薪點(diǎn)工資制是市場經(jīng)濟(jì)條件下在國內(nèi)企業(yè)中新產(chǎn)生的一種薪酬制度，為現(xiàn)代企業(yè)工資收入分配制度改革提供了一個可供借鑒的模式。它是以勞動崗位為對象，以點(diǎn)數(shù)為標(biāo)準(zhǔn)，按照職工個人的實際貢獻(xiàn)定系數(shù)，以單位經(jīng)濟(jì)效益獲取的工資定點(diǎn)值，確定勞動報酬的一種彈性工資分配制度。

薪點(diǎn)工資制融工資的保障、激勵、調(diào)節(jié)職能為一體，克服了現(xiàn)行崗位技能工資制按固定數(shù)額支付工資、工資的激勵作用不顯著、工資分配制度與現(xiàn)代企業(yè)的改革要求不配套等不足，使企業(yè)的工資分配與市場對企業(yè)工資的決定機(jī)制相適應(yīng)。

在薪點(diǎn)工資制里，用薪點(diǎn)表示員工的收入水平。薪點(diǎn)是企業(yè)計算薪酬的基本單位，既反映企業(yè)整體的經(jīng)營績效水平，也反映員工個人收入水平的變化。員工的薪點(diǎn)數(shù)越高，表明其薪酬水平越高。反之越低。

薪點(diǎn)也是企業(yè)分配的最小價值單位，它隨賦予每個薪點(diǎn)的貨幣價值的不同而代表不同金額，也叫薪點(diǎn)值。

員工收入=點(diǎn)數(shù)×薪點(diǎn)值

薪點(diǎn)值：月度工資總額÷總點(diǎn)數(shù)

如：某崗位點(diǎn)數(shù)為100點(diǎn)，每個薪點(diǎn)值為1.5元；則：收入100點(diǎn)×1.5元值=150元。

薪點(diǎn)的本質(zhì)是：第一，每個員工的薪點(diǎn)數(shù)不同表明不同員工所具有的價值是不一樣的。這取決于各個員工之間的教育背景，應(yīng)負(fù)職責(zé)大小，擁有的技能、工作經(jīng)驗或者具備的綜合能力的差異。第二，薪點(diǎn)數(shù)反映的是員工任職資格層級，也就是員工勝任其所在職種的水平，反映了員工所具備的知識、技能、經(jīng)驗對企業(yè)的價值。有三個因素影響薪點(diǎn)數(shù)：職種、任職資格等級、績效。

薪點(diǎn)工資由四個單元構(gòu)成：基本工資單元、工齡工資單元、崗點(diǎn)工資單元以及效益工資單元(如圖1)。

基本工資單元：這是保障職工的最低生活需要，體現(xiàn)工資保障職能的工資單元。原則上按當(dāng)?shù)卣?guī)定的最低生活保障標(biāo)準(zhǔn)確定，按職工的出勤天數(shù)計發(fā)?；竟べY單元不超過工資收入的20％。

工齡工資單元：這是體現(xiàn)職工勞動積累貢獻(xiàn)和工資調(diào)節(jié)職能的單元，職工的工齡工資標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)按分段累進(jìn)的辦法確定，也可以按每年一定的工資額確定。并按出勤天數(shù)計發(fā)。工齡工資單元占工資收入的1O％左右。

崗點(diǎn)工資單元：這是崗效薪點(diǎn)工資制中體現(xiàn)按勞分配的主體單元，也是最具活力和體現(xiàn)工資激勵職能的工資單元，其標(biāo)準(zhǔn)用點(diǎn)數(shù)表示。崗點(diǎn)工資單元占工資牧入的45％～50％。

效益工資單元：這是實現(xiàn)工資與單位經(jīng)濟(jì)效益和職工實際貢獻(xiàn)掛鉤，體現(xiàn)工資激勵職能的工資單元，是崗效薪點(diǎn)工資制的重要組成部分。企業(yè)、單位的效益工資是超額完成工效掛鉤的效益指標(biāo)基數(shù)所得到的工資，依據(jù)其超額經(jīng)濟(jì)效益確定，與市場的決定機(jī)制相適應(yīng)。職工的效益工資由本人的實際貢獻(xiàn)決定，與市場決定職工的工資水平相聯(lián)系。職工的效益工資可采用貢獻(xiàn)系數(shù)來兌現(xiàn)。效益工資單元占工資收入的20％～25％ 。

1、薪點(diǎn)工資制使工資分配直接與企業(yè)效益和職工個人的勞動成果掛鉤，體現(xiàn)了效率優(yōu)先的原則，符合市場取向。薪點(diǎn)基值與企業(yè)效益掛鉤，薪點(diǎn)浮動值與企業(yè)所屬部門主要經(jīng)濟(jì)指標(biāo)掛鉤，使得職工的收入、所在部門的經(jīng)濟(jì)技術(shù)指標(biāo)、企業(yè)的效益與市場聯(lián)系在一起。

2、薪點(diǎn)工資制能客觀地反映職工的勞動差別，以調(diào)節(jié)各類工資的工資關(guān)系，實行按勞分配。工資用薪點(diǎn)表示比崗位技能工資更容易做到工資向一線關(guān)鍵崗位、向科技管理崗位、向技術(shù)崗位傾科。

