離職意向是指個體在一定時期內變換其工作的可能性。

離職可以簡單分為主動離職和被動離職。被動離職主要是因解雇、退休、工傷等導致的離職。一般而言，員工的被動離職有利于企業(yè)的發(fā)展，而主動離職往往不利于企業(yè)的經營發(fā)展。雇員主動離職會導致員工士氣低落，造成人力資本投資的損失，所以主動離職經常成為治理實踐者和理論研究者關注的焦點。鑒于離職對于雇員的生活、家庭和職業(yè)生涯等都有非常重大的影響，雇員一般都會仔細考慮之后才會選擇主動離職，所以雇員在正式離職之前都會或多或少的顯露出離職傾向。

員工離職意向的影響因素很多，但公認的最重要的是兩個態(tài)度因素：工作滿足度（Job satisfaction）和組織承諾（Organizational commitment）^[1]。

1、工作滿足度^[1]

工作滿足度是指員工對工作及與工作有關的活動的一種情緒體驗。當某人有較高的工作滿足感時，這意味著他對工作有較高的評價和積極的情感。Smith等人在實證研究的基礎上指出，工作滿足度主要構面有：工作內容、升遷、薪酬、上司、工作伙伴。

2、組織承諾

組織承諾(organizational commitment)一般是指個體認同并參與一個組織的強度。

它不同于個人與組織簽訂的工作任務和職業(yè)角色方面的合同，而是一種“心理合同”或“心理契約”。在組織承諾里，個體確定了與組織連接的角度和程度，特別是規(guī)定了那些正式合同無法規(guī)定的職業(yè)角色外的行為。高組織承諾的員工對組織有非常強的認同感和歸屬感。

西方學者認為研究離職意向要比研究實際的離職行為更有意義。

首先，員工離職受到很多因素的影響。布魯頓（Bluedorn 1982）、普賴斯和密爾（Price，Mueller，1981）甚至建議在研究中用離職意向代替實際的離職行為，因為實際的離職行為要受到很多外在因素的影響，比離職意向更難預測。

其次，研究的結果會隨時間的不同而改變。不同時間組織的離職狀況是不一樣的，研究開始的時間不同，得出的結論就有可能不同。

再次，離職意向是離職行為發(fā)生的最直接前兆。Fishbein（1967）認為，離職意向與態(tài)度、愿望、行為一致，并且它通常被認為是離職行為的“預測者”。秀爾和馬汀（Shore，Martin，1989）指出離職意向是一個合適的因變量，因為它與實際的離職行為有直接聯(lián)系。Bluedorn（1982）的一篇綜述收集到23項研究發(fā)現(xiàn)離職意向和離職行為之間有非常顯著的直接關系。Steel和Ovalle（1984）證明兩者的相關系數(shù)為0.50。

最后，離職意向要比實際的離職行為更好地反映組織實際的治理水平。組織的員工離職意向很高，但由于行業(yè)內失業(yè)率很高因此組織的員工離職率表現(xiàn)為較低，這種低離職率可能會掩蓋組織治理水平。