邁克爾·波拉尼將知識(shí)分為隱性知識(shí)和顯性知識(shí)。通常以書(shū)面文字、圖表和數(shù)學(xué)公式加以表述的知識(shí)，稱(chēng)為顯性知識(shí)。在行動(dòng)中所蘊(yùn)含的未被表述的知識(shí)，稱(chēng)為隱性知識(shí)。

野中郁次郎認(rèn)為，隱性知識(shí)是高度個(gè)人化的知識(shí)，具有難以規(guī)范化的特點(diǎn)，因此不易傳遞給他人；它深深的植根于行為本身和個(gè)體所處環(huán)境的約束。包括個(gè)體的思維模式、信仰觀點(diǎn)和心智模式等。在隱性知識(shí)的認(rèn)識(shí)基礎(chǔ)上，野中郁次郎提出了顯性知識(shí)和隱性知識(shí)相互轉(zhuǎn)換的四種類(lèi)型和知識(shí)螺旋，以實(shí)現(xiàn)隱性知識(shí)的傳遞。

企業(yè)隱性知識(shí)管理的核心是隱性知識(shí)的顯性化，隱性知識(shí)的價(jià)值必須通過(guò)與顯性知識(shí)的轉(zhuǎn)化來(lái)實(shí)現(xiàn)，企業(yè)內(nèi)的知識(shí)正是通過(guò)這種循環(huán)轉(zhuǎn)化而形成了一個(gè)螺旋形上升的知識(shí)創(chuàng)新過(guò)程。隱性知識(shí)與顯性知識(shí)轉(zhuǎn)化歷經(jīng)四個(gè)循環(huán)階段，如圖1所示。

（一） 社會(huì)化階段

社會(huì)化階段是指從個(gè)體的隱性知識(shí)到另一個(gè)體隱性知識(shí)的傳播過(guò)程。這是人類(lèi)知識(shí)傳播最古老也是最有效的方式。在知識(shí)管理的過(guò)程中，我們不遺余力地將隱性知識(shí)通過(guò)信息技術(shù)顯性化,但總有部分有價(jià)值的隱性知識(shí)難以實(shí)現(xiàn)轉(zhuǎn)化，通過(guò)隱性知識(shí)的社會(huì)化階段將隱性知識(shí)進(jìn)行傳遞、共享及創(chuàng)新，增強(qiáng)組織的競(jìng)爭(zhēng)能力，已成為企業(yè)知識(shí)管理中非常重要的環(huán)節(jié)。這一過(guò)程中，參與者不使用語(yǔ)言也可以從別人那里獲得隱性知識(shí)，如徒弟僅憑經(jīng)驗(yàn)、模仿和實(shí)踐就可以學(xué)會(huì)手藝。

（二）外化階段

外化階段是通過(guò)類(lèi)比、隱喻、假設(shè)、傾聽(tīng)和深度談話(huà)等方式將隱性知識(shí)轉(zhuǎn)化為容易理解和接受的形式。將隱性知識(shí)轉(zhuǎn)化為顯性知識(shí)是典型的知識(shí)創(chuàng)新過(guò)程。人們將自己的經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)轉(zhuǎn)化為語(yǔ)言可以描述的內(nèi)容，是從感性知識(shí)提升為理性知識(shí)，將經(jīng)驗(yàn)轉(zhuǎn)變?yōu)楦拍畹倪^(guò)程。知識(shí)顯性化的目的在于知識(shí)的共享，通常情況下，只有那些具體的、操作性強(qiáng)的或常規(guī)的知識(shí)才可以進(jìn)行傳播，深層次的知識(shí)則不易為他人獲得。因此，實(shí)施知識(shí)管理首先要采集和加工可以顯性化的隱性知識(shí)。

（三）組合階段

該階段是隱性知識(shí)到顯性知識(shí)的轉(zhuǎn)化，是一個(gè)建立重復(fù)利用知識(shí)體系的過(guò)程。它重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)的是信息采集、組織、管理、分析和傳播。在這一過(guò)程中，信息是在不斷聚合過(guò)程中產(chǎn)生新的理念。私人知識(shí)并不能直接共享，可以進(jìn)行傳遞的僅僅是知識(shí)中的有關(guān)觀點(diǎn)和信息。他人在接受信息后，要對(duì)其進(jìn)行深入地感知、理解和內(nèi)化，然后才能形成自己的新知識(shí)。企業(yè)將從個(gè)體員工收集到的顯性知識(shí)通過(guò)加工整理，形成一般的顯性知識(shí)，最終濃縮為企業(yè)的核心知識(shí)，員工可以方便的吸收和使用，以實(shí)現(xiàn)組織的正常運(yùn)營(yíng)。

