即時辭職，又稱為隨時解除，是指當(dāng)法律規(guī)定的情形出現(xiàn)時，勞動者無須向用人單位預(yù)先告知就可以隨時解除勞動合同。勞動者行使即時辭職權(quán)對于用人單位在暫時無人頂替辭職者崗位的情況下，將對正常營業(yè)造成一定影響。因而，即時辭職權(quán)只限于試用期內(nèi)或用人單位有過錯的情形下方可適用。

與預(yù)告辭職相比較，即時辭職的主要特點有：

(1)沒有預(yù)告期，勞動者可以隨時辭職。

(2)須具備法定許可性條件，一般只在用人單位有過錯的情況下才許可即時辭職，且許可性條件一般表現(xiàn)為實體性條件，而非程序性條件。

(3)用人單位應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟補償。

依照《勞動合同法》第38條的規(guī)定，用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：

1．未按照勞動合同約定提供勞動保護(hù)或者勞動條件的

首先，該條所述為“勞動合同約定”的勞動保護(hù)或勞動條件，那么不是勞動合同約定的勞動保護(hù)是否就無須遵守了呢?顯然不是。此處所謂勞動合同約定的勞動保護(hù)或勞動條件是基于《勞動合同法》第17條明確將勞動保護(hù)或勞動條件規(guī)定為勞動合同的必備條款，因此采用了“勞動合同約定”的措辭，事實上對于國家規(guī)定的相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)即使沒有約定在勞動合同上，用人單位仍須遵守，否則勞動者隨時可以提出解除勞動合同關(guān)系。

其次，是否提供了合法的勞動保護(hù)由誰來確認(rèn)?保護(hù)勞動者在勞動過程中的生命健康安全是用人單位的基本責(zé)任和義務(wù)，該義務(wù)存在一定的法定標(biāo)準(zhǔn)，并非可以隨意提高。對于是否提供了合法的勞動保護(hù)需要經(jīng)國家勞動部門、衛(wèi)生部門等部門確認(rèn)，勞資雙方自身均無法單方做出判定。

2．未及時足額支付勞動報酬的

所謂“及時足額”是要求用人單位按勞動合同約定或國家法律、法規(guī)規(guī)定的數(shù)額、日期支付勞動報酬，禁止克扣和無故拖欠。

3．未依法為勞動者繳納社會保險費的

社會保險費具有強制性，用人單位應(yīng)當(dāng)依法繳納，并負(fù)有代扣代繳本單位勞動者社會保險費的義務(wù)。依《勞動合同法》第38條規(guī)定，未依法繳納是對勞動者權(quán)益的侵害，勞動者可以單方解除勞動合同。但是對于雖然繳納了社會保險費但未按照法律規(guī)定的計算基數(shù)足額繳足社會保險費的行為是否可以適用該條呢?就該條款的措辭來看，未足額繳納亦屬未依法繳納，但從全國人大法工委對勞動合同法所作的解釋中我們并沒有看到更為明確的答案。事實上，未足額繳納社會保險費的情形在實踐中大量存在，這種欠繳有些是出于用人單位的違法目的，而有些則出于政策、執(zhí)法的不統(tǒng)一，并不能完全歸咎于用人單位。同時，社保問題非常復(fù)雜，許多歷史遺留問題很難在短時間內(nèi)得到解決，對于以前發(fā)生的欠繳情況，是否可以適用該條款?目前僅僅根據(jù)《勞動合同法》我們很難做出準(zhǔn)確的判斷。

4．用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益的

該條包含了兩層含義：第一，規(guī)章制度違法；第二，損害勞動者權(quán)益。而對于規(guī)章制度違法又分為內(nèi)容違法和制定程序違法兩方面。

(1)內(nèi)容違法。所謂“法律、法規(guī)”，通常理解是指憲法、勞動法、勞動合同法以及其他相關(guān)的法律、法規(guī)，這里的法規(guī)應(yīng)當(dāng)包括國務(wù)院行政法規(guī)和各地的地方性法規(guī)。勞動部的部門規(guī)章在勞動法體系中占據(jù)著絕對主導(dǎo)的作用，如果沒有勞動部的部門規(guī)章，《勞動法》幾乎沒有操作性，因此我們認(rèn)為，即使該條款未明確采用“規(guī)章”的措辭，但在理解時仍應(yīng)當(dāng)將部門規(guī)章囊括進(jìn)“法律、法規(guī)”中，用人單位制定的規(guī)章制度不得與其相沖突。

