邁克爾·波拉尼將知識分為隱性知識和顯性知識。通常以書面文字、圖表和數(shù)學(xué)公式加以表述的知識，稱為顯性知識。在行動中所蘊含的未被表述的知識，稱為隱性知識。

野中郁次郎認(rèn)為，隱性知識是高度個人化的知識，具有難以規(guī)范化的特點，因此不易傳遞給他人；它深深的植根于行為本身和個體所處環(huán)境的約束。包括個體的思維模式、信仰觀點和心智模式等。在隱性知識的認(rèn)識基礎(chǔ)上，野中郁次郎提出了顯性知識和隱性知識相互轉(zhuǎn)換的四種類型和知識螺旋，以實現(xiàn)隱性知識的傳遞。

企業(yè)隱性知識管理的核心是隱性知識的顯性化，隱性知識的價值必須通過與顯性知識的轉(zhuǎn)化來實現(xiàn)，企業(yè)內(nèi)的知識正是通過這種循環(huán)轉(zhuǎn)化而形成了一個螺旋形上升的知識創(chuàng)新過程。隱性知識與顯性知識轉(zhuǎn)化歷經(jīng)四個循環(huán)階段，如圖1所示。

（一） 社會化階段

社會化階段是指從個體的隱性知識到另一個體隱性知識的傳播過程。這是人類知識傳播最古老也是最有效的方式。在知識管理的過程中，我們不遺余力地將隱性知識通過信息技術(shù)顯性化,但總有部分有價值的隱性知識難以實現(xiàn)轉(zhuǎn)化，通過隱性知識的社會化階段將隱性知識進行傳遞、共享及創(chuàng)新，增強組織的競爭能力，已成為企業(yè)知識管理中非常重要的環(huán)節(jié)。這一過程中，參與者不使用語言也可以從別人那里獲得隱性知識，如徒弟僅憑經(jīng)驗、模仿和實踐就可以學(xué)會手藝。

（二）外化階段

外化階段是通過類比、隱喻、假設(shè)、傾聽和深度談話等方式將隱性知識轉(zhuǎn)化為容易理解和接受的形式。將隱性知識轉(zhuǎn)化為顯性知識是典型的知識創(chuàng)新過程。人們將自己的經(jīng)驗、知識轉(zhuǎn)化為語言可以描述的內(nèi)容，是從感性知識提升為理性知識，將經(jīng)驗轉(zhuǎn)變?yōu)楦拍畹倪^程。知識顯性化的目的在于知識的共享，通常情況下，只有那些具體的、操作性強的或常規(guī)的知識才可以進行傳播，深層次的知識則不易為他人獲得。因此，實施知識管理首先要采集和加工可以顯性化的隱性知識。

（三）組合階段

該階段是隱性知識到顯性知識的轉(zhuǎn)化，是一個建立重復(fù)利用知識體系的過程。它重點強調(diào)的是信息采集、組織、管理、分析和傳播。在這一過程中，信息是在不斷聚合過程中產(chǎn)生新的理念。私人知識并不能直接共享，可以進行傳遞的僅僅是知識中的有關(guān)觀點和信息。他人在接受信息后，要對其進行深入地感知、理解和內(nèi)化，然后才能形成自己的新知識。企業(yè)將從個體員工收集到的顯性知識通過加工整理，形成一般的顯性知識，最終濃縮為企業(yè)的核心知識，員工可以方便的吸收和使用，以實現(xiàn)組織的正常運營。

（四）內(nèi)化階段

內(nèi)化意味著新創(chuàng)造的顯性知識又轉(zhuǎn)化為組織中其他成員的隱性知識。顯性知識隱性化的目的在于實現(xiàn)知識的應(yīng)用與創(chuàng)新。知識的創(chuàng)新與應(yīng)用是知識管理的終極目標(biāo)，組織能否在競爭中占有優(yōu)勢取決于組織能否充分利用組織的知識，能否不斷地創(chuàng)造出新的知識，進行知識的更新。經(jīng)過內(nèi)化階段，組織競爭力得到提高，知識管理完成一個基本循環(huán)。

在上述四種轉(zhuǎn)化過程中，隱性知識向顯性知識的轉(zhuǎn)化是核心，是知識生產(chǎn)的最直接和最有效的途徑。員工個人的隱性知識，是企業(yè)新知識生產(chǎn)的核心。如何有效地激發(fā)個體的隱性知識，避免轉(zhuǎn)化過程中的障礙，增加四種轉(zhuǎn)化方式的互動作用，將影響公司的新知識產(chǎn)生水平。

正如波拉尼指出，如果隱性知識是個人的見解，只有通過個人經(jīng)驗才能獲取，隱性知識的顯性化顯然是困難重重。下面我們從不同類型的隱性知識的特點角度來分析隱性知識顯性化的主要障礙。

