工資成本控制是指對(duì)工資成本的控制是日常成本控制的重要內(nèi)容，實(shí)際上是對(duì)人力資源消耗的控制。

包括單位產(chǎn)品工時(shí)消耗的控制、有效生產(chǎn)工時(shí)控制和工資總額的控制。

(1)貫徹物質(zhì)利益原則，完善動(dòng)力機(jī)制

物質(zhì)利益是人們進(jìn)行社會(huì)活動(dòng)的動(dòng)因。物質(zhì)利益原則，促使勞動(dòng)者從物質(zhì)利益上關(guān)心自己和企業(yè)的勞動(dòng)成果。在勞動(dòng)生產(chǎn)率地增長(zhǎng)速度高于個(gè)人收入增長(zhǎng)速度的條件下，提高個(gè)人工資水平會(huì)帶來國(guó)家和企業(yè)物質(zhì)利益的更大增加。為完善動(dòng)力機(jī)制，激勵(lì)勞動(dòng)者把提高勞動(dòng)生產(chǎn)率同個(gè)人物質(zhì)利益結(jié)合起來。在進(jìn)行工資成本的控制中，應(yīng)該把降低產(chǎn)品工時(shí)消耗所獲得的經(jīng)濟(jì)利益的一部分用于提高勞動(dòng)者個(gè)人的工資水平。

(2)采用有利于調(diào)動(dòng)勞動(dòng)者積極性的工資形式

社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的工資制度，應(yīng)有利于商品生產(chǎn)和提高勞動(dòng)生產(chǎn)率。工資等級(jí)制度，著重于勞動(dòng)者技能和責(zé)任大小的差別，不能全面反映勞動(dòng)者的實(shí)際勞動(dòng)消耗和勞動(dòng)成果。為有利于調(diào)動(dòng)勞動(dòng)者的積極性，應(yīng)根據(jù)生產(chǎn)條件、工作性質(zhì)以及管理水平的不同，采取與之相適應(yīng)的工資形式。

(3)通過對(duì)影響工資成本水平各因素的全面控制，實(shí)現(xiàn)單位產(chǎn)品工資成本控制目標(biāo)

工資成本控制，不能單純控制工資總額，而要通過對(duì)影響單位產(chǎn)品工資成本升降的各因素(如勞動(dòng)定員、出勤率、工時(shí)利用率、工時(shí)定額、勞動(dòng)質(zhì)量等因素)的控制，來實(shí)現(xiàn)工資成本控制目標(biāo)。在進(jìn)行控制過程中，應(yīng)根據(jù)不同時(shí)間的具體情況，找出關(guān)鍵因素，實(shí)行重點(diǎn)控制。

(1)勞動(dòng)消耗量的控制目標(biāo)

定額管理是企業(yè)管理的重要基礎(chǔ)工作，各種勞動(dòng)定額的制定，是實(shí)行成本控制的必備條件。為保證最佳成本目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，企業(yè)應(yīng)立足于降低產(chǎn)品勞動(dòng)消耗，采取科學(xué)方法制定出各種產(chǎn)品、零部件的工時(shí)消耗控制目標(biāo)，作為控制和考核勞動(dòng)者勞動(dòng)數(shù)量和質(zhì)量、制定單位產(chǎn)品工資成本的依據(jù)。

(2)工資控制目標(biāo)

工資控制目標(biāo)，主要是指工資總額控制目標(biāo)和企業(yè)各類人員工資標(biāo)準(zhǔn)。

企業(yè)工資總額，包括標(biāo)準(zhǔn)工資、浮動(dòng)工資、工資性的獎(jiǎng)金和津貼。工資總額的控制目標(biāo)，應(yīng)該在勞動(dòng)定員的基礎(chǔ)上，根據(jù)各類人員工資標(biāo)準(zhǔn)制定。制定工資總額控制目標(biāo)，應(yīng)考慮由于勞動(dòng)生產(chǎn)率影響，在國(guó)家宏觀控制范圍內(nèi)一定時(shí)期工資水平的增長(zhǎng)幅度。當(dāng)勞動(dòng)生產(chǎn)率提高幅度大于工資增長(zhǎng)幅度時(shí)，單位產(chǎn)品工資成本下降；反之，則成本增高。至于企業(yè)各類人員的工資標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)按國(guó)家規(guī)定執(zhí)行。實(shí)行計(jì)件工資的企業(yè)，若國(guó)家無統(tǒng)一標(biāo)難，一般應(yīng)考慮職工的技術(shù)水平、勞動(dòng)熟練程度和勞動(dòng)等各方面條件，參照同行業(yè)、同工種工資標(biāo)準(zhǔn)，通過測(cè)算具體制定。

