心理契約違背是指員工因組織違背心理契約而產(chǎn)生的一種短期的、相對激烈的情緒或情感反應，如失望、憤怒、悲痛等。

心理契約的違背成為研究的熱點，其原因在于為了適應當前激烈競爭和不斷變化的外界環(huán)境，大多數(shù)組織不得不改變已有的管理模式、人員結(jié)構(gòu)以及雇傭關(guān)系，這些變化增加了原有心理契約被違背的可能性。另外，變動的環(huán)境也增加了員工對組織產(chǎn)生誤解的可能性，即使客觀上沒有出現(xiàn)心理契約的違背，也可能主觀上認為這種情況出現(xiàn)了。1994年，羅賓遜、盧索的縱向研究考察了一些畢業(yè)生的第一次工作經(jīng)歷和與之相伴的心理契約的發(fā)展情況。發(fā)現(xiàn)兩年之內(nèi)，半數(shù)以上的員工(55％)報告說他們心理契約中的一項或多項內(nèi)容被違背。研究表明，關(guān)系型取向的心理契約被違背后，契約中的交易型成分加強，關(guān)系型成分減弱。員工對組織的情感投入減少，更多關(guān)注于經(jīng)濟利益方面。1996年，哈雷特(Herriot)等人的研究也指出，交易型契約的違背導致明確的談判、對自己投入的調(diào)整或終止工作。當關(guān)系型契約被違背時，情緒扮演著重要的角色(失望和不信任感)，同時契約中的交易型成分增加。另外，由于心理契約被違背，員工對二者的相互關(guān)系重新評估后，傾向于認為組織應給他們的回報更多，而他們應給組織的貢獻更少。不過，也有研究結(jié)果表明，心理契約的違背通常是不可避免的，而且未必產(chǎn)生消極的不良反應。

1997年，莫里森(Morrison)和羅賓遜指出，由于契約違背的界定上存在一定的分歧，因此造成一些研究結(jié)果的不一致。他們強調(diào)應將心理契約的違背與契約未履行的認知這兩個概念區(qū)分開來。契約未履行的認知指的是個體對于組織未能完成其在心理契約中應承擔的責任的認知評價。心理契約的違背指的是個體在組織未能充分履行心理契約的認知基礎上產(chǎn)生一種情緒體驗，其核心是憤怒情緒，個體感覺組織背信棄義或自己受到不公正對待。下圖提供的模型表明心理契約的違背的形成過程。

心理契約違背是一個主觀的經(jīng)歷，指一方認識到另一方?jīng)]有實現(xiàn)自己的諾言，不管心理契約違背是否真的發(fā)生，只要感知到心理契約違背，對行為的負面影響就會產(chǎn)生。心理契約的滿足不一定導致高績效，但是心理契約被違背就會帶來不滿、離職等負面影響。Pual和Tumlye(2000)認為雇主如果理解和支持員工的心理契約，就會有高水平的工作滿意度、組織承諾和留職傾向。而心理契約違背則會挫傷員工積極的工作態(tài)度，同時減少組織公民行為，還可能降低留職的可能性，并增加怠工的可能性等其他一些進攻性的行為。

因此，更多的學者對這一領(lǐng)域進行了大量的實證研究，發(fā)現(xiàn)心理契約違背與組織承諾(Lemire和Rouillard，2005；Meuse，2004；Pate，2006)、組織公民行為(Meuse，2004；Pate，2006)、工作滿意度(Meuse，2004；Pate，2006)、角色內(nèi)業(yè)績或行為(Restubog等，2005)、公民道德行為(Restubog，2006)、組織信任(Lo和Aryee，2003；Deery，2006)、工作努力(Pate，2006)等員工的積極態(tài)度和行為呈現(xiàn)負向相關(guān)關(guān)系；而與員工偏離性行為(Thompson和Hart，2006)、離職(Lemire和Rouillard，2005，Meuse，2004)、怠工(Lemire和Rouillard，2005)、心理壓力(Gakovic和Tetrick，2003)、缺勤(Judy，2003)、消極的情感(Kickul和Lester，2001)、離職意向(Flood等，2001)等消極態(tài)度和行為呈現(xiàn)正向相關(guān)關(guān)系。

組織中員工心理契約違背的知覺，不論是客觀地反映了心理契約的履行情況和關(guān)系狀態(tài)，還是歪曲的主觀認知判斷，現(xiàn)實中都是難以避免的。心理契約違背對雇員的工作態(tài)度和工作行為產(chǎn)生巨大的負面影響，從而對組織長期競爭力和組織發(fā)展造成損害。但是，面對心理契約違背，組織的領(lǐng)導者不是無能為力，而是可以采取積極有效的管理來彌補心理契約違背的消極影響。事實上，對心理契約違背的調(diào)控與管理，歷來是管理者需要高度關(guān)注并有效運作的一項工作。

