組織中的員工除了過(guò)職業(yè)生活外同時(shí)還在經(jīng)歷家庭生活。家庭對(duì)員工本人有重大意義，也會(huì)給職業(yè)生活帶來(lái)許多影響。工作與家庭間的潛在沖突對(duì)職業(yè)生活的影響甚至超過(guò)個(gè)人發(fā)展目標(biāo)對(duì)職業(yè)的影響。

工作生活平衡，又稱工作家庭平衡計(jì)劃，是指組織幫助員工認(rèn)識(shí)和正確看待家庭同工作間的關(guān)系，調(diào)和職業(yè)和家庭的矛盾，緩解由于工作家庭關(guān)系失衡而給員工造成壓力的計(jì)劃。一般來(lái)說(shuō)，單身成人的主要問(wèn)題是尋找配偶和決定是否結(jié)婚組建家庭?；楹蟪跗?，適應(yīng)兩人生活、決定是否生育，作出家庭形式和財(cái)務(wù)要求的長(zhǎng)期承諾變?yōu)楫?dāng)務(wù)之急。子女出生后，體驗(yàn)為人父母的經(jīng)驗(yàn)，擔(dān)負(fù)起撫養(yǎng)和教育子女的責(zé)任成為首要任務(wù)。子女成人時(shí)他們不僅要適應(yīng)空巢生活，而且又要開(kāi)始為自己的父母提供衣食和財(cái)務(wù)上的照顧。這些需要形成的壓力有的會(huì)影響員工的工作情緒和精力分配，有的則形成強(qiáng)烈的職業(yè)方面的需要和工作動(dòng)機(jī)，最終影響員工對(duì)工作的參與程度。制定出有效的工作家庭平衡計(jì)劃的主要措施包括：向員工提供家庭問(wèn)題和壓力排解的咨詢服務(wù)、創(chuàng)造參觀或聯(lián)誼等機(jī)會(huì)促進(jìn)家庭和工作的相互理解和認(rèn)識(shí)、將部分福利擴(kuò)展到員工家庭范圍以分擔(dān)員工家庭壓力，把家庭因素列人考慮晉升或工作轉(zhuǎn)換的制約條件中，以及設(shè)計(jì)適應(yīng)家庭需要的彈性工作制以供選擇等。

西方國(guó)家，針對(duì)才能出眾，又要承擔(dān)養(yǎng)育子女任務(wù)的女性員工采用彈性工作制越來(lái)越流行。裝備電腦、傳真等現(xiàn)代化設(shè)備使家庭辦公成為現(xiàn)實(shí)，不過(guò)更加常見(jiàn)的是半日工作制或是每周三日工作制。女性員工大多數(shù)愿意以部分業(yè)績(jī)和薪金為代價(jià)留出更多的時(shí)間給家庭和子女，非全職工作制使她們不必為此放棄工作的機(jī)會(huì)。

企業(yè)應(yīng)該采取工作生活平衡的政策，因?yàn)檫@項(xiàng)政策可以帶來(lái)很多好處。比如，提高工作效率、吸引人才、降低流動(dòng)率和缺勤率、減少管理成本、增強(qiáng)顧客滿意度，并可以建立一個(gè)更加偷悅、公正并充滿活力的工作場(chǎng)所。

人力資源專(zhuān)家應(yīng)該對(duì)低工作滿意度予以注意，因?yàn)閱T工工作滿意度低能夠?qū)е露嘀亟M織問(wèn)題。 舉例來(lái)說(shuō)，工作滿意度低會(huì)導(dǎo)致員工流失率和缺勤率升高，最后給公司造成低績(jī)效和生產(chǎn)力下降。 然而，許多公司為了提高員工生產(chǎn)力，開(kāi)始關(guān)注組織內(nèi)員工的工作/生活平衡感覺(jué)，希望以此提高員工的工作滿意度和改善組織績(jī)效。

