企業(yè)文化診斷是為了充分了解企業(yè)和企業(yè)文化現(xiàn)狀，使企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者和企業(yè)文化管理者明確企業(yè)經(jīng)營管理的基本特征和問題，為企業(yè)文化提升奠定共識的基礎(chǔ)，有目的地收集企業(yè)相關(guān)信息、借以發(fā)現(xiàn)問題或形成結(jié)論的研究活動。

(一)企業(yè)文化診斷是盤點(diǎn)

大部分企業(yè)在自主全面進(jìn)行企業(yè)文化塑造之前，往往對自己企業(yè)文化的家底狀況模糊不清，心中無數(shù)，對企業(yè)文化狀況的了解往往不成系統(tǒng)。因此，企業(yè)文化診斷的首要任務(wù)就是對企業(yè)文化資源進(jìn)行全面的盤點(diǎn)，查清查實(shí)。

(二)企業(yè)文化診斷是歸納整理

企業(yè)文化涵蓋企業(yè)經(jīng)營的方方面面，體系較為復(fù)雜。企業(yè)文化診斷就是以科學(xué)的企業(yè)文化體系和基本原理為依據(jù)，對企業(yè)文化資源進(jìn)行分門別類，歸納整理，通過對大量現(xiàn)象的觀察、研究，概括出具有指導(dǎo)意義的結(jié)論。

(三)企業(yè)文化診斷是分析判斷

企業(yè)文化診斷的目的就是通過科學(xué)的方法和手段，分析、研究、判斷，透過現(xiàn)象看本質(zhì)，把握住企業(yè)文化的優(yōu)劣勢，明確企業(yè)文化與先進(jìn)企業(yè)的企業(yè)文化的差距和存在的問題等，為企業(yè)文化建設(shè)提供可靠的決策依據(jù)和指明努力的方向。企業(yè)文化診斷從企業(yè)文化的普遍原理和理論出發(fā)，通過邏輯推理來解釋具體的企業(yè)文化現(xiàn)象，得出企業(yè)文化的基本判定。企業(yè)文化診斷就是要根據(jù)企業(yè)和企業(yè)文化現(xiàn)狀，分析企業(yè)文化形成的前因后果，分析企業(yè)文化的特點(diǎn)，結(jié)合先進(jìn)企業(yè)的企業(yè)文化發(fā)展方向和企業(yè)經(jīng)營實(shí)際，有針對性地提出企業(yè)文化建設(shè)策劃方案。

企業(yè)文化本身的復(fù)雜性給它的測量帶來了很大的困難，相對于測身高、量體重要復(fù)雜得多，它不僅需要開發(fā)特定的工具，而且使用不同的方法。它的這些測量特征對測量工具的設(shè)計(jì)提出了具體要求，即企業(yè)文化到底測什么?如何測?前一個問題要求給出一個可操作的企業(yè)文化概念，而后者則要求量表給出一個測量的維度框架，即解決從哪些維度來測量評價(jià)企業(yè)文化的問題。

一般認(rèn)為，企業(yè)文化的內(nèi)涵從外到里可以分為三個層次：

1.符號層，指企業(yè)的物質(zhì)文化，包括企業(yè)名稱、標(biāo)志、標(biāo)準(zhǔn)色、外部形象及文化傳播網(wǎng)絡(luò)等。

2.制度/行為層，指員工與企業(yè)的行為準(zhǔn)則，包括一般管理制度、特殊制度和企業(yè)風(fēng)俗。

3.觀念層，包括企業(yè)共同價(jià)值觀以及基本信念。從測量的角度來看，這種定義不容易進(jìn)行操作亦因此，還需要針對企業(yè)文化的測量來界定一個操作性的企業(yè)文化概念，目前應(yīng)用中比較常見的定義為Schein在1985年提出的：

“企業(yè)文化應(yīng)該被視為一個獨(dú)立而穩(wěn)定的社會單位的一種特質(zhì)。如果能夠證明人們在解決企業(yè)內(nèi)外部問題的過程中共享許多重要的經(jīng)驗(yàn)，則可以假設(shè)：長久以來，這類共同經(jīng)驗(yàn)已經(jīng)使企業(yè)成員對周圍的世界以及對他們所處的地位有了共同的看法。大量的共同經(jīng)驗(yàn)將導(dǎo)致一個共同的價(jià)值觀，而這個共同價(jià)值觀必須經(jīng)過足夠的時間，才能被視為理所當(dāng)然而不知不覺。”

