人是企業(yè)最富有能動性的寶貴資源，同時又是最難駕馭的因素之一。人事工作的基本任務是使企業(yè)籌集或使用的人才資源的目標、行為質(zhì)素與企業(yè)今天和明天的事業(yè)發(fā)展需要要相適應，即保證企業(yè)的發(fā)展，又使人得到滿足和成長。人事工作包括五項機能，即籌集與凝聚、配置與任用、考核與評價、教育與培養(yǎng)、酬勞與激勵。人事管理職能則是對人事工作的戰(zhàn)略與戰(zhàn)術(shù)性的計劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)、控制和激勵。人事管理咨詢的任務就是幫助企業(yè)改進人事工作，有效地開發(fā)和引導人才資源的積極性，實現(xiàn)企業(yè)與人才自身的協(xié)調(diào)發(fā)展。

人事管理咨詢的工作分戰(zhàn)略性分析、戰(zhàn)術(shù)性分析和改善方案設計三部分。

1．戰(zhàn)略性分析

它側(cè)重對企業(yè)的外部環(huán)境進行研究，以便把握企業(yè)經(jīng)營環(huán)境對人才的客觀要求和在社會環(huán)境的影響下人才的主觀追求，判斷使二者協(xié)調(diào)的關(guān)系因素，及其機會和威脅。其分析要點如下：

（1）企業(yè)所處行業(yè)的特征。指智力密集程度、裝備密集程度、經(jīng)營活動連續(xù)程度、環(huán)境動蕩度等。

（2）企業(yè)的特征。指成熟程度、文件傳統(tǒng)特征及其堅實程度、人員素質(zhì)特征及可塑程度等。

（3）企業(yè)的戰(zhàn)略經(jīng)營領域特征。指成功關(guān)鍵因素是什么，對企業(yè)機構(gòu)機能的要求，對人才素質(zhì)的關(guān)鍵性要求等。

（4）人才資源和人事管理的戰(zhàn)略地位。

（5）企業(yè)社會環(huán)境的特征。包括人才資源的供需形勢及籌集條件、各類人才資源的需求特征及其發(fā)展趨勢、關(guān)鍵性人才的籌集代價等。

（6）主要競爭對手的人才資源實力和人事管理實力。

上述分析的目的是為企業(yè)的認識管理工作找到客觀的參照模式，為咨詢工作找到客觀的判斷標準。

2．戰(zhàn)術(shù)性分析

它則得對企業(yè)內(nèi)部的人事系統(tǒng)進行分析，以便判斷企業(yè)人才資源的功能狀況、人事系統(tǒng)的特征、人才資源與人事工作適應企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的程度，及其優(yōu)、劣勢和主要問題所在。具體分析要點如下：

（1）人才資源的現(xiàn)狀（各類人員的結(jié)構(gòu)及其素質(zhì)結(jié)構(gòu)、能力結(jié)構(gòu)及其趨勢，人員的流動性、士氣、作風等）

（2）人才資源的功能現(xiàn)狀。反映企業(yè)投入、轉(zhuǎn)換、產(chǎn)出各項工作的質(zhì)量、效率和效益，各類人員以戰(zhàn)略目標為中心的協(xié)作能力和適應能力等。

（3）人事工作及其管理的現(xiàn)狀。指各項機能的成熟程度、配套程度、有效程度，戰(zhàn)略管理方針與戰(zhàn)術(shù)管理的正確性和有效性，人事管理的基礎工作等。

（4）人才資源與人事工作在企業(yè)里的現(xiàn)有地位。

（5）改進企業(yè)人才資源現(xiàn)狀及人事管理現(xiàn)狀的條件。指客觀和主觀的有利條件和約束條件。

上述分析的目的，是通過企業(yè)人事管理現(xiàn)狀與客觀要求的對比分析，找到關(guān)鍵問題，并根據(jù)改善其現(xiàn)狀的可能性，初步形成人事管理系統(tǒng)的現(xiàn)實目標模式的雛形。