工作/生活平衡可以定義為，員工試圖兼顧互相沖突的工作要求與家庭責(zé)任所處 的兩難困境。由于勞動(dòng)力流動(dòng)如此迅速，使得美國(guó)員工在處理工作/生活平衡問(wèn)題上遭遇更多困難。工作時(shí)間越來(lái)越長(zhǎng)，而且因?yàn)榛ヂ?lián)網(wǎng)、PDA、手機(jī)和筆記本電腦等技術(shù)的發(fā)展，即使員工離開(kāi)了辦公室，工作也不會(huì)結(jié)束。此外，正如美國(guó)勞動(dòng)力正在發(fā)生變化一樣，家庭的概念也正在變化，單身女性、單親人士和雙職工夫婦人數(shù)增加了。

各個(gè)組織正在采取步驟，幫助他們的員工取得更好的工作/生活平衡。但重要的是，要注意到支持員工及其家庭并不是許多雇主在工作/生活平衡上采取措施的原因。Families and Work Institute 發(fā)現(xiàn)，47% 的組織支持工作/生活平衡計(jì)劃，為的是提高員工留存率和招聘水平，25% 的組織支持這些措施，希望以此提高生產(chǎn)力和員工奉獻(xiàn)精神。但是，39% 的組織報(bào)告說(shuō)，他們的確提在工作/生活問(wèn)題上采取措施以支持他們的員工及其家庭。本質(zhì)上說(shuō)，人力資源經(jīng)理應(yīng)該注意員工對(duì)其組織內(nèi)的工作/生活平衡的感覺(jué)，因?yàn)檫@不僅對(duì)員工及其家庭重要，更好的工作/生活平衡也能幫助達(dá)成組織的目的與目標(biāo)。

靈活地平衡生活和工作問(wèn)題被員工評(píng)為工作滿意度的第三重要方面，僅次于福利和酬勞/薪水。另一個(gè)有趣的統(tǒng)計(jì)數(shù)字是，女性將工作/生活平衡評(píng)為工作滿意度第一重要方面，而男性則將之排到第四位。這可能是因?yàn)樵S多婦女仍然承擔(dān)了家庭的大部分責(zé)任，而工作/生活平衡計(jì)劃幫助她們成功地將工作和家庭活動(dòng)結(jié)合起來(lái)。隨著進(jìn)入勞動(dòng)大軍的婦女?dāng)?shù)量持續(xù)上升，這種福利將變得日益重要。

《美國(guó)人力資源管理協(xié)會(huì)（SHRM）2005 福利調(diào)查報(bào)告》提供了擁有各種不同類(lèi)型的家庭友好福利的公司的百分比。表 1 顯示出工作/生活平衡的九大福利和提供工作/生活平衡福利的公司的百分比。

表 1： 工作/生活平衡福利
福利	是	否	計(jì)劃以后提供
彈性時(shí)間工作制	56%	42%	2%
遠(yuǎn)程辦公（兼職）	37%	60%	3%
壓縮工作周	33%	66%	1%
探親假超過(guò)聯(lián)邦 FMLA 所規(guī)定	26%	74%	<1%
探親假超過(guò)州 FMLA 所規(guī)定	25%	75%	0%
遠(yuǎn)程辦公（全職）	19%	79%	2%
公司托兒中心	6%	93%	1%
托兒費(fèi)補(bǔ)貼	5%	95%	<1%
公司補(bǔ)貼托兒中心	4%	96%	<1%
資料來(lái)源： Burke, M. E. (2005). SHRM 2005 benefits survey report. Alexandria, VA: Society for Human Resource Management.