這個概念的本質(zhì)就是企業(yè)的共同價(jià)值觀與基本假設(shè)，也就是把企業(yè)文化的測量界定在企業(yè)的觀念層。目前大多數(shù)的測量量表都是以企業(yè)價(jià)值觀與基本假設(shè)作為測量對象，在國際上常用的企業(yè)文化測量工具中，有三套測量企業(yè)員工行為特征(如FCA量表)，其余七套則測量企業(yè)價(jià)值觀與基本假設(shè)(如DQCS量表)，其中有兩套量表測量內(nèi)容包括價(jià)值觀和企業(yè)管理特征(如VSM94量表)。

企業(yè)文化診斷應(yīng)該遵循以下原則：

①客觀性原則。采取實(shí)事求是的態(tài)度，不要主觀臆斷，摻入個人好惡感情。

②一致性原則。對所評價(jià)的對象使用同一標(biāo)準(zhǔn)，而不能用兩個，甚至多個標(biāo)準(zhǔn)。

③全面性原則。在評價(jià)中不要過分地突出某一部分，而應(yīng)當(dāng)全面衡量。

④目的性原則。診斷實(shí)際是一種管理手段，也是一個調(diào)控過程。診斷的目的要十分明確，防止走過場。

⑤單項(xiàng)評價(jià)與綜合評價(jià)相結(jié)合的原則。既從某個側(cè)面、某個項(xiàng)目上進(jìn)行評價(jià)，又要綜合進(jìn)行系統(tǒng)的評價(jià)。

⑥定性分析與定量分析相結(jié)合原則。既對企業(yè)文化建設(shè)過程和結(jié)果的性質(zhì)進(jìn)行大致界定，又要對某項(xiàng)工作在量的方面進(jìn)行統(tǒng)計(jì)比較。

⑦靜態(tài)評價(jià)與動態(tài)評價(jià)相結(jié)合的原則。一方面要考察評價(jià)對象在特定的時間和特定的空間中已經(jīng)達(dá)到的水平或已具備的條件，另一方面要考慮它的趨勢、潛力，激發(fā)其進(jìn)取精神。

⑧評價(jià)與指導(dǎo)相結(jié)合的原則。診斷不僅僅是為了搞清“是什么”，還要回答“為什么”和“怎么辦”的問題，要把評價(jià)結(jié)果上升到一定的理論高度加以概括，并能依據(jù)事實(shí)，參考條件，指出改進(jìn)方向。

對企業(yè)自身既有的文化進(jìn)行全面準(zhǔn)確的診斷是建設(shè)優(yōu)秀企業(yè)文化所必需的，其原因有以下兩點(diǎn)。

(1)現(xiàn)代企業(yè)文化具有獨(dú)特性。各個企業(yè)具有不同的歷史背景、發(fā)展?fàn)顩r、經(jīng)營性質(zhì)與特點(diǎn)、人員結(jié)構(gòu)等，而企業(yè)員工的自身行為觀念和準(zhǔn)則差異也很大。如果只是泛泛地導(dǎo)人企業(yè)文化，而不進(jìn)行文化診斷以了解自身的特點(diǎn)，對企業(yè)文化建設(shè)的狀況進(jìn)行反饋，那么企業(yè)文化建．設(shè)的效果是很難保證的。

(2)現(xiàn)代企業(yè)文化具有開放性。作為一個系統(tǒng)，企業(yè)文化不斷與外界環(huán)境進(jìn)行交流，不僅影響外界環(huán)境，而且會隨外界因素的變動而變動。優(yōu)秀的企業(yè)文化決不排斥先進(jìn)管理思想和管理模式的影響，會隨時代潮流而不斷豐富與完善。企業(yè)文化診斷能使企業(yè)高層管理者了解目前企業(yè)文化的現(xiàn)狀與績效的大小，為企業(yè)文化的管理與優(yōu)化提供參考。

進(jìn)行現(xiàn)代企業(yè)文化診斷通常有兩種途徑：內(nèi)部診斷與外部診斷。內(nèi)部診斷是由企業(yè)內(nèi)部成立的企業(yè)文化診斷小組進(jìn)行診斷。其優(yōu)點(diǎn)是對自身文化的感性認(rèn)識和細(xì)節(jié)了解要相對深刻。管理力量雄厚的大型企業(yè)通常會采用這種方法。外部診斷則是由企業(yè)聘請專業(yè)咨詢機(jī)構(gòu)的咨詢?nèi)藛T、管理研究部門或大學(xué)的專家教授深入企業(yè)進(jìn)行企業(yè)文化診斷。其優(yōu)點(diǎn)是這些專業(yè)人才相對企業(yè)內(nèi)部人員來說具有更豐富的文化診斷經(jīng)驗(yàn)；同時，所謂“旁觀者清，當(dāng)局者迷”，這些專家、專業(yè)人士往往具有更準(zhǔn)確的判斷力。但如果對企業(yè)考察不夠深入或是專業(yè)素養(yǎng)不足，其結(jié)果也許會產(chǎn)生較大的偏差。那些管理人才和技術(shù)人才比較缺乏的企業(yè)可以采取這種方法。很多企業(yè)也常常同時采用內(nèi)部診斷和外部診斷。