（四）內(nèi)化階段

內(nèi)化意味著新創(chuàng)造的顯性知識(shí)又轉(zhuǎn)化為組織中其他成員的隱性知識(shí)。顯性知識(shí)隱性化的目的在于實(shí)現(xiàn)知識(shí)的應(yīng)用與創(chuàng)新。知識(shí)的創(chuàng)新與應(yīng)用是知識(shí)管理的終極目標(biāo)，組織能否在競(jìng)爭(zhēng)中占有優(yōu)勢(shì)取決于組織能否充分利用組織的知識(shí)，能否不斷地創(chuàng)造出新的知識(shí)，進(jìn)行知識(shí)的更新。經(jīng)過(guò)內(nèi)化階段，組織競(jìng)爭(zhēng)力得到提高，知識(shí)管理完成一個(gè)基本循環(huán)。

在上述四種轉(zhuǎn)化過(guò)程中，隱性知識(shí)向顯性知識(shí)的轉(zhuǎn)化是核心，是知識(shí)生產(chǎn)的最直接和最有效的途徑。員工個(gè)人的隱性知識(shí)，是企業(yè)新知識(shí)生產(chǎn)的核心。如何有效地激發(fā)個(gè)體的隱性知識(shí)，避免轉(zhuǎn)化過(guò)程中的障礙，增加四種轉(zhuǎn)化方式的互動(dòng)作用，將影響公司的新知識(shí)產(chǎn)生水平。

正如波拉尼指出，如果隱性知識(shí)是個(gè)人的見(jiàn)解，只有通過(guò)個(gè)人經(jīng)驗(yàn)才能獲取，隱性知識(shí)的顯性化顯然是困難重重。下面我們從不同類(lèi)型的隱性知識(shí)的特點(diǎn)角度來(lái)分析隱性知識(shí)顯性化的主要障礙。

（一）基于身體的隱性知識(shí)

所謂基于身體的隱性知識(shí)是指，主體在認(rèn)識(shí)過(guò)程中所產(chǎn)生和應(yīng)用的隱性知識(shí)。這類(lèi)隱性知識(shí)多植根于人類(lèi)身體機(jī)能的運(yùn)用，或?qū)τ诠ぞ叩氖褂谩Ｈ缢囆g(shù)家演奏與繪畫(huà)、醫(yī)生對(duì)病人施行手術(shù)等。在這些操作技能及藝術(shù)技能中存在大量隱性成份。

該類(lèi)隱性知識(shí)具有壟斷性，隱性知識(shí)被限制進(jìn)入公共傳播領(lǐng)域或被共享。典型表現(xiàn)是將知識(shí)專(zhuān)有化，對(duì)具有商業(yè)價(jià)值的隱性知識(shí)進(jìn)行控制，以避免知識(shí)顯性化使自身失去競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。此類(lèi)隱性知識(shí)的顯性化需要信任機(jī)制的建立，通過(guò)內(nèi)部思考與外部交流可以獲得。除此之外，往往還需要經(jīng)過(guò)反復(fù)的親身實(shí)踐和體驗(yàn)。

（二）基于言語(yǔ)的隱性知識(shí)

基于言語(yǔ)的隱性知識(shí)是指，當(dāng)主體所認(rèn)識(shí)的外部世界是另一個(gè)主體，兩主體之間的交互必然需要通過(guò)言語(yǔ)（包括肢體語(yǔ)言）來(lái)進(jìn)行，這一過(guò)程中所產(chǎn)生和運(yùn)用的隱性知識(shí)即是基于言語(yǔ)的隱性知識(shí)。

隱性知識(shí)無(wú)意識(shí)的特點(diǎn)是人們并沒(méi)有意識(shí)到自身知識(shí)的范圍。顯性知識(shí)是很容易識(shí)別，但內(nèi)在的思維和靈感以及經(jīng)驗(yàn)這類(lèi)隱性知識(shí)是很難描述的。經(jīng)驗(yàn)和知識(shí)深度又導(dǎo)致隱性知識(shí)的深化，增加了表達(dá)知識(shí)的難度。不同語(yǔ)種之間的表述的差異也增加了理解上的困難。基于言語(yǔ)的隱性知識(shí)的顯性化往往要求主體間有著與交流主題相關(guān)的共同的知識(shí)背景。另外，講故事，通過(guò)隱喻、象征、案例分析等方法可以很好地幫助主體間構(gòu)筑共同的語(yǔ)境，因而，這種做法對(duì)于隱性知識(shí)的獲取有著重要的作用。