（一）基于身體的隱性知識

所謂基于身體的隱性知識是指，主體在認(rèn)識過程中所產(chǎn)生和應(yīng)用的隱性知識。這類隱性知識多植根于人類身體機能的運用，或?qū)τ诠ぞ叩氖褂?。如藝術(shù)家演奏與繪畫、醫(yī)生對病人施行手術(shù)等。在這些操作技能及藝術(shù)技能中存在大量隱性成份。

該類隱性知識具有壟斷性，隱性知識被限制進入公共傳播領(lǐng)域或被共享。典型表現(xiàn)是將知識專有化，對具有商業(yè)價值的隱性知識進行控制，以避免知識顯性化使自身失去競爭優(yōu)勢。此類隱性知識的顯性化需要信任機制的建立，通過內(nèi)部思考與外部交流可以獲得。除此之外，往往還需要經(jīng)過反復(fù)的親身實踐和體驗。

（二）基于言語的隱性知識

基于言語的隱性知識是指，當(dāng)主體所認(rèn)識的外部世界是另一個主體，兩主體之間的交互必然需要通過言語（包括肢體語言）來進行，這一過程中所產(chǎn)生和運用的隱性知識即是基于言語的隱性知識。

隱性知識無意識的特點是人們并沒有意識到自身知識的范圍。顯性知識是很容易識別，但內(nèi)在的思維和靈感以及經(jīng)驗這類隱性知識是很難描述的。經(jīng)驗和知識深度又導(dǎo)致隱性知識的深化，增加了表達知識的難度。不同語種之間的表述的差異也增加了理解上的困難。基于言語的隱性知識的顯性化往往要求主體間有著與交流主題相關(guān)的共同的知識背景。另外，講故事，通過隱喻、象征、案例分析等方法可以很好地幫助主體間構(gòu)筑共同的語境，因而，這種做法對于隱性知識的獲取有著重要的作用。

（三）基于個體元認(rèn)知的隱性知識

考慮到認(rèn)知個體內(nèi)部思維、情感、心智模式、直覺等方面因素，這些因素的差異會影響到個體提取客體信息、施予智能行為及信息傳遞過程各個方面，從而形成個體獨特的“信息認(rèn)知與再生”方式。而這些即是基于認(rèn)知個體內(nèi)部心智與思維的隱性知識，或稱為基于個體“元認(rèn)知”的隱性知識。該類隱性知識，體現(xiàn)為個體的心智模式、解決問題的方法、直覺、情感等方面。獲取一般需要通過師徒傳授方式，在世界觀與方法論層面進行建構(gòu)。

（四）基于社會文化的隱性知識

相對于個體的元認(rèn)知，種族、歷史、社會意識形態(tài)所形成的社會大環(huán)境以及個體所處的組織環(huán)境都會對個體的“信息認(rèn)知與再生”模型產(chǎn)生重大而深遠的影響，在這一層面，形成基于社會文化的隱性知識。該類隱性知識，會對個體的元認(rèn)知、個體與其它個體的交互、及個體對自然客體的認(rèn)識過程產(chǎn)生影響。如不同文化背景，知識共享的難易程度是有區(qū)別的，知識共享的流動要求參與人采取開放的態(tài)度。這類隱性知識的顯性化，需經(jīng)由個體在其環(huán)境中長期體驗來實現(xiàn)。

隱性知識顯性化存在的風(fēng)險

　　風(fēng)險一： 隱性知識由于具有不易用語言表達， 不易衡量其價值和不易被他人所理解的特點，已成為企業(yè)競爭優(yōu)勢的源泉。而顯性知識相比而言，容易表達和轉(zhuǎn)移，極易被競爭對手模仿學(xué)習(xí)，不能形成企業(yè)持久的競爭優(yōu)勢，因而在一定知識水平范圍內(nèi)，對于越來越多顯性化的隱性知識，如果組織內(nèi)不能及時采取一定的保密措施，競爭對手會設(shè)法獲取這些已經(jīng)應(yīng)用或已經(jīng)編碼化的顯性知識，并將運用其形成自己的競爭優(yōu)勢。因此組織內(nèi)部應(yīng)采取一定的措施，一方面保證隱性知識的顯性化， 另一方面加強顯性知識的保密，防止競爭對手的復(fù)制。

　　風(fēng)險二：隱性知識顯性化所獲得的收益無法彌補其過高的顯性化成本。隨著顯性化水平的提高，知識的轉(zhuǎn)移從人與人之間的聯(lián)結(jié)學(xué)習(xí)方式轉(zhuǎn)變?yōu)檎Z言調(diào)制方式過程中，組織需要創(chuàng)造出其中所必需的環(huán)境條件及技術(shù)條件，這必然要花費較大的成本。同時， 顯性化所創(chuàng)造的收益難以在短時間內(nèi)衡量，顯性化成本會隨著知識顯性程度的提高而改變。因此，在組織內(nèi)部，顯性化成本及收益的衡量也是一個亟待解決的問題。

