組織信任是員工心中對(duì)組織持有的信心和支持的情感周。

一般來(lái)說(shuō)，組織信任會(huì)在三個(gè)方面對(duì)組織管理產(chǎn)生建設(shè)性的影響。即降低組織內(nèi)事務(wù)的管理成本：增加組織成員自發(fā)的社會(huì)行為；形成服從組織權(quán)威的正確方式。在一定情境下，如果組織成員相互信任程度高，他們就會(huì)采取合作行為，比如產(chǎn)生單方面的合作、利他、職務(wù)外工作等自發(fā)行為，并將更多的時(shí)間和精力致力于集體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，自愿服從組織的規(guī)章、制度、指令和領(lǐng)導(dǎo)，使物流和信息流在各個(gè)管理環(huán)節(jié)暢通傳遞，效率提高，減少失敗風(fēng)險(xiǎn)，消除管理過(guò)程中的大部分阻力，幫助實(shí)現(xiàn)組織的集體目標(biāo)。

一、員工對(duì)主管的信任

員工對(duì)主管信任這個(gè)結(jié)構(gòu)維度的研究是組織內(nèi)信任理論和實(shí)證研究最豐富的部分，因?yàn)閷?shí)證研究大多以組織中的員工為調(diào)查對(duì)象，而且領(lǐng)導(dǎo)者下屬理論也是組織行為學(xué)中的熱點(diǎn)問(wèn)題。

1.前因變量關(guān)于人際信任前因變量的研究最具影響力的當(dāng)屬M(fèi)ayer提出的組織內(nèi)信任一體化模型。Mayer認(rèn)為人際間信任度取決于信任者所感知被信任者的能力(Ability)、仁慈(Benevo—Ience)、正直(Integrity)，該模型也是在總結(jié)了Hovland和Butler等23位學(xué)者的相關(guān)研究后得出的。這個(gè)模型后來(lái)被借鑒到幾乎所有關(guān)于組織內(nèi)信任的研究中，但Mayer也沒有區(qū)分被信任對(duì)象，其模型只是從信任者感知被信任者的個(gè)人特征來(lái)推導(dǎo)的前因變量。

2.后果變量員工信任主管的后果變量大多是員工的組織公民行為，如下屬對(duì)主管的滿意度；員工對(duì)主管的忠誠(chéng)度；組織公民行為：?jiǎn)T工工作績(jī)效、員工工作滿意度。

二、員工對(duì)組織的信任

員工信任主管和員工信任組織是不同的，有些學(xué)者處于研究的目的和角度并沒有區(qū)分信任主管和信任組織。

1.前因變量Hang—Yue Ngo通過(guò)對(duì)中國(guó)南方合資企業(yè)的員工實(shí)證調(diào)查得出員工所感知的工作安全性是員工信任組織的前因變量。員工感到有較高的工作安全性將會(huì)更加工作努力，轉(zhuǎn)而他們將會(huì)更加信任組織。考慮到Hang—Yue Ngo所做的實(shí)證研究的對(duì)象是中國(guó)合資企業(yè)的藍(lán)領(lǐng)員工，他們對(duì)能否長(zhǎng)久保留自己的工作崗位保持憂慮，故工作安全性是他們關(guān)心的重要問(wèn)題。

2.后果變量Hang—Yue Ngo的實(shí)證研究中也得出了員工離職率是員工信任組織的后果變量，并且得出員工離職率與信任組織的關(guān)系比與信任主管的關(guān)系更顯著。

三、員工之間的信任

1.前因變量關(guān)于員工之間的信任并沒有系統(tǒng)的研究成果，Mayer整理出的人際間信任的前因變量也并未區(qū)分組織中被信任對(duì)象的不同其影響信任的前因變量也會(huì)有所不同。Schindler指出信任是基于對(duì)他人正直、能力、承諾、開放性的評(píng)價(jià)，不管對(duì)方是主管、下屬或同事，信任是建立在對(duì)他人以前的表現(xiàn)和名譽(yù)的感知。Michele對(duì)8個(gè)行業(yè)中的127名專業(yè)工作者作實(shí)證調(diào)查，結(jié)論是：人們將會(huì)有更高的初始信任對(duì)那些有著更高信任姿態(tài)(trust stance)(人們對(duì)之一貫的信任感)的員工：男員工和女員工，人們更相信女員工，并提出為了避免人際聞的歧視，同性員工組成團(tuán)隊(duì)將成為趨勢(shì)。因此，信任姿態(tài)和性別也是員工之間信任的前因變量。

2.后果變量Ladebo以尼日利亞西南部2個(gè)農(nóng)業(yè)發(fā)展項(xiàng)目中296個(gè)推廣人員為調(diào)查對(duì)象，實(shí)證得出員工之間的信任與團(tuán)隊(duì)凝聚力、感情承諾正相關(guān)，與離職率成負(fù)相關(guān)。

四、主管對(duì)員工的信任

1.前因變量鄭伯埔指出組織中上級(jí)對(duì)下屬信任與下屬對(duì)上級(jí)信任的異同，分析出影響主管信任下屬的因素是員工的忠誠(chéng)、能力、上下級(jí)關(guān)系，但是并沒有做實(shí)證研究。

2.后果變量Kristin通過(guò)對(duì)117名大型醫(yī)藥公司的地區(qū)銷售經(jīng)理反饋回來(lái)的調(diào)查表做實(shí)證分析，得出主管信任員工的程度與主管的工作滿意度成正相關(guān)。

五、主管對(duì)組織的信任

1.前因變量實(shí)證研究絕大部分都是以員工為調(diào)查對(duì)象，主管對(duì)員工和主管對(duì)組織這兩個(gè)結(jié)構(gòu)維度的研究顯得很薄弱。本文認(rèn)為由于主管和員工在組織中所處的地位和權(quán)責(zé)的差異，主管對(duì)組織和員工對(duì)組織的前因變量應(yīng)該有所不同。這有待進(jìn)一步進(jìn)行理論上的探討和實(shí)證研究來(lái)確認(rèn)。

2.后果變量在以往有關(guān)組織內(nèi)信任的相關(guān)文獻(xiàn)中，只有Kristin以主管為調(diào)查對(duì)象的研究中得出主管信任組織的程度與主管的組織承諾正相關(guān)。