治權(quán)益（主要是民主權(quán)益）和勞動權(quán)益等，其中，勞動權(quán)益是企業(yè)勞動者與管理者之間勞動關(guān)系的核心內(nèi)容。因此，維護勞動者勞動權(quán)益是企業(yè)工會維護職能的基礎或核心內(nèi)容。一般來講，勞動者勞動權(quán)益主要包括這樣一些權(quán)益：勞動就業(yè)權(quán)、勞動報酬權(quán)、休假休息權(quán)、勞動保護權(quán)、職業(yè)培訓權(quán)、社會保障權(quán)、請求勞動爭議或沖突處理權(quán)以及其他與勞動相關(guān)的權(quán)益等。企業(yè)工會維護勞動者勞動權(quán)益就是要對勞動者的這些權(quán)益進行保護和維持。也只有在對勞動者這些勞動權(quán)益維護的基礎上，企業(yè)工會才能進一步對勞動者的其他經(jīng)濟權(quán)益、政治權(quán)益（勞動權(quán)益當中也包括一部分經(jīng)濟權(quán)益和政治權(quán)益）等進行維護。

工會和集體談判在美國企業(yè)工資事務中起著重大的作用。有工會組織的企業(yè)和沒有工會組織的企業(yè)，它們的工資決定都受到工會力量的影響。前者是直接的影響，后者是間接的影響。這種間接的影響是通過一種“威脅”效應，即無工會組織的企業(yè)的雇主害怕工資定得過低會促使自己企業(yè)工會化，并在與工會化企業(yè)的競爭中處于不利地位。

在集體談判中，工會力圖調(diào)控資方對工會會員的福利和工會力量及安全有直接影響的一切行動。勞資合同的主要條款包括三大部分：工作的占有和保障；工作時間表、工作速度和生產(chǎn)方法；工資的數(shù)額及支付方法。而所有這三個部分都影響工資的費用和決策。招雇、提升和停工的辦法間接影響人力費用，工作速度和生產(chǎn)方法強烈地影響人力費用，而工資的決定則直接地影響人力費用。

工會的壓力常常迫使企業(yè)管理部門（資方）提高企業(yè)效率從而提高其支付工資的能力。但是在這種 “沖擊效應”不能奏效的地方（由于經(jīng)濟條件和企業(yè)條件無法改變），往往迫使效率較差的企業(yè)關(guān)閉或轉(zhuǎn)產(chǎn)。因此，當這類企業(yè)的工人（工會會員）確信強制要求提高工資有可能會使他們失去工作時，他們就會表決接受較低的工資，使企業(yè)繼續(xù)維持經(jīng)營生產(chǎn)。在企業(yè)地處偏僻，工人需要到遠處找新工作的情況下，更是如此。但是一般來說，工會更強調(diào)工資率均等的原則，而較少考慮企業(yè)支付能力的原則。

案例一：荷蘭的勞資談判體制

近年來，荷蘭的就業(yè)形勢要好于大多數(shù)歐盟成員國。據(jù)經(jīng)合組織的統(tǒng)計， 1997年荷蘭的失業(yè)率不到7%，大大低于歐盟15國的平均水平。現(xiàn)任的荷蘭聯(lián)合政府在1994年上臺執(zhí)政時，提出要在1998年任期屆滿時創(chuàng)造 350000個就業(yè)崗位的宏觀目標早在1997年已經(jīng)實現(xiàn)。這一奇跡正是其勞動市場改革帶來的成果。荷蘭出現(xiàn)較好的勞動市場形勢取決于下列幾大因素：第一，有利于就業(yè)增長的宏觀經(jīng)濟政策；第二，中央政府、雇主代表和工會代表三方互相配合和積極參與的工資協(xié)商制度；第三，采取的一系列被動和主動的勞動市場政策；第四，對勞動市場政策的適時調(diào)整和改革。

荷蘭獨特的工資協(xié)商制度對創(chuàng)造令人矚目的勞動力市場形勢產(chǎn)生了深刻的影響。荷蘭雇員的工資是由中央政府、全國一級的雇主組織代表和工會代表三方通過協(xié)商、簽署集體協(xié)定來決定的。在遵守勞動條件法、工作時間法、同工同酬法、最低工資和最少假日補貼法的原則基礎上，集體協(xié)定在決定工資、工作時間和其他具體的就業(yè)事項中起到了決定性的作用。在荷蘭，75%的勞動力受集體協(xié)定的約束。近30年來，工資是按照1968年頒布工資決定法來確定的。當在某些國家利益需要優(yōu)先加以考慮時，荷蘭社會事務和就業(yè)部會頒布一些臨時工資法，一般說來，這些臨時工資法必須與其他的法規(guī)如價格法等同期執(zhí)行，臨時工資法對所有的工人具有相同的約束性。

荷蘭三方組織有關(guān)工資的談判一般以一年為一個周期。每年的入秋時節(jié)，中央政府、全國一級的雇主組織代表和工會代表開始對下一年的工資增長幅度進行談判。

