從20世紀初至20世紀中葉，在組織結(jié)構(gòu)理論領(lǐng)域中，占支配地位的是古典管理理論，它的組織結(jié)構(gòu)理論稱為“古典組織結(jié)構(gòu)理論”。該理論認為，所有的組織都共同擁有一種最好的組織模式，即通過一種層級制的高度正式安排，將組織活動由統(tǒng)一規(guī)定的事無巨細的計劃和制度來支配。

古典組織結(jié)構(gòu)理論在企業(yè)發(fā)展的“古典”時期起到了重要的指導作用，它所提出的若干原則和模式，對于今天尚處于“古典”發(fā)展階段的企業(yè)而言，同樣具有指導意義。但這一理論的缺陷也是很明顯的，最突出的就是它的靜態(tài)特征和“機械”特征，體現(xiàn)在以下幾個方面：

(1)過多地強調(diào)靜態(tài)分工，忽略了企業(yè)內(nèi)外部分工協(xié)作關(guān)系的動態(tài)變化；

(2)過多地強調(diào)組織中的指揮、控制和監(jiān)督，忽略了組織中個人的主觀能動性，缺乏應有的“人性”和柔性”；

(3)假定有一個最優(yōu)組織結(jié)構(gòu)的存在，容易導致現(xiàn)有的組織結(jié)構(gòu)成為超穩(wěn)態(tài)結(jié)構(gòu)，缺乏變革和調(diào)整的能力與動力。顯然，依據(jù)這種理論選擇的組織結(jié)構(gòu)并不能適應社會變革和技術(shù)發(fā)展的要求，從而隨著企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的急劇變化，古典組織結(jié)構(gòu)理論的缺陷日益顯現(xiàn)。

70年代中期以來組織結(jié)構(gòu)理論有了新的長足發(fā)展，除了在這之前已經(jīng)出現(xiàn)的組織結(jié)構(gòu)理論繼續(xù)進行一些發(fā)展外，在組織結(jié)構(gòu)理論領(lǐng)域，還出現(xiàn)了四個與結(jié)構(gòu)權(quán)變理論分庭抗禮的新范式，它們是制度組織理論、總體生態(tài)理論、資源依賴理論和組織經(jīng)濟學。從70年代中期到90年代中期這20年里，組織結(jié)構(gòu)理論的發(fā)展呈現(xiàn)出以下六個基本走向：

(一)在古典組織結(jié)構(gòu)理論開創(chuàng)的道路上繼續(xù)發(fā)展組織結(jié)構(gòu)理論

泰耶爾(Thayer，1972，表示提出理論的最初年份。下同)的非層級結(jié)構(gòu)模型(Nonhierarchical Structure Model)，黑格(Hage，1974)的組織控制理論(Cybernetics)繼續(xù)對組織結(jié)構(gòu)的權(quán)責結(jié)構(gòu)進行了更為深入的分析。

(二)在人際關(guān)系和行為科學的組織結(jié)構(gòu)理論開辟的理論傳統(tǒng)上進一步發(fā)展組織結(jié)構(gòu)理論

斯梅爾斯克(Smircich，1983)的組織符號主義(Organizational Symbolism)，費恩(Fine，1984)的組織文化理論(Organizational Cultures)，費古遜(Ferguson，1984)的男女平等主義組織理論(Feminism)，沙通(Sutton)和拉發(fā)里(Rafaeli，1988)的情感主義組織理論(Emotionalism)進一步地從情感和人性的復雜性的角度分析非正式組織結(jié)構(gòu)的運作過程和功能。

(三)結(jié)構(gòu)權(quán)變理論有了進一步的發(fā)展

結(jié)構(gòu)權(quán)變理論產(chǎn)生于60年代，在70年代中期以后，受到各種新的組織理論的沖擊，逐漸失去其支配地位。盡管如此，在80年代和90年代，它仍然為許多研究者所推崇，并有很大的發(fā)展。權(quán)變要素的研究范圍擴大，任務相互依賴和產(chǎn)品生命周期被作為權(quán)變要素加以研究。對信息處理模型和網(wǎng)絡組織的研究也取得了一些成果。

(四)社會學繼續(xù)為組織結(jié)構(gòu)理論的發(fā)展提供新的理論工具

從古典組織結(jié)構(gòu)理論開始，社會學就對組織結(jié)構(gòu)理論的發(fā)展提供了重要的理論分析工具，韋伯就是從社會學的角度對官僚制組織形式進行了分析。而人際關(guān)系學派和行為科學學派的組織結(jié)構(gòu)理論則從社會心理學的角度對組織結(jié)構(gòu)理論進行了發(fā)展，在60年代和70年代，社會學對組織理論的發(fā)展產(chǎn)生了最為強大的影響，組織社會學成為組織理論的一個重要分支。70年代中期以來，呈現(xiàn)了三個新的以社會學為基礎的組織結(jié)構(gòu)理論，它們是漢南(Hannan)和弗瑞曼(Freeman，1977)的總體生態(tài)理論(Population—ecology)，邁耶爾(Meyer)和羅萬(Rowan，1977)以及祖克爾(Zucker，1977)的制度理論(1nstitutional Theory)，帕弗爾(Pfeifer)和沙蘭西克(Salaneik，1978)的資源依賴理論(Resource Dependence Theory)。這三個理論范式的一個共同觀點認為，組織環(huán)境是組織結(jié)構(gòu)的主要決定力量，而不是管理者主導了組織結(jié)構(gòu)的變革。因此，這三個理論范式屬于環(huán)境決定組織結(jié)構(gòu)理論的類別。

