離職意向是指?jìng)€(gè)體在一定時(shí)期內(nèi)變換其工作的可能性。

離職可以簡(jiǎn)單分為主動(dòng)離職和被動(dòng)離職。被動(dòng)離職主要是因解雇、退休、工傷等導(dǎo)致的離職。一般而言，員工的被動(dòng)離職有利于企業(yè)的發(fā)展，而主動(dòng)離職往往不利于企業(yè)的經(jīng)營(yíng)發(fā)展。雇員主動(dòng)離職會(huì)導(dǎo)致員工士氣低落，造成人力資本投資的損失，所以主動(dòng)離職經(jīng)常成為治理實(shí)踐者和理論研究者關(guān)注的焦點(diǎn)。鑒于離職對(duì)于雇員的生活、家庭和職業(yè)生涯等都有非常重大的影響，雇員一般都會(huì)仔細(xì)考慮之后才會(huì)選擇主動(dòng)離職，所以雇員在正式離職之前都會(huì)或多或少的顯露出離職傾向。

員工離職意向的影響因素很多，但公認(rèn)的最重要的是兩個(gè)態(tài)度因素：工作滿足度（Job satisfaction）和組織承諾（Organizational commitment）^[1]。

1、工作滿足度^[1]

工作滿足度是指員工對(duì)工作及與工作有關(guān)的活動(dòng)的一種情緒體驗(yàn)。當(dāng)某人有較高的工作滿足感時(shí)，這意味著他對(duì)工作有較高的評(píng)價(jià)和積極的情感。Smith等人在實(shí)證研究的基礎(chǔ)上指出，工作滿足度主要構(gòu)面有：工作內(nèi)容、升遷、薪酬、上司、工作伙伴。

2、組織承諾

組織承諾(organizational commitment)一般是指?jìng)€(gè)體認(rèn)同并參與一個(gè)組織的強(qiáng)度。

它不同于個(gè)人與組織簽訂的工作任務(wù)和職業(yè)角色方面的合同，而是一種“心理合同”或“心理契約”。在組織承諾里，個(gè)體確定了與組織連接的角度和程度，特別是規(guī)定了那些正式合同無(wú)法規(guī)定的職業(yè)角色外的行為。高組織承諾的員工對(duì)組織有非常強(qiáng)的認(rèn)同感和歸屬感。

西方學(xué)者認(rèn)為研究離職意向要比研究實(shí)際的離職行為更有意義。

首先，員工離職受到很多因素的影響。布魯頓（Bluedorn 1982）、普賴斯和密爾（Price，Mueller，1981）甚至建議在研究中用離職意向代替實(shí)際的離職行為，因?yàn)閷?shí)際的離職行為要受到很多外在因素的影響，比離職意向更難預(yù)測(cè)。

其次，研究的結(jié)果會(huì)隨時(shí)間的不同而改變。不同時(shí)間組織的離職狀況是不一樣的，研究開(kāi)始的時(shí)間不同，得出的結(jié)論就有可能不同。

再次，離職意向是離職行為發(fā)生的最直接前兆。Fishbein（1967）認(rèn)為，離職意向與態(tài)度、愿望、行為一致，并且它通常被認(rèn)為是離職行為的“預(yù)測(cè)者”。秀爾和馬?。⊿hore，Martin，1989）指出離職意向是一個(gè)合適的因變量，因?yàn)樗c實(shí)際的離職行為有直接聯(lián)系。Bluedorn（1982）的一篇綜述收集到23項(xiàng)研究發(fā)現(xiàn)離職意向和離職行為之間有非常顯著的直接關(guān)系。Steel和Ovalle（1984）證明兩者的相關(guān)系數(shù)為0.50。

最后，離職意向要比實(shí)際的離職行為更好地反映組織實(shí)際的治理水平。組織的員工離職意向很高，但由于行業(yè)內(nèi)失業(yè)率很高因此組織的員工離職率表現(xiàn)為較低，這種低離職率可能會(huì)掩蓋組織治理水平。