工資水平的確定在很大程度上取決于政府提交的下一個年度的社會經(jīng)濟政策備忘錄和宏觀經(jīng)濟調(diào)查報告。這些文件對雇主組織和工會代表了解當年和下一年國家經(jīng)濟形勢，提出并確定合理的工資水平起到了很大的參考價值。

工資談判充分體現(xiàn)了公平、協(xié)商和集中的原則。先由全國一級的雇主組織和工會的代表通過談判就下一年度工資水平和其他的就業(yè)細則達成協(xié)議。然后，他們的決定將被寫入中央?yún)f(xié)定中。中央?yún)f(xié)定通常對就業(yè)細則提出一系列建議，作為行業(yè)和公司層面上進行談判的基本框架。

主要的雇主組織和工會代表在工資的談判中發(fā)揮決定性的作用，但政府也介入其中，并對工資談判產(chǎn)生應有的影響。政府的作用是與全國一級的雇主組織和工會保持不斷的溝通、協(xié)調(diào)和磋商；在雇主組織和工會意見不一致，不能達成中央?yún)f(xié)定的情況下，政府可以依據(jù)工資法干預工資的決定。70年代和80年代初期，政府對工資決定通常起到一定的干預作用；從80年代中期以來，由于雇主組織和工會相互協(xié)調(diào)的能力加強，政府對工資決定的干預程度明顯減弱，只是偶爾對工資談判提出一些參考性的建議。

正式的談判在中央一級的協(xié)商結(jié)束之后才開始。通常，在行業(yè)和公司層面上的談判以工會提出一系列的要求拉開序幕。雇主們從自身利益的角度出發(fā)對工會的要求作出反應，此時談判才進入正式階段。來自雇主組織和工會兩方的代表進行協(xié)商并試圖就各種問題達成協(xié)議。第一輪談判多少帶有一些試探的性質(zhì)，緊接著是對各種要求進行討價還價。談判的中心通常是對工會的各種要求進行預期代價的估算。在決策階段，雇主們決定哪些要求他們可以滿足，而哪些要求他們不能接受。在荷蘭，大多數(shù)的集體協(xié)定都從充分協(xié)商而不是通過罷工來達成的。

這種通過充分協(xié)商決定工資水平的機制，使荷蘭罷工次數(shù)及其損失的工作日相比歐盟其他成員國要少得多。在1985至1994年期間，平均每年勞資糾紛為28起，牽涉到的雇員人數(shù)為23500人，損失工作日約7000個。

自威斯納協(xié)定簽署后，荷蘭工資談判的重點就是抑制工資的快速增長。在 1970-1983年期間荷蘭的年均工資的增長率為9%。威斯納協(xié)定簽訂后，工資增長的速度開始放慢，1984-1996年，工資的平均增長率僅為2%，實際工資的增長還要緩慢，甚至要比歐盟國家在1984-1996年期間的平均1%的工資增幅還要低。

許多荷蘭經(jīng)濟學家將工資的低幅增長看成是荷蘭出現(xiàn)可喜就業(yè)形勢的一個主要原因。如果將 1973-1982年和威斯納協(xié)定簽訂后的那段時期相比，我們可以發(fā)現(xiàn)：在這兩個時期內(nèi)來自外部的需求基本相似，而實際的年均勞動成本增長幅度卻從 1973-1982年的3.8%下降到了1983-1996年的0.8%，雇員的人數(shù)和工作時間都在上升，生產(chǎn)的增長呈加速趨勢，從原來的1.9上升到 3.0%。

案例二：中國香港的勞資談判現(xiàn)狀

一般來說香港大部分的勞工，并不屬于任何工會，因此在與雇主談判工資時經(jīng)常個別進行。由于香港經(jīng)濟，幾十年來不斷轉(zhuǎn)型，所以工會并未受到廣泛歡迎。但近來由于失業(yè)率高，很多雇員“被逼”減薪，于是有人提出，若雇員能夠以某種形式聯(lián)合起來，集體與雇主談判爭取權(quán)益，就像西歐國家的工會那樣。這個說法不無道理，但我們不妨看看數(shù)據(jù)。根據(jù)塔柏疊尼（Guido Tabellini）教授的研究，“集體議價能力”較高的西歐，勞工稅項（包括因為設立失業(yè)救濟而向雇主額外多收的稅項）與失業(yè)率的關(guān)系非常明顯，但在其他國家則不然。原因很簡單，因為集體議價能力愈高，便容易將勞工稅項轉(zhuǎn)嫁到雇主身上，而雇主對于各種轉(zhuǎn)變也就很敏感，稅項輕微的上升，即大大減低雇用員工數(shù)目，戚布朗沙（O.J.Blanchard）的研究發(fā)現(xiàn)，勞工在整體經(jīng)濟所分享到的成果在西歐不斷下跌，而其他國家卻沒有類似現(xiàn)象。這正好表明，雇員手上的“武器”愈多，愈容易嚇怕雇主，而雇主只好增加自動機器的使用，以替代勞工。從而使勞工所得比重因此下降。此外，雇主亦傾向于購買易于操作的機器，以便在罷工時容易找到替換，長此以往，其效果競導致勞工的“專業(yè)性” 下降，因為法例改變了較多被采用的機型類型。