總體生態(tài)理論認為，組織變革的主要機制并不是由單個組織進行的有目的的調(diào)整，而是；一個達爾文式的自然選擇過程，因此，當一個組織在總體水平上不能適應環(huán)境的變化，將會被新的適應性強的組織所取代。總體生態(tài)理論的研究文獻包含了一些所特有的專業(yè)詞匯、數(shù)學模型和統(tǒng)計程序。制度理論認為，組織結(jié)構(gòu)主要不是由完成一定工作任務的客觀需要決定，而是迎合更大社會范圍的團體關(guān)于組織形式的合法性、有效性的理性的看法的產(chǎn)物。因此，一個組織的組織結(jié)構(gòu)就有表面結(jié)構(gòu)和實質(zhì)結(jié)構(gòu)之分。資源依賴理論認為，組織對外部資源有依賴性，因而力求通過許多手段去控制這些資源，組織有維持獨立的傾向。

(五)在70年代，經(jīng)濟學開拓了組織理論新的發(fā)展空間，并且在80年代和90年代，經(jīng)濟學對組織理論的影響進一步擴大

巴尼(Barney)和大內(nèi)(Ouchi)在1986年出版的《組織經(jīng)濟學：理解和研究組織的一種新的范式》一書中，明確提出了組織經(jīng)濟學的概念，用來說明經(jīng)濟學對組織理論的貢獻。經(jīng)濟學對組織理論的貢獻，主要包括三個理論。一個是詹森(Jensen)和麥克林(Mecklingl976，表示由這兩人共同提出)的代理理論(Agency Theory)，另一個是威廉姆森(Williamson，1975)的交易費用理論(Transacation Cost Theory)，還有一個是波特(Porter)在1985年提出的比較優(yōu)勢理論。在這個理論中，代理理論對組織結(jié)構(gòu)的研究影響最大，詹森曾宣稱要以代理理論為基礎進行。一場在組織科學中的革命”。

組織經(jīng)濟學(Organizational Economics)由代理理論和交易費用理論構(gòu)成，它們使用經(jīng)濟學的概念和語言。代理理論和交易費用理論都認為，人是狡猾的、不值得信賴的，會為了自己的利益而損害組織集體組織的利益。具體地說，這個狡猾的、不值得信賴的人就是企業(yè)的管理人員，對他們不能信賴，必須加強控制。代理理論認為，管理不屬于自己的公司的經(jīng)理們，作為企業(yè)所有者的代理人，會濫用委托給他們的權(quán)力，損害委托人利益而使自己得益，因此，委托人必須強化對代理人的控制，手段有監(jiān)控、批準或者發(fā)行債券。交易費用理論認為，在大公司里，中層管理人員會獲取過多的工資和津貼，為控制這種機會主義行為，可建立多事業(yè)部的組織結(jié)構(gòu)(M型公司)。

(六)結(jié)構(gòu)權(quán)變理論失去主流地位，而新的主流組織結(jié)構(gòu)理論還沒有出現(xiàn)，整個組織結(jié)構(gòu)理論領(lǐng)域進入了又一個“列強紛爭。的理論叢林時代，充滿生機而又混亂無序

從70年代以來，組織理論中新的學說、范式和方法更是如雨后春筍般不斷涌現(xiàn)，呈現(xiàn)出列強紛爭、群雄逐鹿的格局。我們認為，這些組織結(jié)構(gòu)理論大致可以分為五大陣營或稱為五個系列，即古典組織結(jié)構(gòu)理論系列、行為科學組織結(jié)構(gòu)理論系列、權(quán)變組織結(jié)構(gòu)理論系列、環(huán)境決定組織結(jié)構(gòu)理論系列和經(jīng)濟學組織結(jié)構(gòu)理論系列。這些不同的理論派別，盡管由于相互作用和相互影響，彼此之間有很多的交叉和重疊，但在基本的理論取向上的分歧還是明顯可見的，古典組織結(jié)構(gòu)理論系列強調(diào)對二些科學的組織原則的概括和分析，認為這些組織原則是普通適用的，是相對準確的，它們?nèi)匀粓猿钟每茖W的準確性和普遍適用性來分析組織結(jié)構(gòu)的變化規(guī)律。行為科學組織結(jié)構(gòu)理論系列認為，正式的組織結(jié)構(gòu)的作用是有限的，更重視組織成員個人的情感、需要和整個組織的文化特性對正式組織結(jié)構(gòu)的制約作用，它們堅持用一些心理因素和文化因素來解釋整個組織結(jié)構(gòu)的變化。而權(quán)變組織結(jié)構(gòu)理論系列在一定程度上綜合了古典組織結(jié)構(gòu)理論系列和行為科學組織結(jié)構(gòu)理論系列的觀點，提出管理者是積極進行組織結(jié)構(gòu)變革的主導力量的核心觀點。環(huán)境決定組織結(jié)構(gòu)理論系列提出，組織的外部環(huán)境主導了組織結(jié)構(gòu)的變革，而經(jīng)濟學組織結(jié)構(gòu)理論系列則認為，管理者不會從組織的總體利益出發(fā)進行積極的組織結(jié)構(gòu)變革，這兩個理論系列都否定了管理者在組織結(jié)構(gòu)變革中的積極主導作用。