3、薪點(diǎn)工資通過用不同薪點(diǎn)確定職工的工資，可促進(jìn)職工學(xué)習(xí)技術(shù)，一專多能，勇挑重?fù)?dān)，為企業(yè)多做貢獻(xiàn)。

4、實行薪點(diǎn)工資制，通過量化考核，對職工既是動力，也是壓力，使工資發(fā)揮了激勵作用。五是薪點(diǎn)工資制由于把各類津貼和獎金納入職工的薪點(diǎn)數(shù)中，逐步做到了收入工資化，職工容易接受，管理部門操作簡化，便于管理。

崗點(diǎn)一般由基本點(diǎn)和技能點(diǎn)兩部分構(gòu)成。條件成熟的單位也可把專業(yè)技術(shù)職務(wù)和技術(shù)等級作為任職、上崗的條件，只設(shè)崗點(diǎn)不設(shè)技能點(diǎn)。

1、基本崗點(diǎn)標(biāo)準(zhǔn)的制定

基本崗點(diǎn)對崗不對人，以體現(xiàn)崗位的客觀差別?；緧忺c(diǎn)按照勞動崗位“四要素”，對各勞動崗位測評分級確定。具體操作方法和步驟是：崗位分類、崗位測評、列點(diǎn)排序、崗位分級、確定點(diǎn)數(shù)。確定點(diǎn)數(shù)可供選擇的方法有倍數(shù)法、系數(shù)法、變換法三種。倍數(shù)法是首先確定最低崗級點(diǎn)數(shù)，再確定最低崗級點(diǎn)數(shù)與最高崗級點(diǎn)數(shù)的倍數(shù)，然后用等差或等比法確定其他崗級的點(diǎn)數(shù)。這種方法適用于崗位較多且崗位可比性差，測評分?jǐn)?shù)不能充分反映各類崗位差別的單位。

系數(shù)法是各崗級的點(diǎn)數(shù)完全根據(jù)測評得分確定。其方法是先將最低崗級的分?jǐn)?shù)視為1，再分別求出各崗級的相對系數(shù)，然后用系數(shù)乘以1000求出各崗級的點(diǎn)數(shù)。這種方法適用于崗位較少且可比性強(qiáng)，測評工作規(guī)范，測評分?jǐn)?shù)能準(zhǔn)確地反映各類崗位差別的單位。

變換法是考慮到現(xiàn)行崗位工資都是按勞動崗位“四要素”測評歸級確定的，并經(jīng)過實踐證明是基本合理的，可以直接把各崗位同檔次的崗位工資額變換成點(diǎn)數(shù)，也可按同樣的倍數(shù)放大或縮小。這種方法適用于現(xiàn)行崗位工資已能較準(zhǔn)確反映各崗位差別的單位。

2、技能點(diǎn)標(biāo)準(zhǔn)的制定

為體現(xiàn)相同崗位不同技能人員待遇的差異，鼓勵職工學(xué)技術(shù)，把工資與個人的技能掛鉤。技能點(diǎn)對人不對崗，以體現(xiàn)個人的主觀差別。確定技能點(diǎn)有兩種方法：

1）增加技能點(diǎn)，依據(jù)專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格和工人的技術(shù)等級，按照逐級等比遞增的方法增加技能點(diǎn)。

2）浮動技能點(diǎn)，實行一崗多檔工資制。凡技能水平達(dá)到崗位技能要求的享受基本點(diǎn)；凡低于或高于崗位要求的，在基本點(diǎn)的基礎(chǔ)上．按一定比例向下或向上浮動點(diǎn)數(shù)。例如，某科長崗位，崗位要求為中級職稱任職資格，若聘任上崗的人員為高級職稱，可在科長崗基本崗點(diǎn)的基礎(chǔ)上向上浮動一定比例的點(diǎn)數(shù)。

崗效薪點(diǎn)工資制沖破了國有企業(yè)工資增量只靠工資升級的桎梏，提高點(diǎn)值與增減點(diǎn)數(shù)相結(jié)合，既理順了工資的正常增長機(jī)制，又強(qiáng)化了按勞動分配的原則。

崗效薪點(diǎn)工資制摒棄了計劃經(jīng)濟(jì)下工資分配的剛性模式，確立了社會主義市場經(jīng)濟(jì)條件下企業(yè)工資分配的彈性體制，對于新形勢下企業(yè)進(jìn)一步改進(jìn)薪酬制度提供了一個切實可行的模式。

薪點(diǎn)工資制的不足之處在于：一是實行薪點(diǎn)工資制有可能引發(fā)員工之問的過度競爭，它將影響部門或者班組整體工作效率的提高。二是為了推行此方案，有可能使設(shè)計的崗位檔次間的差距過小，尚不能合理地體現(xiàn)崗位之間的差別。三是年輕職工投入改革的技能工資少。老職工投入改革的技能工資多，利用年功工資叉不能完全彌補(bǔ)，可能引起部分老職工的心理不平衡。