(1)營造誠信履約的組織文化。如果從機會主義行為中能夠得到大于付出的好處，理性的心理契約主體就可能放棄誠信而故意違約，因此，組織要發(fā)揮心理契約的特有作用，推動雙方履行有關(guān)責任，就必須不斷構(gòu)建和強化誠信履約的組織文化，抑制博弈過程中的機會主義行為。誠信文化促進心理契約雙方如約履行的機制，包括道德自律、制度約束和文化自覺這三個層面。企業(yè)“心理契約”的實現(xiàn)，在于建設以人的能力為本的企業(yè)文化。健康向上的企業(yè)文化能在企業(yè)中創(chuàng)造出一種奮發(fā)、進取、和諧、平等的企業(yè)氛圍和企業(yè)精神，為全體員工塑造強大的精神支柱，形成堅不可摧的生命共同體，這無疑給達成與維持“心理契約”創(chuàng)造良好的氛圍和空間，增強員工努力工作的熱情與信念，激發(fā)企業(yè)與員工共同信守“契約”所默示的各自對應的“承諾”。因此，建立良好的企業(yè)文化有利于員工形成合理的期望，起到穩(wěn)定人才的作用。

(2)構(gòu)建心理契約違背的防范機制。知覺是人們主觀世界對客觀事物的一種反映。由于知覺往往會受主、客觀中諸多因素的影響，所以，人們的知覺經(jīng)常會出現(xiàn)一些與真實情況不符的錯誤。心理契約違背作為一種社會知覺，同樣也具有這樣的特點。在員工與管理者的心理契約關(guān)系中，若員工主觀上形成了心理契約違背和破裂的知覺判斷，就會在不同程度上產(chǎn)生一些消極的情感體驗及相應的情緒和行為反應，進而對個人績效和組織績效都會造成不良的影響。因此，對員工心理契約違背防范應引起領(lǐng)導的足夠重視。心理契約違背的事前防范，一是防范導致心理契約違背與破裂的客觀事件真實地發(fā)生，二是防范心理契約違背的知覺錯誤。由于心理契約從締結(jié)到履行直至新一輪契約關(guān)系的構(gòu)建，雙方溝通與交流都是借助于含蓄而間接的心理暗示手段來實現(xiàn)的，因此，組織應加強暗示技能的培訓，通過恰當?shù)那榫场⑿袨槟酥梁畹难哉Z文字等方式，讓員工較準確地感受到心理契約履行的真實情況，避免暈輪、定型、首因、近因等效應造成心理契約違背的知覺錯誤。

(3)完善心理契約違背補救制度。由于心理契約違背會降低員工的工作滿意度，增加員工的離職傾向，因此不管導致心理契約違背的原因是什么，組織要做的都是勇敢的承擔責任，并采取措施盡量讓員工滿意。組織處理心理契約違背的方式成為弱化或強化員工關(guān)系的基礎，補救得當，有助于員工與組織良好信任關(guān)系的建立，也會提高員工對組織的忠誠度。心理契約補救為組織創(chuàng)造了又一個提高雙方良性互動的機會。心理契約補救是一種管理過程，它首先要發(fā)現(xiàn)心理契約違背，分析違背的原因，然后對心理契約違背進行評估并采取恰當?shù)墓芾泶胧┯枰越鉀Q。心理契約補救關(guān)注的是內(nèi)部效率，著眼于與員工建立長久的關(guān)系，而不是短期的交換關(guān)系。

對心理契約違背補救，首先應該準確界定員工的有關(guān)知覺判斷是如實反映了真實情況，還是因溝通障礙導致的知覺偏差。心理契約主體客觀上未能履行有關(guān)約定，或為故意違約或因情況變化而無力履約。若被歸因為故意違約，受損方將會出現(xiàn)較強烈的消極情感體驗和情緒、行為反應。因此，真實情況若屬于故意違約，則應按誠信原則及時懲戒，并敦促違約方信守承諾；若屬情況變化而無力履約，則應通過有效的溝通，及時傳遞客觀有用信息，在求得理解的基礎上緩解對方不良的情感體驗和情緒反應。若心理契約違背、破裂的知覺判斷是因締結(jié)契約階段就存在理解歧義，或是在履約過程中因溝通不良導致的認知偏差，補救的方法只有通過改善溝通方式，有效交流各自的期望和傳遞履約的真實情況，才能化解理解歧義和糾正知覺偏差，促使不良情感體驗和行為反應向積極的方向轉(zhuǎn)化。