工資成本控制是指對工資成本的控制是日常成本控制的重要內(nèi)容，實際上是對人力資源消耗的控制。

包括單位產(chǎn)品工時消耗的控制、有效生產(chǎn)工時控制和工資總額的控制。

(1)貫徹物質(zhì)利益原則，完善動力機制

物質(zhì)利益是人們進行社會活動的動因。物質(zhì)利益原則，促使勞動者從物質(zhì)利益上關(guān)心自己和企業(yè)的勞動成果。在勞動生產(chǎn)率地增長速度高于個人收入增長速度的條件下，提高個人工資水平會帶來國家和企業(yè)物質(zhì)利益的更大增加。為完善動力機制，激勵勞動者把提高勞動生產(chǎn)率同個人物質(zhì)利益結(jié)合起來。在進行工資成本的控制中，應(yīng)該把降低產(chǎn)品工時消耗所獲得的經(jīng)濟利益的一部分用于提高勞動者個人的工資水平。

(2)采用有利于調(diào)動勞動者積極性的工資形式

社會主義市場經(jīng)濟的工資制度，應(yīng)有利于商品生產(chǎn)和提高勞動生產(chǎn)率。工資等級制度，著重于勞動者技能和責任大小的差別，不能全面反映勞動者的實際勞動消耗和勞動成果。為有利于調(diào)動勞動者的積極性，應(yīng)根據(jù)生產(chǎn)條件、工作性質(zhì)以及管理水平的不同，采取與之相適應(yīng)的工資形式。

(3)通過對影響工資成本水平各因素的全面控制，實現(xiàn)單位產(chǎn)品工資成本控制目標

工資成本控制，不能單純控制工資總額，而要通過對影響單位產(chǎn)品工資成本升降的各因素(如勞動定員、出勤率、工時利用率、工時定額、勞動質(zhì)量等因素)的控制，來實現(xiàn)工資成本控制目標。在進行控制過程中，應(yīng)根據(jù)不同時間的具體情況，找出關(guān)鍵因素，實行重點控制。

(1)勞動消耗量的控制目標

定額管理是企業(yè)管理的重要基礎(chǔ)工作，各種勞動定額的制定，是實行成本控制的必備條件。為保證最佳成本目標的實現(xiàn)，企業(yè)應(yīng)立足于降低產(chǎn)品勞動消耗，采取科學方法制定出各種產(chǎn)品、零部件的工時消耗控制目標，作為控制和考核勞動者勞動數(shù)量和質(zhì)量、制定單位產(chǎn)品工資成本的依據(jù)。

(2)工資控制目標

工資控制目標，主要是指工資總額控制目標和企業(yè)各類人員工資標準。

企業(yè)工資總額，包括標準工資、浮動工資、工資性的獎金和津貼。工資總額的控制目標，應(yīng)該在勞動定員的基礎(chǔ)上，根據(jù)各類人員工資標準制定。制定工資總額控制目標，應(yīng)考慮由于勞動生產(chǎn)率影響，在國家宏觀控制范圍內(nèi)一定時期工資水平的增長幅度。當勞動生產(chǎn)率提高幅度大于工資增長幅度時，單位產(chǎn)品工資成本下降；反之，則成本增高。至于企業(yè)各類人員的工資標準，應(yīng)按國家規(guī)定執(zhí)行。實行計件工資的企業(yè)，若國家無統(tǒng)一標難，一般應(yīng)考慮職工的技術(shù)水平、勞動熟練程度和勞動等各方面條件，參照同行業(yè)、同工種工資標準，通過測算具體制定。

(3)單位產(chǎn)品的工資成本控制目標

單位產(chǎn)品工資成本(或稱單位產(chǎn)品成本工資含量)控制目標，則是在上述勞動消耗量、工資控制目標確定之后，按不同產(chǎn)品進行匯集，通過編制產(chǎn)品成本計劃確定其目標值。

案例一:高等學校工資成本的控制分析^[2]

　　1.在保證教學質(zhì)量的前提下尋找?guī)熒鹊钠胶恻c

　　確定科學合理的高校師生比主要考慮3個因素:高校辦學成本與效率、教學質(zhì)量、教師工作量。從高校辦學成本與效率的角度看,高校師生比越高,其辦學成本,特別是工資成本就越低,辦學效率就越高;而從教師工作量和辦學質(zhì)量來說,則正好相反。因此決策者要在二者之間尋找一個平衡點。擴招后,各高校教師配置相對吃緊。有的學校師生比高達1∶43. 92。這樣高的師生比,工資成本降了,但辦學質(zhì)量肯定受影響,教師工作量也大大提高。能否通過一些科學合理的制度安排,在提高師生比的同時,保證教學質(zhì)量,這是目前大學管理部門和高校研究的一項重要課題。

　　2.精簡高等學校行政管理機構(gòu)