(3)單位產(chǎn)品的工資成本控制目標(biāo)

單位產(chǎn)品工資成本(或稱單位產(chǎn)品成本工資含量)控制目標(biāo)，則是在上述勞動(dòng)消耗量、工資控制目標(biāo)確定之后，按不同產(chǎn)品進(jìn)行匯集，通過編制產(chǎn)品成本計(jì)劃確定其目標(biāo)值。

案例一:高等學(xué)校工資成本的控制分析^[2]

　　1.在保證教學(xué)質(zhì)量的前提下尋找?guī)熒鹊钠胶恻c(diǎn)

　　確定科學(xué)合理的高校師生比主要考慮3個(gè)因素:高校辦學(xué)成本與效率、教學(xué)質(zhì)量、教師工作量。從高校辦學(xué)成本與效率的角度看,高校師生比越高,其辦學(xué)成本,特別是工資成本就越低,辦學(xué)效率就越高;而從教師工作量和辦學(xué)質(zhì)量來說,則正好相反。因此決策者要在二者之間尋找一個(gè)平衡點(diǎn)。擴(kuò)招后,各高校教師配置相對(duì)吃緊。有的學(xué)校師生比高達(dá)1∶43. 92。這樣高的師生比,工資成本降了,但辦學(xué)質(zhì)量肯定受影響,教師工作量也大大提高。能否通過一些科學(xué)合理的制度安排,在提高師生比的同時(shí),保證教學(xué)質(zhì)量,這是目前大學(xué)管理部門和高校研究的一項(xiàng)重要課題。

　　2.精簡(jiǎn)高等學(xué)校行政管理機(jī)構(gòu)

　　由于歷史和體制等多方面的原因,目前高校行政管理存在不同程度的膨脹現(xiàn)象。行政機(jī)構(gòu)日益臃腫,人才不能正常流動(dòng),不能形成靈活、合理的用人機(jī)制和淘汰機(jī)制,這使得高校人員結(jié)構(gòu)不合理,既缺人又冗員堆積;當(dāng)然由于學(xué)校的性質(zhì)和層次不同,冗員的數(shù)量也不一樣,但這些人員無疑增加了高等學(xué)校的工資成本。

　　因此,精簡(jiǎn)高校行政管理機(jī)構(gòu)和人員,提高行政效率是控制高校工資成本最為重要的措施之一。

　　因此,在進(jìn)人時(shí),高校人事部門要嚴(yán)格控制機(jī)關(guān)進(jìn)人,要把有限的編制讓給教學(xué)一線;機(jī)關(guān)一些部門的人員缺口可通過整合院校內(nèi)部人力資源或采用多種用工的方式進(jìn)行補(bǔ)充。對(duì)于目前在機(jī)關(guān)任職并從事行政管理的專業(yè)技術(shù)人員,要通過科學(xué)合理的制度安排,鼓勵(lì)其向教學(xué)一線轉(zhuǎn)移。行政機(jī)關(guān)內(nèi)部事務(wù),要以服務(wù)教學(xué)科研和培養(yǎng)學(xué)生能力為目標(biāo),調(diào)整內(nèi)部管理職能,簡(jiǎn)化辦事程序,提高辦事效率,轉(zhuǎn)變職能。要把一些職能相近或相似的部門進(jìn)行合署或合并,一些人員少的部門可撤銷科一級(jí)的機(jī)構(gòu),還可通過信息化和數(shù)字化建高高校行政效率。高校行政管理中的大量事務(wù),如教務(wù)、工資、人事、財(cái)務(wù)、圖書借閱等等,可通過辦公自動(dòng)化系統(tǒng)提高辦事效率,節(jié)約人力資源、減少工資成本。

