指標(biāo)工資制就是把每一個(gè)銷售人員崗位的所有工作分解成一系列具體指標(biāo) 并依其對本企業(yè)的相對價(jià)值設(shè)定一個(gè)工資總額；然后根據(jù)每個(gè)指標(biāo)在該崗位上的權(quán)重把崗位工資總額分解到每個(gè)指標(biāo)上，銷售人員為了完成這些指標(biāo)而積極努力工作；月底對該崗位的占有者就各項(xiàng)指標(biāo)完成情況進(jìn)行考核，實(shí)現(xiàn)了哪一項(xiàng)指標(biāo) 該項(xiàng)指標(biāo)被賦予的工資額就成為崗位銷售人員有效的工資數(shù)額；哪一項(xiàng)指標(biāo)未能實(shí)現(xiàn)，則從已給定的崗位T資總額中減去該項(xiàng)指標(biāo)被賦予的工資數(shù)額。將全部實(shí)現(xiàn)的項(xiàng)額加總，即得該崗位銷售人員當(dāng)月的工資總額。

通過實(shí)踐，指標(biāo)工資制與其他工資制相比有這樣一些優(yōu)點(diǎn)：

1、激勵(lì)性。指標(biāo)工資制在崗位指標(biāo)分解的基礎(chǔ)上，首先給該崗位一個(gè)日標(biāo)(工資總額)，有利于激勵(lì)職工的工作積檄性。

2、自律性。指標(biāo)工資制是把企業(yè)對某一崗位的要求分解為一系列分指標(biāo)，每一指標(biāo)被賦予一定的工資額，職工完成一個(gè)指標(biāo)，即取得該指標(biāo)的工資額，沒有完成某一指標(biāo)則從該崗位總額中減去該指標(biāo)所代表的工資額，某一指標(biāo)如只完成了80％，則只能拿該指標(biāo)所代表的工資額的80％。

3、公平性。確定每一崗位工資總額是保證其公平性的關(guān)鍵。指標(biāo)工資制對每一崗位工資總額的確定主要是基于貢獻(xiàn)率 競爭性和在人才市場競爭性和產(chǎn)品成本經(jīng)濟(jì)性之間進(jìn)行權(quán)衡。其依據(jù)主要有：

(1)每一崗位對本企業(yè)的相對價(jià)值。

(2)公司的經(jīng)營狀況。

(3)公司的業(yè)務(wù)性質(zhì)與內(nèi)容。

(4)勞動力市場的供需關(guān)系與競爭狀況。

(5)地區(qū)及行業(yè)的特點(diǎn)與慣例。

(6)公司所在地的生活水平。等等

4、責(zé)任性。實(shí)行一崗一薪，將每一個(gè)崗位的責(zé)任和重要性體現(xiàn)在工資上，有利于崗位占有者對崗位責(zé)任硐，重要性的認(rèn)同，強(qiáng)化了銷售人員的責(zé)任心。

5、互動性。指標(biāo)工資制明確了崗位組成指標(biāo)與工資數(shù)量的關(guān)系，有利于銷售人員時(shí)刻衡量自己所做與所得的關(guān)系。

6、競爭性。指標(biāo)工資制對各崗位確定最低工資標(biāo)準(zhǔn)，連續(xù)一段時(shí)間(比如三個(gè)月)達(dá)不到最低工資標(biāo)準(zhǔn)的按不稱職處理。最低工資標(biāo)準(zhǔn)含義是每一個(gè)崗位的占有者應(yīng)該獲得本崗位圓滿完成所應(yīng)得到的全部工資額的一定比例。很明顯，如果連續(xù)三個(gè)月均未能達(dá)到這個(gè)數(shù)字，說明其工作未能達(dá)到要求。假如：某一崗位的目標(biāo)(工資總額)為：5000元/月，該崗位被分解為十個(gè)指標(biāo)，每個(gè)指標(biāo)被賦予的工資額為500元。假定為該崗位設(shè)定的最低工資額3000元/月，即意昧著該崗位的占有者在一段時(shí)間內(nèi)的工資不得少于3000元/月，否則視為不稱職。

指標(biāo)工資制設(shè)計(jì)的依據(jù)是激勵(lì)理論，是把公司的目標(biāo)與報(bào)酬聯(lián)系起來；其原則是發(fā)展以勝任能力為基礎(chǔ)的工資制度，接銷售人員表現(xiàn)出的能力高低而不是職責(zé)的輕重定酬。每人都從最低工資出發(fā)，接實(shí)際工作顯示出的貢獻(xiàn)率來確定其工資額。設(shè)計(jì)的具體操作步驟如下：

1、對銷售人員崗位進(jìn)行分析

就是對企業(yè)中銷售人員的各項(xiàng)工作進(jìn)行研究，確定每項(xiàng)工作的名稱、工作內(nèi)容、工作程序、工作環(huán)境等。并據(jù)此編制崗位說明書和崗位規(guī)范書。