從上表中可以看出，許多重要的工作/生活平衡福利在大部分組織中都沒(méi)有提供，有些組織幾乎完全沒(méi)有任何福利。例如，37% 的組織允許兼職遠(yuǎn)程辦公，但只有 19% 允許全職遠(yuǎn)程辦公。遠(yuǎn)程辦公是項(xiàng)很好的福利，這讓許多員工能夠兼顧他們的工作和生活責(zé)任。American Business Collaboration for Quality Dependent Care 組織所作的一項(xiàng)研究報(bào)告說(shuō)，遠(yuǎn)程辦公確實(shí)增加了員工的工作滿意度、生產(chǎn)力、工作時(shí)數(shù)和奉獻(xiàn)精神，并降低了緊張程度。雖然許多研究表明，增加工作/生活福利能改善組織的生產(chǎn)力，但是看來(lái)仍然有許多組織沒(méi)有提供這些福利。

設(shè)計(jì)更好的工作/生活平衡福利是人力資源經(jīng)理幫助貢獻(xiàn)于組織目標(biāo)的一種方式。應(yīng)該定期檢視工作/生活平衡計(jì)劃。David Cutterbuck 是組織中工作/生活平衡領(lǐng)域的專(zhuān)家，他提出了這一檢視過(guò)程的三個(gè)關(guān)鍵因素：

1. 對(duì)所提供的工作/生活平衡福利進(jìn)行評(píng)估。有沒(méi)有其它能夠但現(xiàn)在沒(méi)有提供的工作/生活福？同類(lèi)組織提供了哪些工作/生活福利？

2. 管理層和員工之間的溝通。實(shí)行了工作/生活平衡計(jì)劃的組織中員工滿意度有多高？還希望有其它福利嗎？人力資源專(zhuān)家應(yīng)該經(jīng)常進(jìn)行調(diào)查，評(píng)估員工滿意度以及他們對(duì)組織中的工作/生活平衡的看法。這些結(jié)果應(yīng)該反饋到管理層和非管理層員工，而調(diào)查反饋可用來(lái)對(duì)計(jì)劃進(jìn)行改進(jìn)。

3. 評(píng)估所提供的工作/生活平衡福利產(chǎn)生的投資回報(bào)率。雖然對(duì)員工來(lái)說(shuō)，良好的工作/生活平衡所帶來(lái)的好處似乎是顯而易見(jiàn)的，對(duì)組織來(lái)說(shuō)，有什么好處，又如何評(píng)估？評(píng)估工作/生活平衡福利對(duì)收益和利潤(rùn)的直接貢獻(xiàn)是困難的。Cutterbuck 指出，工作/生活平衡的影響力是中期的，或者說(shuō)是間接的因素，類(lèi)似于留存率、公司的聲譽(yù)、生產(chǎn)力、質(zhì)量、創(chuàng)造力和顧客服務(wù)。

這意味著工作/生活平衡措施是達(dá)到組織高效生產(chǎn)的手段，而非目的本身。本質(zhì)上看，優(yōu)質(zhì)的工作/生活平衡福利將提高員工工作滿意度和生產(chǎn)力，降低員工流失和缺勤率，并有利于招聘高素質(zhì)的應(yīng)聘者。這些因素隨后會(huì)影響到組織的目標(biāo)，比如收益、利潤(rùn)或股價(jià)。

隨著職場(chǎng)人口結(jié)構(gòu)的變化，工作時(shí)數(shù)的增加和員工對(duì)其工作的普遍不滿，絲毫不令人驚奇的是，人力資源專(zhuān)家表示，招聘和留住員工是 2005 年的最大挑戰(zhàn)。采取步驟在組織中創(chuàng)造更好的工作/生活平衡，是人力資源專(zhuān)家謀定而先發(fā)、保證組織成功的一個(gè)辦法。因?yàn)槊總€(gè)公司的文化各不相同，人力資源專(zhuān)家應(yīng)該決定什么是向他們的高級(jí)主管引介工作/生活平衡計(jì)劃的最好方法。可能特別有幫助的一個(gè)策略是，把工作/生活平衡計(jì)劃作為提高組織生產(chǎn)力的方式來(lái)推薦，而不僅僅是作為給員工的“好東西”。以前采用的方法是，將人力資源專(zhuān)家和工作/生活平衡作為生產(chǎn)力問(wèn)題的解決方案--一個(gè)重要的商業(yè)關(guān)注點(diǎn)—來(lái)推薦。此外，不同于增加其它福利，比如更好的醫(yī)療保健或增加假期天數(shù)，這個(gè)福利通常不需要公司投入預(yù)算外支出。