　　風(fēng)險三：沒有及時或正確地將組織內(nèi)部隱性知識顯性化也會給企業(yè)帶來極大的風(fēng)險。如果組織沒有及時將知識主體的隱性知識外化，并得到充分利用，有可能會使組織喪失各種機遇。但同時應(yīng)該認(rèn)識到，并非所有的隱性知識都可以或都能夠正確地外化為顯性知識，如果組織不顧技術(shù)水平及其他方面的限制，硬是將不可顯性化的知識顯性化，從而導(dǎo)致核心知識的錯誤解釋，以至于知識的錯誤運用，將會給企業(yè)帶來不可估量的損失，這就需要組織把握住一個度，即知道哪些知識可以正確的顯性化，能夠顯性化的程度。而這個問題解決還需要依靠管理人員一定的經(jīng)驗知識。

　　風(fēng)險四：對于知識主體來說，盡管自身的隱性知識的共享會提高組織整體的知識水平，但不一定有益于個人。個人知識的創(chuàng)新和研究是耗費大量精力，付出艱辛的努力才能達到， 因而知識主體會不自覺地將自己的投入成本，機會成本、交易成本，信譽成本作一個風(fēng)險預(yù)測， 預(yù)測在將自己的隱性知識共享后的公平性及合理性及是否符合自己的期望值。往往這些成本不是薪酬所能彌補的， 當(dāng)知識主體無法通過內(nèi)部機制獲得補償時，就會限制知識的傳播與共享，從而也就難以實現(xiàn)合理地將個人的隱性知識顯性化的目的。

風(fēng)險規(guī)避

　　(1)為了克服由于人才外流所造成的隱性知識的流失，除了可以將個人的隱性知識顯性化以外，還可以通過組建促進隱性知識共享的組織學(xué)習(xí)機制來充分挖掘知識主體頭腦中的隱性知識，將知識主體的隱性知識通過組織內(nèi)各種渠道的傳播和共享，成為組織的隱性知識。在這個過程中依靠的是員工之間隱性知識層面上的溝通，這就要求組織內(nèi)的知識主體對如何協(xié)調(diào)組織的工作有一種全面理解，而組織應(yīng)創(chuàng)造出一種鼓勵知識主體發(fā)揮合作精神的環(huán)境， 以達成成員之間的默契與協(xié)調(diào)，實現(xiàn)個人隱性知識的歸納、總結(jié)，完成向組織隱性知識的轉(zhuǎn)換。

　　同時要不斷地增加企業(yè)核心知識，尤其是隱性知識的數(shù)量和質(zhì)量。通過不斷地創(chuàng)造新的隱性知識，保持組織的長期競爭力，由于技術(shù)類的隱性知識歸根到底是以單個主體為基礎(chǔ)的，所以應(yīng)從人本角度出發(fā)，由組織的內(nèi)部文化來驅(qū)動知識的產(chǎn)生，激勵員工主動尋找、共享、創(chuàng)造知識，在組織內(nèi)部形成自下而上的知識拉動型流動機制。

　　(2)提高隱性知識顯性化所需的技術(shù)水平及知識主體知識顯性化所需的專業(yè)知識， 以提高隱性知識顯性化的準(zhǔn)確程度。在組織內(nèi)部，知識主體要建立和維持必要的知識轉(zhuǎn)化能力和技術(shù)使用能力，以及對隱性知識的理解和消化能力。同時，由于知識主體具有較強的責(zé)任感和自我管理能力，因而可以適當(dāng)?shù)氖谟杵涮幚砗屠媒M織知識的權(quán)利以提高個人的知識水平。同時，知識轉(zhuǎn)化技術(shù)要隨著業(yè)務(wù)技術(shù)的不斷進步而作相應(yīng)的重組和適應(yīng)性的變化。

　　(3)采用信息技術(shù)和信息系統(tǒng)外包的形式來降低知識顯性化成本，專業(yè)的信息技術(shù)外包商能夠提供高水平、低成本的技術(shù)產(chǎn)品和專業(yè)的技術(shù)建議。同時，在與信息技術(shù)外包商相互合作交流的過程中，可以增加相關(guān)的技術(shù)知識。這時需要合作雙方知識的流動、共享及相互間建立親密的合作關(guān)系。一方面，組織內(nèi)部人員要積極參與合作，并提供組織的工作流程和部門間錯綜復(fù)雜的關(guān)系的信息，使知識轉(zhuǎn)化的技術(shù)產(chǎn)品更接近于實際工作的要求； 同時，通過進一步參與知識轉(zhuǎn)化技術(shù)產(chǎn)品的設(shè)計和工作，來了解該產(chǎn)品的理念及要求，并提出不足之處，以促進切實可行的技術(shù)改進方案的提出；另一方面，技術(shù)供應(yīng)商也應(yīng)注意吸收組織內(nèi)部知識，協(xié)助組織成員加深對該類產(chǎn)品的理解，從客戶角度出發(fā)，盡可能的以高效率、低成本的知識轉(zhuǎn)化產(chǎn)品提供給客戶。