(1)定編定員分析。根據(jù)營銷計(jì)劃確定企業(yè)應(yīng)配備各級各類銷售人員的數(shù)量，如銷售部經(jīng)理幾名，高級市場分析人員幾名。

(2)工作內(nèi)容分析。分別確定每項(xiàng)工作的任務(wù)、責(zé)任，如銷售任務(wù)量、銷售收入量，以及企業(yè)營銷戰(zhàn)略、銷售計(jì)劃、市場調(diào)查、貨款回收等應(yīng)負(fù)的責(zé)任程度等。

(3)工作程序分析。分別確定每項(xiàng)工作的形式和范圍及與其他人的工作關(guān)系，如銷售是集體共同完成還是個(gè)人單獨(dú)完成，指標(biāo)監(jiān)督幾名下級員工，接受哪級的領(lǐng)導(dǎo)和監(jiān)督，與哪些部門有經(jīng)常工作往來等等。

(4)工作環(huán)境分析。要明確銷售市場主要在本地和外地，銷售的產(chǎn)品有無嗓音、不良?xì)馕兜?，以及建立銷售網(wǎng)絡(luò)需要交往的程度。

2、確定崗位指標(biāo)

在對崗位進(jìn)行工作分析的基礎(chǔ)上確定崗位的付酬指標(biāo)。付酬指標(biāo)應(yīng)是在衡量崗位對企業(yè)的價(jià)值中較重要的。次要的、關(guān)系不大的、意義重疊的、不易明確界定的、待評崗位不含有的及不是崗位性而是個(gè)人性的因素，一般應(yīng)避免納入。不同類型的崗位會有不同的付酬指標(biāo)。所以，付酬指標(biāo)必須根據(jù)企業(yè)具體特點(diǎn)及崗位類型來制定。如有些企業(yè)對營銷業(yè)務(wù)員崗位，按績效的內(nèi)容劃分付酬指標(biāo)如下：

(1)營銷成果：銷售額、銷售量、毛利、新客戶開發(fā)數(shù)、客戶訪問次數(shù)、營銷區(qū)域的市場占有率等。

(2)顧客關(guān)系：現(xiàn)有客戶數(shù)、解決顧客問題的技巧、為顧客服務(wù)與提供協(xié)助的能力。

(3)工作知識：開發(fā)顧客的能力、處理異議的能力、營銷介紹的有救性、產(chǎn)品知識、市場、顧客、競爭、法律法規(guī)知識。

(4)內(nèi)部關(guān)系：工作條件的了解、與其他部門良好相處的能力、和主管與同事有救溝通合作的能力。

(5)人格特征：儀容的適宜度、判斷力、熱誠度、獨(dú)立性、語言溝通的技巧、想象力、態(tài)度。

3、在崗位指標(biāo)確定的基礎(chǔ)上，給出崗位工資總額。

4、確定各付一指標(biāo)的等級。

各付酬指標(biāo)的等級數(shù)可以不同，等級的多少應(yīng)取決于賦予各該指標(biāo)的相對權(quán)重及各等級界定于相互區(qū)分的難易；指標(biāo)越重要，權(quán)重越大，等級越易決定。相互間越易區(qū)分，則級數(shù)也應(yīng)越多。

在確定出付酬指標(biāo)并各自分好等級后，就必須對每一指標(biāo)總體及各等級分別以簡要的說明予以界定，以便在崗位評價(jià)的操作過程中據(jù)此評定每個(gè)崗位在一定指標(biāo)方面的等級。

5、確定崗位付酬指標(biāo)的分值。

根據(jù)崗位付酬指標(biāo)的相對重要性確定其應(yīng)該得到的分值。

對于每一付酬指標(biāo)應(yīng)賦予多少分，及這些分?jǐn)?shù)在各該指標(biāo)的各等級問應(yīng)如何分配，并沒有一定之規(guī)，不同的標(biāo)準(zhǔn)會有不同的規(guī)律。下表是某企業(yè)崗位付酬指標(biāo)等級劃分及分?jǐn)?shù)分配舉例。

崗位付酬指標(biāo)等級劃分及分?jǐn)?shù)分配

6、采用評分法對崗位付酬指標(biāo)進(jìn)行測證。

就評級標(biāo)準(zhǔn)中每一付酬指標(biāo)，逐一對照每一等級的說明證出相應(yīng)分?jǐn)?shù)，并將各因素所評分?jǐn)?shù)小計(jì)值求出，這小計(jì)分便代表了該崗位對本企業(yè)的相對價(jià)值。最后利用一張轉(zhuǎn)換表，便能據(jù)此將分?jǐn)?shù)轉(zhuǎn)換為相應(yīng)的工資金額了。下表是這種轉(zhuǎn)換表的一例。

評分?jǐn)?shù)——工資轉(zhuǎn)換表