為了維持工作/生活平衡計(jì)劃并在組織內(nèi)部獲得對(duì)計(jì)劃的支持，重要的是跟蹤計(jì)劃的影響力并展示出這些措施的商業(yè)價(jià)值。做到這一點(diǎn)的辦法是，統(tǒng)計(jì)在實(shí)施工作/生活平衡計(jì)劃之前和之后的員工流失率和工作滿意度。如果流失率降低了，就有可能將這些好的結(jié)果與工作/生活平衡措施連系起來(lái)。由此，人力資源專(zhuān)家可以從減少的員工流失和更高的員工工作滿意度計(jì)算出所獲得的生產(chǎn)力增益。

對(duì)很多人來(lái)講，在工作中享受生活是一件非常重要的事。但2003年對(duì)許多美國(guó)人而言卻并不是一個(gè)好年景。許多雇主取消員工的休假、提升對(duì)他們的工作要求已經(jīng)影響到了雇員的個(gè)人和家庭生活。

在經(jīng)濟(jì)復(fù)蘇的曙光已經(jīng)出現(xiàn)在地平線之際，職場(chǎng)的反彈卻仍顯得遙遙無(wú)期。但是希望的跡象仍然存在。下面是有關(guān)美國(guó)職場(chǎng)中2004年在工作／生活平衡方面的一些分析：

許多跡象表明，職場(chǎng)中人，尤其是那些高端人士在過(guò)去的一段時(shí)間內(nèi)一直處于不佳的工作、生活狀態(tài)之中。持續(xù)增長(zhǎng)的工作負(fù)擔(dān)和有關(guān)裁員的吵吵嚷嚷使很多人心力交瘁。在一項(xiàng)針對(duì)管理人員的調(diào)查中，509名被訪者中約有一半人表示他們正在找新的工作或打算這么做。

雖然雇主們會(huì)試圖留住最好的員工，但收效不會(huì)太大，因?yàn)樗麄冊(cè)诼殘?chǎng)不景氣的時(shí)候曾經(jīng)削減了員工們普遍看重的彈性工作時(shí)間和家庭福利。

托馬斯．崔普是芝加哥一家銀行的管理人員。上個(gè)月他辭去了工作。因?yàn)殚L(zhǎng)期的工作壓力已經(jīng)對(duì)他的健康產(chǎn)生了威脅。過(guò)去，崔普非常熱愛(ài)自己的工作，但企業(yè)支出的削減與裁員影響了整個(gè)工作氣氛。經(jīng)理們的午飯時(shí)間開(kāi)始受到限制，周末和晚上都要工作。當(dāng)周?chē)耐卤徊弥?，他的血壓開(kāi)始升高。最終他做出了離職的決定，到新西蘭當(dāng)了一名教師，那里是他妻子的故鄉(xiāng)。崔普辭去銀行工作的時(shí)間并不長(zhǎng)，但目前他的血壓已經(jīng)恢復(fù)正常，自我感覺(jué)也非常良好?！半m然過(guò)去的薪水要比現(xiàn)在高出很多，但我可不愿意開(kāi)著法拉利去送死。”他這樣說(shuō)道。

在家辦公：隨著無(wú)線技術(shù)的發(fā)展，在家中辦公已并非遙不可及。預(yù)計(jì)明年全美在家辦公的人數(shù)將會(huì)增加900萬(wàn)，約為目前在家辦公總?cè)藬?shù)的一倍。有關(guān)人士表示，在家中辦公可以更加有效地促進(jìn)家庭的和睦。