3．改善方案的設計

即從關(guān)鍵問題入手，提出并選定改善人事工作功能的系統(tǒng)、可行的措施。

人事系統(tǒng)的整體改善方案一般包括兩部分：人事的戰(zhàn)略方針和人事機能的戰(zhàn)術(shù)管理。

前者屬于企業(yè)整體戰(zhàn)略的一部分，應明確規(guī)定以下問題：

（1）人才資源在企業(yè)里的地位。

（2）企業(yè)要確立的企業(yè)文化。

（3）籌集、凝聚、任用、考評、教育、培養(yǎng)、酬勞、激勵等人事工作的基本原則。

（4）各戰(zhàn)略經(jīng)營領域?qū)θ瞬刨Y源功能的基本要求，強化的重點，以及人事工作的基本對策。

（5）企業(yè)黨、政、工、團各部門在人事職責權(quán)限方面的分工、協(xié)作關(guān)系，戰(zhàn)略期內(nèi)的工作中心。

（6）酬勞激勵物質(zhì)手段的預算最高限度。

人事工作的戰(zhàn)術(shù)管理方案則要解決以下問題：

（1）建立職能部門與直線部門配合，彼此協(xié)調(diào)的人事管理體系。

（2）加強人事管理薄弱環(huán)節(jié)的具體改善方案。

1．基本思路

（1）從人事管理的效果入手分析表癥。人事系統(tǒng)是企業(yè)的一個要素子系統(tǒng)，人才資源分布在投入、轉(zhuǎn)換、產(chǎn)出過程的各個環(huán)節(jié)，形成了與物流、財流、和信息流相伴的人的活動流。判斷人事管理的狀況，首先要分析人才資源的功能狀態(tài)（或人的活動的功能狀態(tài)），與物流、財流、信息流的功能要求是否協(xié)調(diào)，與企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營環(huán)境的要求是否協(xié)調(diào)。人才資源的功能狀態(tài)反映在工作質(zhì)量、工作效率、工作效益三方面。一般指標如下：

• 協(xié)作能力：協(xié)作習慣、協(xié)作成功率、協(xié)作人員自己解決協(xié)作矛盾的比例、協(xié)作人員彼此理解的程度、人員經(jīng)歷多工種的經(jīng)驗與體驗等。
• 工作效率：人均產(chǎn)量、人均產(chǎn)值、人均凈產(chǎn)值、單位成本、人工費用率等。
• 工作效益：人均銷售額、人均創(chuàng)利稅額、單位工資獎金銷售率、單位工資獎金利稅率等。具體指標則要根據(jù)具體工作而定，可參考物流動能指標。

人員圍繞戰(zhàn)略目標的協(xié)作能力和適應能力如下：

• 協(xié)作能力：協(xié)作習慣、協(xié)作成功率、協(xié)作人員自己解決協(xié)作矛盾的比例、協(xié)作人員彼此理解的程度、人員經(jīng)歷多工種的經(jīng)驗與體驗等。
• 適應能力：人員年齡結(jié)構(gòu)和平均年齡、人員觀念和思維方式的開發(fā)程序、人員知識更新程度和廣度、人員的風險意識和承受能力、人員技能的多功能狀態(tài)、人員的預見能力和反應速度、人員在數(shù)量方面的儲備和能力方面的潛力、人員在招聘和解聘方面的靈活性等。

總之，判斷人事工作的效果既要從技術(shù)經(jīng)濟角度，又要從社會政治角度去研究。

（2）從人事工作和相關(guān)業(yè)務機能中尋找問題。人才資源的功能狀態(tài)和能動狀態(tài)和精神狀態(tài)與人事工作有關(guān)，例如任用、考評工作是否公正與恰當，會對人員的工作情緒、工作質(zhì)量、工作效率產(chǎn)生積極或者消極的影響；同時也與物流系統(tǒng)、財流系統(tǒng)，以及從市場研究直至售后服務各個轉(zhuǎn)換機能的狀態(tài)有關(guān)。例如停工待料必須導致人均產(chǎn)量、產(chǎn)值下降；由于產(chǎn)品設計不良而成品積壓必然導致人均銷售額、人均創(chuàng)利稅額的下降等。因此分析工作要抓住人才資源功能狀態(tài)與能力狀態(tài)中的關(guān)鍵問題，到人事工作和相關(guān)業(yè)務機能中去尋找直接原因，即其中的主要薄弱環(huán)節(jié)。

（3）從人事管理和相關(guān)機能管理中尋找原因。根據(jù)管理職能保障轉(zhuǎn)換機能的原理，要進一步從業(yè)務機能的薄弱環(huán)節(jié)出發(fā)，分析造成這種狀態(tài)的各策略管理和戰(zhàn)術(shù)管理方面的原因，并進而從那些彼此不協(xié)調(diào)，甚至相互沖突的運行規(guī)則中尋找根源。

2、咨詢階段

人事管理咨詢是個由淺入深的分析與解決問題的過程，各階段的任務不同。

（1）預備調(diào)查階段。重在進行戰(zhàn)略性分析和初步的執(zhí)行性分析，從人才資源的功能狀態(tài)和能動狀態(tài)入手，判斷人事管理中的關(guān)鍵問題，為確定咨詢課題提供依據(jù)。

（2）正式咨詢階段。圍繞人事咨詢課題，進行較深入的調(diào)查研究，確定問題和原因，進而提出改善方案。

（3）指導實施階段。幫助客戶企業(yè)理解、接受、貫徹、執(zhí)行人事改善方案。