企業(yè)文化診斷評估應(yīng)當(dāng)以定性+定量的綜合研究方法進(jìn)行，同時在企業(yè)文化定量研究中，較能貼近企業(yè)實(shí)際的是文化現(xiàn)狀定位+價(jià)值觀取向的量表測量方法。企業(yè)文化診斷要解決的主要問題并不僅僅是對于文化現(xiàn)狀的評估，更重要的是應(yīng)當(dāng)將這樣的現(xiàn)狀置于未來發(fā)展需要的前提下進(jìn)行審視對比，通過未來與現(xiàn)狀的對比找出文化的差距或者優(yōu)劣性分析，從而確定支撐管理變革的文化創(chuàng)新方案。在這里強(qiáng)調(diào)文化的背后是理念，是價(jià)值觀，如果僅僅通過由外及內(nèi)由表及里的分解方法，而不真正從價(jià)值觀取向來獲取結(jié)論，那么測量始終難以形成有效的結(jié)論。

經(jīng)過長期的研究與實(shí)踐，研究出企業(yè)文化測評的五步法，使得更容易掌握測評系統(tǒng)的運(yùn)作。

第一步測評前的準(zhǔn)備

企業(yè)文化測評由于涉及文化現(xiàn)狀及員工價(jià)值觀，故對測量實(shí)施所覆蓋的范圍要求較廣，樣本數(shù)量必須有一定的基數(shù)以及代表性。因此相關(guān)人員應(yīng)當(dāng)在測評前立項(xiàng)，確定測評需求、明確測評方向、組成臨時項(xiàng)目小組、評估工作難度及進(jìn)展等。通過立項(xiàng)的方式，能夠提高企業(yè)內(nèi)部對于測評的重視程度，避免虎頭蛇尾。開始時熱情高漲，樣本回收之后，面對繁重的統(tǒng)計(jì)分析任務(wù)卻拒之千里，導(dǎo)致關(guān)鍵的錄入統(tǒng)計(jì)工作配合力度不足、準(zhǔn)確度不高，這是企業(yè)進(jìn)行文化測評常有的情況。

第二步測評體系設(shè)計(jì)

圍繞企業(yè)文化的結(jié)構(gòu)，采用態(tài)度及印象量表設(shè)計(jì)測評體系。為了更好地達(dá)到研究目的，每個變量均由一組經(jīng)過篩選的定量指標(biāo)組成，力求從不同方面去準(zhǔn)確反映公司文化的全貌。

• 企業(yè)的文化狀況

• 員工社會價(jià)值觀

• 員工企業(yè)價(jià)值觀

• 員工行為取向

第三步測評實(shí)施

測評實(shí)施是企業(yè)文化測評最關(guān)鍵的環(huán)節(jié)，其實(shí)施質(zhì)量如何直接影響到樣本分析的信度。根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況，最好的方式是確定全部樣本名單后，統(tǒng)一時間地點(diǎn)進(jìn)行一次性統(tǒng)一測評。但很多企業(yè)由于生產(chǎn)周期問題難以做到，則可采取分批進(jìn)行方式，不過各批應(yīng)當(dāng)同樣統(tǒng)一時間地點(diǎn)進(jìn)行。無論如何，測評現(xiàn)場必須有兩到三人的紀(jì)律監(jiān)督以保證測評的有效性。樣本回收之后，臨時小組還應(yīng)承擔(dān)錄入統(tǒng)計(jì)的責(zé)任。

第四步定性評估

定性評估是定量測評的重要補(bǔ)充，定性評估是統(tǒng)指案頭分析、現(xiàn)場考察、深度訪談、溝通對話等非定量分析的文化研究方法。定性評估最重要的是訪談。定性評估講求是一種主觀的洞察力，Janice Langan-Fox(1997)指出：定性研究是嵌入到情境中，能夠提供更豐富的、更深刻的文化觀點(diǎn)，而Sathe(1983)就認(rèn)為閱讀文化是主觀和闡釋性的，“診斷的有效性取決于洞察的效用，而不是客觀標(biāo)準(zhǔn)決定的正確性”。訪談的方法也是基于企業(yè)文化研究模型展開的，圍繞～定的維度而形成訪談提綱，訪談還是專家經(jīng)驗(yàn)的梳理，企業(yè)文化專家其判斷依據(jù)并非一定要有定量的方法，更多的是對行業(yè)的企業(yè)文化感悟的定性思維。