新的亮點(diǎn)：在‘最佳雇主“的評(píng)選活動(dòng)中會(huì)出現(xiàn)更新的競(jìng)爭(zhēng)模式和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，美國(guó)心理學(xué)協(xié)會(huì)計(jì)劃在2004年舉辦全國(guó)性的”心理健康職場(chǎng)評(píng)選“活動(dòng)，評(píng)選范圍涉及員工的個(gè)人發(fā)展、健康狀況、安全程度和家庭福利等。

“Duxbury”和的“Higgins”的“工作/生活平衡”理論框架是兩位學(xué)者在“工作/生活平衡”領(lǐng)域的長(zhǎng)期研究和對(duì)大量文獻(xiàn)的完整綜合的評(píng)論的基礎(chǔ)上提出的。

中國(guó)“工作/生活平衡”的理論框架是基于如下的假設(shè)：一個(gè)人平衡工作和生活的能力既與工作需求相關(guān) 又與家庭需求相關(guān)；特定的人口統(tǒng)計(jì)學(xué)特征(比如，性別，是否有子女)個(gè)人對(duì)“工作/生活沖突”的應(yīng)對(duì)策略、信息科技的使用可以緩和中國(guó)員工“工作/生活沖突”的程度；中國(guó)員工的“工作/生活沖突”會(huì)對(duì)個(gè)人(例如，可感知的健康)和組織(例如，工作滿意度，組織承諾)都產(chǎn)生影響。

職業(yè)人工作與生活的平衡是否存在，是否具有實(shí)現(xiàn)可能性，是我們探討這個(gè)問(wèn)題的關(guān)鍵所在，首先我要給出幾種假定。

(一)前提假設(shè)

1、人是具有惰性的。即每個(gè)人都不是“工作狂”，每個(gè)人都愿意追求一種安逸的生活，生活對(duì)個(gè)人是具有價(jià)值的。如果我們堅(jiān)持人只是一個(gè)希望自己可以放棄生活，可以持續(xù)不斷地去工作的機(jī)器，那么這種平衡就毫無(wú)價(jià)值可言。

2、人是理性人。每個(gè)人都能對(duì)工作和生活就個(gè)人利益做出自己的評(píng)價(jià)，辨別其效用的大小。

3、效用具有可傳遞性。即個(gè)人因減少工作時(shí)間而失去的效用能夠通過(guò)生活中的效用得到補(bǔ)償。

4、個(gè)人對(duì)工作和生活的效用評(píng)價(jià)在一定時(shí)期內(nèi)是既定不變的。個(gè)人對(duì)工作和生活的選擇具有階段性，這與他所處的年齡段以及他目前所達(dá)到的薪酬水平有密切關(guān)系。所以我們僅僅就其在一定時(shí)期內(nèi)的行為做出討論。

(二)工作與生活的平衡在理論上是存在的

在經(jīng)濟(jì)學(xué)中，對(duì)市場(chǎng)主體行為的分析引人了效用理論，如果我們將個(gè)人在工作和生活上的時(shí)間消耗看作一種對(duì)時(shí)間的消費(fèi)，那么效用就是人們從個(gè)人可支配時(shí)間的消費(fèi)中所獲得的滿足程度，并且這種效用是主觀和客觀的結(jié)合體。這樣，在以上四種假設(shè)前提下，我們可以援引經(jīng)濟(jì)學(xué)中對(duì)消費(fèi)者均衡的分析方法來(lái)試推個(gè)人工作與生活的平衡。

(三)事實(shí)上存在工作和生活平衡的一個(gè)關(guān)鍵條件—時(shí)間

從上面的分析我們得出:如果員工足夠理性，他可以找到一個(gè)工作與生活的平衡點(diǎn)，但前提是—時(shí)間可供員工自由支配。事實(shí)上是否存在這種可能性?答案是肯定的。因?yàn)槟愕睦习逯豢粗啬銉?yōu)秀的業(yè)績(jī)。如果你的業(yè)績(jī)足夠優(yōu)秀，你就能博得老板的認(rèn)可，就可以用你優(yōu)秀的業(yè)績(jī)來(lái)兌換可供你自由支配的時(shí)間，以此為你追求工作和生活的平衡博得時(shí)間基礎(chǔ)。