（三）基于個(gè)體元認(rèn)知的隱性知識(shí)

考慮到認(rèn)知個(gè)體內(nèi)部思維、情感、心智模式、直覺(jué)等方面因素，這些因素的差異會(huì)影響到個(gè)體提取客體信息、施予智能行為及信息傳遞過(guò)程各個(gè)方面，從而形成個(gè)體獨(dú)特的“信息認(rèn)知與再生”方式。而這些即是基于認(rèn)知個(gè)體內(nèi)部心智與思維的隱性知識(shí)，或稱(chēng)為基于個(gè)體“元認(rèn)知”的隱性知識(shí)。該類(lèi)隱性知識(shí)，體現(xiàn)為個(gè)體的心智模式、解決問(wèn)題的方法、直覺(jué)、情感等方面。獲取一般需要通過(guò)師徒傳授方式，在世界觀與方法論層面進(jìn)行建構(gòu)。

（四）基于社會(huì)文化的隱性知識(shí)

相對(duì)于個(gè)體的元認(rèn)知，種族、歷史、社會(huì)意識(shí)形態(tài)所形成的社會(huì)大環(huán)境以及個(gè)體所處的組織環(huán)境都會(huì)對(duì)個(gè)體的“信息認(rèn)知與再生”模型產(chǎn)生重大而深遠(yuǎn)的影響，在這一層面，形成基于社會(huì)文化的隱性知識(shí)。該類(lèi)隱性知識(shí)，會(huì)對(duì)個(gè)體的元認(rèn)知、個(gè)體與其它個(gè)體的交互、及個(gè)體對(duì)自然客體的認(rèn)識(shí)過(guò)程產(chǎn)生影響。如不同文化背景，知識(shí)共享的難易程度是有區(qū)別的，知識(shí)共享的流動(dòng)要求參與人采取開(kāi)放的態(tài)度。這類(lèi)隱性知識(shí)的顯性化，需經(jīng)由個(gè)體在其環(huán)境中長(zhǎng)期體驗(yàn)來(lái)實(shí)現(xiàn)。

隱性知識(shí)顯性化存在的風(fēng)險(xiǎn)

　　風(fēng)險(xiǎn)一： 隱性知識(shí)由于具有不易用語(yǔ)言表達(dá)， 不易衡量其價(jià)值和不易被他人所理解的特點(diǎn)，已成為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的源泉。而顯性知識(shí)相比而言，容易表達(dá)和轉(zhuǎn)移，極易被競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手模仿學(xué)習(xí)，不能形成企業(yè)持久的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，因而在一定知識(shí)水平范圍內(nèi)，對(duì)于越來(lái)越多顯性化的隱性知識(shí)，如果組織內(nèi)不能及時(shí)采取一定的保密措施，競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手會(huì)設(shè)法獲取這些已經(jīng)應(yīng)用或已經(jīng)編碼化的顯性知識(shí)，并將運(yùn)用其形成自己的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。因此組織內(nèi)部應(yīng)采取一定的措施，一方面保證隱性知識(shí)的顯性化， 另一方面加強(qiáng)顯性知識(shí)的保密，防止競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的復(fù)制。

　　風(fēng)險(xiǎn)二：隱性知識(shí)顯性化所獲得的收益無(wú)法彌補(bǔ)其過(guò)高的顯性化成本。隨著顯性化水平的提高，知識(shí)的轉(zhuǎn)移從人與人之間的聯(lián)結(jié)學(xué)習(xí)方式轉(zhuǎn)變?yōu)檎Z(yǔ)言調(diào)制方式過(guò)程中，組織需要?jiǎng)?chuàng)造出其中所必需的環(huán)境條件及技術(shù)條件，這必然要花費(fèi)較大的成本。同時(shí)， 顯性化所創(chuàng)造的收益難以在短時(shí)間內(nèi)衡量，顯性化成本會(huì)隨著知識(shí)顯性程度的提高而改變。因此，在組織內(nèi)部，顯性化成本及收益的衡量也是一個(gè)亟待解決的問(wèn)題。