(2)程序違法。程序包括兩方面內(nèi)容：民主程序和公示程序。應(yīng)該說《勞動合同法》的一大立法特色在于其對之前被忽視的程序問題給予了較大的關(guān)注。根據(jù)《勞動合同法》第4條，凡用人單位的規(guī)章制度，均應(yīng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定，此即所謂民主程序。而公示程序，可以以公告、通知、培訓(xùn)等多種方式進(jìn)行，作為用人單位應(yīng)當(dāng)注意對公示程序的舉證，例如目前在企業(yè)管理過程中常用的簽收員工手冊、針對新的規(guī)章制度舉辦培訓(xùn)班等方式。需要提醒的是，很多企業(yè)擁有自己的內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)，對于企業(yè)在內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)上進(jìn)行公告雖亦屬公示手段，但鑒于網(wǎng)絡(luò)數(shù)據(jù)易于篡改的特性，該方式目前仍較難為法院所采信，作為用人單位應(yīng)慎重使用。

關(guān)于損害勞動者權(quán)益，并無太大的實質(zhì)性意義，但凡違法的規(guī)章制度，皆因損害勞動者權(quán)益而致，如果對勞動者權(quán)益沒有任何侵害，那么這樣的規(guī)章制度也很少會違反法律、法規(guī)的規(guī)定。

5．以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動者在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的

在民法上，合同解除的前提是合同有效存在。如果勞動合同被認(rèn)定為無效，從理論而言，是不存在可以解除之說的。確切的說法應(yīng)當(dāng)是宣告該合同無效，而非解除。但考慮到勞動法的保護(hù)對象較少能掌握復(fù)雜的法律技巧，立法應(yīng)更重視法律的實效性。勞動合同法在此處突破了所謂民法原則，對無效合同采用了解除之說，其用意在于將勞動合同無效情形納入到對勞動者權(quán)益的保護(hù)體系中來，使得勞動者能夠更積極地運用解除方式保護(hù)自身權(quán)益。

6．用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全

勞動關(guān)系應(yīng)該以自愿勞動為基礎(chǔ)，用人單位通過對勞動者施加暴力、威脅或者其他強制方法，強迫其從事勞動，則與此精神相違背。在勞動關(guān)系中，勞動者依法享有基本的人身自由，其中包括法定工作時間之外的完全人身自由和法定工作時間之內(nèi)的有限人身自由。而人的生命健康權(quán)和人身自由權(quán)都是至高無上的權(quán)利，是最基本的人權(quán)，不容侵犯。第六種情形直接威脅到勞動者的生命健康權(quán)和人身自由權(quán)，因此與上述五種不同，采用了強調(diào)式的條款，并規(guī)定可以不經(jīng)告知程序單方解除勞動合同。

即時辭職可分為隨時通知辭職與無需通知辭職。其區(qū)別在于是否通知用人單位。隨時通知辭職表明，勞動者在辭職時需履行通知用人單位的義務(wù)，不得不辭而別。無需通知辭職則表明，勞動者可以不通知用人單位而自行辭職，即可以不辭而別。作出區(qū)別的原因主要在于用人單位的過錯程度。用人單位實施一般性的損害勞動者權(quán)益的過錯行為，勞動者須在即時辭職時通知用人單位；而用人單位實施的過錯行為嚴(yán)重?fù)p害勞動者權(quán)益或者危及勞動者生存時，勞動者可以不辭而別。

需要強調(diào)的是，勞動者行使即時解除權(quán)使勞動合同僅向?qū)斫K止，已經(jīng)履行的勞動合同仍然是有效的，用人單位必須支付工資。

其次，勞動者行使即時解除權(quán)的前提是用人單位存在過錯，侵害了勞動者的合法權(quán)益。勞動者主動提出解除合同是不得已而為之，與勞動者行使辭職權(quán)本質(zhì)上完全不同，因而用人單位支付經(jīng)濟補償金的義務(wù)不能免除。

最后，用人單位進(jìn)行了以上幾種侵害勞動者合法權(quán)益的行為，如果給勞動者造成損失的，必須依法支付賠償金。例如，按照《勞動合同法》第80條的規(guī)定，用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的，違章指揮或者強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的，或侮辱、體罰、毆打、非法搜查或者拘禁勞動者的，或勞動條件惡劣、環(huán)境污染嚴(yán)重，給勞動者身心健康造成嚴(yán)重?fù)p害的，應(yīng)依法給予行政處罰；構(gòu)成犯罪的，依法追究刑事責(zé)任；給勞動者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。