　　3.探索院、系二級(jí)核算管理模式

　　院、系兩級(jí)成本核算似乎是個(gè)財(cái)務(wù)概念,實(shí)際上它是學(xué)校與市場(chǎng)接軌、培養(yǎng)社會(huì)所需人才的鏈條,是高校大眾化教育時(shí)代制度控制的基石。一方面,它使院、系、部管理層及教師樹立成本概念,強(qiáng)化理財(cái)意識(shí);另一方面真正實(shí)現(xiàn)“小行政、大院系”,各級(jí)都真正承擔(dān)“產(chǎn)、供、銷”責(zé)任,最終實(shí)現(xiàn)學(xué)校系統(tǒng)工程中工資成本的最佳比例。

　　未剝離母體的高校后勤社會(huì)化改革,是高校內(nèi)部典型的二級(jí)核算管理模式,正是源于其與院、系承擔(dān)任務(wù)的不同,成為局部改革的先驅(qū)?？梢哉f后勤是高?？刂迫藛T編制與工資成本的重點(diǎn)部門,是控制高校工資成本最為重要的途徑。因此,繼續(xù)推進(jìn)高校后勤社會(huì)化改革,向企業(yè)化、市場(chǎng)化轉(zhuǎn)變,實(shí)行事企分開、自主經(jīng)營(yíng)、獨(dú)立核算、自負(fù)盈虧,就顯得尤為重要。具體來說,在管理目標(biāo)上要實(shí)行全成本核算,以科學(xué)發(fā)展為指導(dǎo),以降低辦學(xué)成本、提高辦學(xué)效益為目標(biāo),通過改革,高校后勤服務(wù)的大多數(shù)或全部人員,將不占學(xué)校事業(yè)編制,工資成本將大大節(jié)省。

　　筆者認(rèn)為,高校后勤社會(huì)化改革是在社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下,高等學(xué)校從不用算賬到開始要算賬,從計(jì)劃分配到市場(chǎng)選擇,從坐等進(jìn)出到經(jīng)營(yíng)推銷的嘗試。對(duì)此,中國(guó)科學(xué)院作為中國(guó)科學(xué)界的最高機(jī)構(gòu)與“旗艦”,對(duì)杰出人才試行“協(xié)議工資”制度,對(duì)科研和管理骨干人員增設(shè)“年功工資”(有功人員的獎(jiǎng)勵(lì)工資),逐步擴(kuò)大研究所法人代表年薪制試點(diǎn)范圍,連續(xù)被崗位聘任人員按國(guó)際慣例可轉(zhuǎn)為終身職員的嘗試,這是很有意義的。在建立現(xiàn)代大學(xué)理念指導(dǎo)下,還可以探索一些與市場(chǎng)人才需求緊密相關(guān)院、系、專業(yè)二級(jí)核算管理模式的管理改革。

　　4.大力推進(jìn)多種用工方式

　　前面已有分析,高等學(xué)校不同用工方式下的工資成本是不一樣的。除此之外,還可嘗試在一些中、低端人力資源的錄用、使用和管理方面采取多種用工方式。諸如對(duì)新進(jìn)的本科生采取人事代理制度,對(duì)社區(qū)輔導(dǎo)員、校衛(wèi)隊(duì)、部分試驗(yàn)員和其他工勤人員采用不占編制的合同管理,少量不定期的用工采用鐘點(diǎn)工或項(xiàng)目承包方式等。這樣,靈活多樣的用工方式不僅可以降低用工人員成本,而且有利于人力資源的整合和重組,從而擴(kuò)大引進(jìn)高層次人才的空間。具體在分配機(jī)制上,則向院、系、部生產(chǎn)力實(shí)體傾斜,優(yōu)先保證教學(xué)及科研經(jīng)費(fèi)。一般而言,占事業(yè)編制的在編教職工的工資成本最高,合同工、鐘點(diǎn)工、項(xiàng)目承包等用工方式的工資成本較低。一個(gè)高等學(xué)校的正常有效運(yùn)行,就是需要多種用工方式的合理組合。