　　風(fēng)險(xiǎn)三：沒(méi)有及時(shí)或正確地將組織內(nèi)部隱性知識(shí)顯性化也會(huì)給企業(yè)帶來(lái)極大的風(fēng)險(xiǎn)。如果組織沒(méi)有及時(shí)將知識(shí)主體的隱性知識(shí)外化，并得到充分利用，有可能會(huì)使組織喪失各種機(jī)遇。但同時(shí)應(yīng)該認(rèn)識(shí)到，并非所有的隱性知識(shí)都可以或都能夠正確地外化為顯性知識(shí)，如果組織不顧技術(shù)水平及其他方面的限制，硬是將不可顯性化的知識(shí)顯性化，從而導(dǎo)致核心知識(shí)的錯(cuò)誤解釋?zhuān)灾劣谥R(shí)的錯(cuò)誤運(yùn)用，將會(huì)給企業(yè)帶來(lái)不可估量的損失，這就需要組織把握住一個(gè)度，即知道哪些知識(shí)可以正確的顯性化，能夠顯性化的程度。而這個(gè)問(wèn)題解決還需要依靠管理人員一定的經(jīng)驗(yàn)知識(shí)。

　　風(fēng)險(xiǎn)四：對(duì)于知識(shí)主體來(lái)說(shuō)，盡管自身的隱性知識(shí)的共享會(huì)提高組織整體的知識(shí)水平，但不一定有益于個(gè)人。個(gè)人知識(shí)的創(chuàng)新和研究是耗費(fèi)大量精力，付出艱辛的努力才能達(dá)到， 因而知識(shí)主體會(huì)不自覺(jué)地將自己的投入成本，機(jī)會(huì)成本、交易成本，信譽(yù)成本作一個(gè)風(fēng)險(xiǎn)預(yù)測(cè)， 預(yù)測(cè)在將自己的隱性知識(shí)共享后的公平性及合理性及是否符合自己的期望值。往往這些成本不是薪酬所能彌補(bǔ)的， 當(dāng)知識(shí)主體無(wú)法通過(guò)內(nèi)部機(jī)制獲得補(bǔ)償時(shí)，就會(huì)限制知識(shí)的傳播與共享，從而也就難以實(shí)現(xiàn)合理地將個(gè)人的隱性知識(shí)顯性化的目的。

風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避

　　(1)為了克服由于人才外流所造成的隱性知識(shí)的流失，除了可以將個(gè)人的隱性知識(shí)顯性化以外，還可以通過(guò)組建促進(jìn)隱性知識(shí)共享的組織學(xué)習(xí)機(jī)制來(lái)充分挖掘知識(shí)主體頭腦中的隱性知識(shí)，將知識(shí)主體的隱性知識(shí)通過(guò)組織內(nèi)各種渠道的傳播和共享，成為組織的隱性知識(shí)。在這個(gè)過(guò)程中依靠的是員工之間隱性知識(shí)層面上的溝通，這就要求組織內(nèi)的知識(shí)主體對(duì)如何協(xié)調(diào)組織的工作有一種全面理解，而組織應(yīng)創(chuàng)造出一種鼓勵(lì)知識(shí)主體發(fā)揮合作精神的環(huán)境， 以達(dá)成成員之間的默契與協(xié)調(diào)，實(shí)現(xiàn)個(gè)人隱性知識(shí)的歸納、總結(jié)，完成向組織隱性知識(shí)的轉(zhuǎn)換。

　　同時(shí)要不斷地增加企業(yè)核心知識(shí)，尤其是隱性知識(shí)的數(shù)量和質(zhì)量。通過(guò)不斷地創(chuàng)造新的隱性知識(shí)，保持組織的長(zhǎng)期競(jìng)爭(zhēng)力，由于技術(shù)類(lèi)的隱性知識(shí)歸根到底是以單個(gè)主體為基礎(chǔ)的，所以應(yīng)從人本角度出發(fā)，由組織的內(nèi)部文化來(lái)驅(qū)動(dòng)知識(shí)的產(chǎn)生，激勵(lì)員工主動(dòng)尋找、共享、創(chuàng)造知識(shí)，在組織內(nèi)部形成自下而上的知識(shí)拉動(dòng)型流動(dòng)機(jī)制。