　　(4)組織要為知識主體提供寬松的獎勵措施，一方面要對知識主體新知識的付出絕對給與補償，按所提供的知識對組織貢獻的大小給與獎勵性報酬， 使知識主體期望值得到滿足，使個人貢獻知識的回報大于囤積知識的回報。建立良好的外部制度，以促進知識的積累， 加大知識主體提供隱性知識的壓力及動力。

現(xiàn)代企業(yè)已經(jīng)開始意識到隱性知識的價值，對人力資源的投資也開始逐步增加，但如何將人力資源管理與隱性知識管理相結(jié)合作為企業(yè)新的競爭力的研究做得仍不充分?；谝陨戏治觯瑐€人認(rèn)為在人力資源管理過程中應(yīng)從以下幾個方面推進隱性知識的顯性化。

（一）建立組織的激勵機制，保證知識的轉(zhuǎn)化和共享

知識創(chuàng)新具有高成本性、高風(fēng)險性以及收益和分配的不確定性，使得創(chuàng)新成功后知識的擁有者為了回收，會對所擁有的知識有意的壟斷。而傳統(tǒng)的激勵機制的運作只能加劇個體的這種壟斷。因此，組織需要建立恰當(dāng)激勵機制，合理滿足隱性知識擁有者的利益要求，激發(fā)他們分享知識的愿望。一方面，應(yīng)該承認(rèn)員工個人隱性知識的獨創(chuàng)性和專有性，建立恰當(dāng)?shù)脑u價指標(biāo)和以知識貢獻率為衡量標(biāo)準(zhǔn)的評價體系，使組織成員得到知識共享的實惠；另一方面，要為員工提供成長機會，引導(dǎo)員工進行隱性知識的交流與共享，促使員工獲得不斷創(chuàng)新和發(fā)展的動力，這對推動員工隱性知識的交流與共享十分重要。

（二）建立人力資源知識庫，形成組織知識地圖

整合組織資源，體現(xiàn)人力資源的競爭力，是目前人力資源管理的一個重要問題。通過企業(yè)知識庫的建設(shè)，有效地將員工知識進行規(guī)范管理，可以促進知識在組織內(nèi)部的有序流通，提高知識的利用率。同時，將組織的人力資源登記入冊，建立技能清單數(shù)據(jù)庫，既可以按圖索驥尋找組織需要的人力，也可以制定人力資源持續(xù)計劃，促使企業(yè)員工形成長遠發(fā)展計劃。

（三）建立學(xué)習(xí)型組織，提高隱性知識價值

學(xué)習(xí)型組織是通過培養(yǎng)組織的學(xué)習(xí)氣氛，充分發(fā)揮員工的創(chuàng)造性思維能力而建立起來的一種有機的、高度柔性的、扁平的、符合個性的、能持續(xù)發(fā)展的組織。隱性知識始終貫穿于知識積累的整個過程，如果缺乏相關(guān)的隱性知識，無論是個人還是企業(yè)，就無法獲得和吸收其它知識。因此，組織應(yīng)開展定期和不定期的培訓(xùn)，增強組織內(nèi)部的學(xué)習(xí)氣氛，開展員工之間的知識交流和共享會議，實現(xiàn)組織內(nèi)部知識的持續(xù)創(chuàng)新。

（四）重組組織結(jié)構(gòu)模式，構(gòu)造動態(tài)團隊

由于隱性知識是難以表達、觀察和描述的，其相互轉(zhuǎn)化就不能延續(xù)慣常的思路。除了薪酬、獎勵等機制的外部激勵外，企業(yè)應(yīng)該建立全新的組織結(jié)構(gòu)模式，動態(tài)團隊的構(gòu)造，將有利于隱性知識轉(zhuǎn)化，隱性知識的學(xué)習(xí)往往可以從人與人接觸的潛移默化中達成。因此組織應(yīng)適時為實現(xiàn)某一項目，將不同工作領(lǐng)域的具有不同技能的員工集合于一個特定團隊中，在完成項目的過程中，有效地實現(xiàn)知識的傳播、整合、共享以及創(chuàng)新。

在知識管理研究理論和實踐中，隱性知識的研究得到越來越多的重視，這與隱性知識在知識管理中的關(guān)鍵作用密不可分。同樣的，重視并開發(fā)隱性知識在企業(yè)人力資源管理的作用，對于提高企業(yè)管理效率、增強核心競爭力也具有重要的意義。