第五步結(jié)果應(yīng)用

企業(yè)文化測評是個系統(tǒng)工程，階段的成果必須以報(bào)告的形式提交，其中包括第一階段的定量測評報(bào)告，第二階段的定性分析結(jié)果以及第三階段的最終診斷報(bào)告。診斷的結(jié)果應(yīng)用于如何建設(shè)有特色的企業(yè)文化，并針對調(diào)查的結(jié)果，對核心理念的梳理，以便進(jìn)一步完善企業(yè)文化建設(shè)。企業(yè)文化測評的結(jié)果一方面利于經(jīng)營者定期評估企業(yè)文化競爭力的優(yōu)勢、劣勢，并不斷完善；另一方面便于企業(yè)文化項(xiàng)目進(jìn)一步實(shí)施，包括企業(yè)理念的提煉、企業(yè)文化戰(zhàn)略規(guī)劃等。

從企業(yè)文化診斷的方式上來說，一般有三種較為常見的方法：討論法、觀測法和調(diào)研法。

(1)討論法。主要是請企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和部分代表性人物一起，在診斷小組的組織和參與下，圍繞著有關(guān)情況和企業(yè)所面臨的問題進(jìn)行討論，從而得出企業(yè)文化診斷的具體結(jié)果和改進(jìn)方案。

(2)觀測法。由診斷小組直接深入企業(yè)現(xiàn)場進(jìn)行觀測，了解第一手的材料。他們可以觀察企業(yè)硬件和環(huán)境，了解企業(yè)員工的行為態(tài)度與方式，必要時也可以與員工直接進(jìn)行接觸，從交往中獲取員工對企業(yè)文化價(jià)值觀的態(tài)度和評價(jià)。觀測法的優(yōu)點(diǎn)主要是資料相對詳盡和直接，但實(shí)施起來不太方便。

(3)調(diào)查法。通過“企業(yè)文化調(diào)查表”或采用座談會的形式，從員工對企業(yè)文化的認(rèn)知和評價(jià)中了解其優(yōu)劣性。然后根據(jù)調(diào)查結(jié)果推斷目前企業(yè)文化的強(qiáng)弱和有效性，以便提出實(shí)施方案。采用調(diào)查法進(jìn)行文化診斷相對來說較為準(zhǔn)確，因?yàn)槠髽I(yè)文化歸根到底要對員工產(chǎn)生影響才能發(fā)揮作用，故企業(yè)員工對其優(yōu)劣最有發(fā)言權(quán)。但這一方法較為復(fù)雜，實(shí)施起來比較麻煩。

成功的企業(yè)文化診斷不僅僅在企業(yè)文化塑造工程中，甚至在企業(yè)長期的企業(yè)文化規(guī)劃中都具有十分重要的意義。

(1)企業(yè)文化診斷對企業(yè)地域文化、行業(yè)發(fā)展態(tài)勢、企業(yè)的發(fā)展歷史、社會環(huán)境和現(xiàn)實(shí)契機(jī)等，從文化的視角進(jìn)行深入分析，對探尋企業(yè)文化的歷史和發(fā)展方向有重要作用。

(2)企業(yè)文化診斷科學(xué)地對企業(yè)員工的文化素養(yǎng)、價(jià)值觀念、行為規(guī)范、企業(yè)形象以及管理方針、經(jīng)營思想等進(jìn)行分析判斷，對已經(jīng)形成的企業(yè)文化基礎(chǔ)資源進(jìn)行評比，能為企業(yè)文化的塑造工程提供第一手的重要的和充足的依據(jù)。

(3)企業(yè)文化診斷對企業(yè)在企業(yè)文化建設(shè)中所遇到的與企業(yè)發(fā)展不相適應(yīng)的各方面因素、難點(diǎn)和差距進(jìn)行分析，能為企業(yè)全面改進(jìn)和完善企業(yè)文化提供依據(jù)。

(4)企業(yè)文化診斷的過程也是企業(yè)文化塑造思路形成的過程，從企業(yè)文化建設(shè)規(guī)律出發(fā)，充分考慮企業(yè)文化建設(shè)中的優(yōu)點(diǎn)和存在的問題，緊密結(jié)合企業(yè)實(shí)際，能創(chuàng)造性地形成企業(yè)文化建設(shè)思路。總之，企業(yè)文化診斷既是對企業(yè)歷史上的企業(yè)文化的全面總結(jié)，又是新的企業(yè)文化塑造工程的開始，具有承上啟下的作用，對企業(yè)文化塑造工程的成功和企業(yè)文化建設(shè)具有十分重要的意義。因此，企業(yè)文化“診斷分析報(bào)告”將成為企業(yè)文化建設(shè)的重要參考依據(jù)。