　　(2)提高隱性知識(shí)顯性化所需的技術(shù)水平及知識(shí)主體知識(shí)顯性化所需的專(zhuān)業(yè)知識(shí)， 以提高隱性知識(shí)顯性化的準(zhǔn)確程度。在組織內(nèi)部，知識(shí)主體要建立和維持必要的知識(shí)轉(zhuǎn)化能力和技術(shù)使用能力，以及對(duì)隱性知識(shí)的理解和消化能力。同時(shí)，由于知識(shí)主體具有較強(qiáng)的責(zé)任感和自我管理能力，因而可以適當(dāng)?shù)氖谟杵涮幚砗屠媒M織知識(shí)的權(quán)利以提高個(gè)人的知識(shí)水平。同時(shí)，知識(shí)轉(zhuǎn)化技術(shù)要隨著業(yè)務(wù)技術(shù)的不斷進(jìn)步而作相應(yīng)的重組和適應(yīng)性的變化。

　　(3)采用信息技術(shù)和信息系統(tǒng)外包的形式來(lái)降低知識(shí)顯性化成本，專(zhuān)業(yè)的信息技術(shù)外包商能夠提供高水平、低成本的技術(shù)產(chǎn)品和專(zhuān)業(yè)的技術(shù)建議。同時(shí)，在與信息技術(shù)外包商相互合作交流的過(guò)程中，可以增加相關(guān)的技術(shù)知識(shí)。這時(shí)需要合作雙方知識(shí)的流動(dòng)、共享及相互間建立親密的合作關(guān)系。一方面，組織內(nèi)部人員要積極參與合作，并提供組織的工作流程和部門(mén)間錯(cuò)綜復(fù)雜的關(guān)系的信息，使知識(shí)轉(zhuǎn)化的技術(shù)產(chǎn)品更接近于實(shí)際工作的要求； 同時(shí)，通過(guò)進(jìn)一步參與知識(shí)轉(zhuǎn)化技術(shù)產(chǎn)品的設(shè)計(jì)和工作，來(lái)了解該產(chǎn)品的理念及要求，并提出不足之處，以促進(jìn)切實(shí)可行的技術(shù)改進(jìn)方案的提出；另一方面，技術(shù)供應(yīng)商也應(yīng)注意吸收組織內(nèi)部知識(shí)，協(xié)助組織成員加深對(duì)該類(lèi)產(chǎn)品的理解，從客戶(hù)角度出發(fā)，盡可能的以高效率、低成本的知識(shí)轉(zhuǎn)化產(chǎn)品提供給客戶(hù)。

　　(4)組織要為知識(shí)主體提供寬松的獎(jiǎng)勵(lì)措施，一方面要對(duì)知識(shí)主體新知識(shí)的付出絕對(duì)給與補(bǔ)償，按所提供的知識(shí)對(duì)組織貢獻(xiàn)的大小給與獎(jiǎng)勵(lì)性報(bào)酬， 使知識(shí)主體期望值得到滿(mǎn)足，使個(gè)人貢獻(xiàn)知識(shí)的回報(bào)大于囤積知識(shí)的回報(bào)。建立良好的外部制度，以促進(jìn)知識(shí)的積累， 加大知識(shí)主體提供隱性知識(shí)的壓力及動(dòng)力。

現(xiàn)代企業(yè)已經(jīng)開(kāi)始意識(shí)到隱性知識(shí)的價(jià)值，對(duì)人力資源的投資也開(kāi)始逐步增加，但如何將人力資源管理與隱性知識(shí)管理相結(jié)合作為企業(yè)新的競(jìng)爭(zhēng)力的研究做得仍不充分?；谝陨戏治觯瑐€(gè)人認(rèn)為在人力資源管理過(guò)程中應(yīng)從以下幾個(gè)方面推進(jìn)隱性知識(shí)的顯性化。