　　由于歷史和體制等多方面的原因,目前高校行政管理存在不同程度的膨脹現(xiàn)象。行政機構(gòu)日益臃腫,人才不能正常流動,不能形成靈活、合理的用人機制和淘汰機制,這使得高校人員結(jié)構(gòu)不合理,既缺人又冗員堆積;當然由于學校的性質(zhì)和層次不同,冗員的數(shù)量也不一樣,但這些人員無疑增加了高等學校的工資成本。

　　因此,精簡高校行政管理機構(gòu)和人員,提高行政效率是控制高校工資成本最為重要的措施之一。

　　因此,在進人時,高校人事部門要嚴格控制機關(guān)進人,要把有限的編制讓給教學一線;機關(guān)一些部門的人員缺口可通過整合院校內(nèi)部人力資源或采用多種用工的方式進行補充。對于目前在機關(guān)任職并從事行政管理的專業(yè)技術(shù)人員,要通過科學合理的制度安排,鼓勵其向教學一線轉(zhuǎn)移。行政機關(guān)內(nèi)部事務(wù),要以服務(wù)教學科研和培養(yǎng)學生能力為目標,調(diào)整內(nèi)部管理職能,簡化辦事程序,提高辦事效率,轉(zhuǎn)變職能。要把一些職能相近或相似的部門進行合署或合并,一些人員少的部門可撤銷科一級的機構(gòu),還可通過信息化和數(shù)字化建高高校行政效率。高校行政管理中的大量事務(wù),如教務(wù)、工資、人事、財務(wù)、圖書借閱等等,可通過辦公自動化系統(tǒng)提高辦事效率,節(jié)約人力資源、減少工資成本。

　　3.探索院、系二級核算管理模式

　　院、系兩級成本核算似乎是個財務(wù)概念,實際上它是學校與市場接軌、培養(yǎng)社會所需人才的鏈條,是高校大眾化教育時代制度控制的基石。一方面,它使院、系、部管理層及教師樹立成本概念,強化理財意識;另一方面真正實現(xiàn)“小行政、大院系”,各級都真正承擔“產(chǎn)、供、銷”責任,最終實現(xiàn)學校系統(tǒng)工程中工資成本的最佳比例。

　　未剝離母體的高校后勤社會化改革,是高校內(nèi)部典型的二級核算管理模式,正是源于其與院、系承擔任務(wù)的不同,成為局部改革的先驅(qū)?？梢哉f后勤是高?？刂迫藛T編制與工資成本的重點部門,是控制高校工資成本最為重要的途徑。因此,繼續(xù)推進高校后勤社會化改革,向企業(yè)化、市場化轉(zhuǎn)變,實行事企分開、自主經(jīng)營、獨立核算、自負盈虧,就顯得尤為重要。具體來說,在管理目標上要實行全成本核算,以科學發(fā)展為指導(dǎo),以降低辦學成本、提高辦學效益為目標,通過改革,高校后勤服務(wù)的大多數(shù)或全部人員,將不占學校事業(yè)編制,工資成本將大大節(jié)省。

　　筆者認為,高校后勤社會化改革是在社會主義市場經(jīng)濟下,高等學校從不用算賬到開始要算賬,從計劃分配到市場選擇,從坐等進出到經(jīng)營推銷的嘗試。對此,中國科學院作為中國科學界的最高機構(gòu)與“旗艦”,對杰出人才試行“協(xié)議工資”制度,對科研和管理骨干人員增設(shè)“年功工資”(有功人員的獎勵工資),逐步擴大研究所法人代表年薪制試點范圍,連續(xù)被崗位聘任人員按國際慣例可轉(zhuǎn)為終身職員的嘗試,這是很有意義的。在建立現(xiàn)代大學理念指導(dǎo)下,還可以探索一些與市場人才需求緊密相關(guān)院、系、專業(yè)二級核算管理模式的管理改革。

　　4.大力推進多種用工方式

　　前面已有分析,高等學校不同用工方式下的工資成本是不一樣的。除此之外,還可嘗試在一些中、低端人力資源的錄用、使用和管理方面采取多種用工方式。諸如對新進的本科生采取人事代理制度,對社區(qū)輔導(dǎo)員、校衛(wèi)隊、部分試驗員和其他工勤人員采用不占編制的合同管理,少量不定期的用工采用鐘點工或項目承包方式等。這樣,靈活多樣的用工方式不僅可以降低用工人員成本,而且有利于人力資源的整合和重組,從而擴大引進高層次人才的空間。具體在分配機制上,則向院、系、部生產(chǎn)力實體傾斜,優(yōu)先保證教學及科研經(jīng)費。一般而言,占事業(yè)編制的在編教職工的工資成本最高,合同工、鐘點工、項目承包等用工方式的工資成本較低。一個高等學校的正常有效運行,就是需要多種用工方式的合理組合。