（一）建立組織的激勵(lì)機(jī)制，保證知識(shí)的轉(zhuǎn)化和共享

知識(shí)創(chuàng)新具有高成本性、高風(fēng)險(xiǎn)性以及收益和分配的不確定性，使得創(chuàng)新成功后知識(shí)的擁有者為了回收，會(huì)對(duì)所擁有的知識(shí)有意的壟斷。而傳統(tǒng)的激勵(lì)機(jī)制的運(yùn)作只能加劇個(gè)體的這種壟斷。因此，組織需要建立恰當(dāng)激勵(lì)機(jī)制，合理滿(mǎn)足隱性知識(shí)擁有者的利益要求，激發(fā)他們分享知識(shí)的愿望。一方面，應(yīng)該承認(rèn)員工個(gè)人隱性知識(shí)的獨(dú)創(chuàng)性和專(zhuān)有性，建立恰當(dāng)?shù)脑u(píng)價(jià)指標(biāo)和以知識(shí)貢獻(xiàn)率為衡量標(biāo)準(zhǔn)的評(píng)價(jià)體系，使組織成員得到知識(shí)共享的實(shí)惠；另一方面，要為員工提供成長(zhǎng)機(jī)會(huì)，引導(dǎo)員工進(jìn)行隱性知識(shí)的交流與共享，促使員工獲得不斷創(chuàng)新和發(fā)展的動(dòng)力，這對(duì)推動(dòng)員工隱性知識(shí)的交流與共享十分重要。

（二）建立人力資源知識(shí)庫(kù)，形成組織知識(shí)地圖

整合組織資源，體現(xiàn)人力資源的競(jìng)爭(zhēng)力，是目前人力資源管理的一個(gè)重要問(wèn)題。通過(guò)企業(yè)知識(shí)庫(kù)的建設(shè)，有效地將員工知識(shí)進(jìn)行規(guī)范管理，可以促進(jìn)知識(shí)在組織內(nèi)部的有序流通，提高知識(shí)的利用率。同時(shí)，將組織的人力資源登記入冊(cè)，建立技能清單數(shù)據(jù)庫(kù)，既可以按圖索驥尋找組織需要的人力，也可以制定人力資源持續(xù)計(jì)劃，促使企業(yè)員工形成長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展計(jì)劃。

（三）建立學(xué)習(xí)型組織，提高隱性知識(shí)價(jià)值

學(xué)習(xí)型組織是通過(guò)培養(yǎng)組織的學(xué)習(xí)氣氛，充分發(fā)揮員工的創(chuàng)造性思維能力而建立起來(lái)的一種有機(jī)的、高度柔性的、扁平的、符合個(gè)性的、能持續(xù)發(fā)展的組織。隱性知識(shí)始終貫穿于知識(shí)積累的整個(gè)過(guò)程，如果缺乏相關(guān)的隱性知識(shí)，無(wú)論是個(gè)人還是企業(yè)，就無(wú)法獲得和吸收其它知識(shí)。因此，組織應(yīng)開(kāi)展定期和不定期的培訓(xùn)，增強(qiáng)組織內(nèi)部的學(xué)習(xí)氣氛，開(kāi)展員工之間的知識(shí)交流和共享會(huì)議，實(shí)現(xiàn)組織內(nèi)部知識(shí)的持續(xù)創(chuàng)新。

（四）重組組織結(jié)構(gòu)模式，構(gòu)造動(dòng)態(tài)團(tuán)隊(duì)

由于隱性知識(shí)是難以表達(dá)、觀察和描述的，其相互轉(zhuǎn)化就不能延續(xù)慣常的思路。除了薪酬、獎(jiǎng)勵(lì)等機(jī)制的外部激勵(lì)外，企業(yè)應(yīng)該建立全新的組織結(jié)構(gòu)模式，動(dòng)態(tài)團(tuán)隊(duì)的構(gòu)造，將有利于隱性知識(shí)轉(zhuǎn)化，隱性知識(shí)的學(xué)習(xí)往往可以從人與人接觸的潛移默化中達(dá)成。因此組織應(yīng)適時(shí)為實(shí)現(xiàn)某一項(xiàng)目，將不同工作領(lǐng)域的具有不同技能的員工集合于一個(gè)特定團(tuán)隊(duì)中，在完成項(xiàng)目的過(guò)程中，有效地實(shí)現(xiàn)知識(shí)的傳播、整合、共享以及創(chuàng)新。

在知識(shí)管理研究理論和實(shí)踐中，隱性知識(shí)的研究得到越來(lái)越多的重視，這與隱性知識(shí)在知識(shí)管理中的關(guān)鍵作用密不可分。同樣的，重視并開(kāi)發(fā)隱性知識(shí)在企業(yè)人力資源管理的作用，對(duì)于提高企業(yè)管理效率、增強(qiáng)核心競(jìng)爭(zhēng)力也具有重要的意義。