首先我們必須給出一個(gè)前提，即你所從事的工作是你所感興趣的工作，你的工作對(duì)你是有意義的，也就是說(shuō)，工作對(duì)你而言，其效用是正的，它不是一個(gè)對(duì)你毫無(wú)價(jià)值可言甚至具有負(fù)效用的工作崗位。因?yàn)樵谝粋€(gè)不會(huì)為你帶來(lái)任何效用的工作崗位上，是沒(méi)有工作與生活的平衡這一狀態(tài)，你永遠(yuǎn)都找不到工作與生活的平衡點(diǎn)。

在這個(gè)前提下，我們來(lái)探討究竟如何才能達(dá)到工作與生活的平衡。

(一)盡可能多地從你的工作中賺取可供自己自由支配的時(shí)間，以期獲得更大的工作彈性

1、找一份與自身能力相匹配的工作。一個(gè)人的能力大小是在工作實(shí)踐中逐步培養(yǎng)出來(lái)的，但是培養(yǎng)要遵循一個(gè)循序漸進(jìn)的原則，沒(méi)有一個(gè)成功者是在自己并不能勝任的崗位上干出成績(jī)的。正如:如果你把一個(gè)對(duì)IT行業(yè)一竅不通的菜農(nóng)，放在IT行業(yè)高層管理者的位置上，即使他忙得暈頭轉(zhuǎn)向，在公司倒閉之前，他也未必能取得成功。所以，找一份與自己能力相匹配的工作，是你走向成功的基礎(chǔ)，也是一個(gè)人追求工作與生活平衡的基礎(chǔ)。

2、弄清楚你的老板想要什么。你是老板的員工，老板看重的是公司的業(yè)績(jī)和競(jìng)爭(zhēng)力，他會(huì)運(yùn)用各種借口盡可能多地占據(jù)你的時(shí)間，所以如果你想要擁有更多的屬于自己的時(shí)間，你就必須努力從你的老板手中去取得，而從老板手中取得時(shí)間最好的方法就是干好他所期望你干的事。

3、學(xué)會(huì)從你的同事那里賺取更大的工作彈性。每個(gè)人對(duì)工作和生活的時(shí)間安排都不盡相同，如果你認(rèn)為現(xiàn)在你的生活給你帶來(lái)的效用少得可憐，并不值得你為它付出自己的時(shí)間，而你的工作暫時(shí)也并不需要你為之付出，那么你完全可以去幫助那些正在為不能出去享受生活而苦惱的同事，或許某天你將因此而為自己賺取了更大的工作彈性。

4、全身心地投人到你的工作過(guò)程當(dāng)中。在你完成工作任務(wù)的過(guò)程中，或許你有足夠的時(shí)間，甚至你有多余的時(shí)間，但是這些時(shí)間并沒(méi)有必要全部耗費(fèi)在這項(xiàng)工作中。如果你在工作過(guò)程中足夠投人，如果在你頭腦中有足夠強(qiáng)的時(shí)間概念，你就會(huì)擁有更高的工作效率，在你完成這項(xiàng)工作后，你會(huì)贏得一個(gè)從此任務(wù)轉(zhuǎn)換到彼任務(wù)的過(guò)渡時(shí)間，這就是自己從自己的工作中賺取的時(shí)間。

(二)學(xué)會(huì)說(shuō)“不”，學(xué)會(huì)授權(quán)

很多時(shí)候，或許這項(xiàng)工作并不屬于你的職責(zé)范圍。但你的老板確實(shí)將這項(xiàng)工作安排給了你，你會(huì)怎么辦?這就要涉及到個(gè)人的效用評(píng)價(jià)問(wèn)題了。你必須權(quán)衡到:你去完成這項(xiàng)工作所獲得的效用—包括你將從完成這項(xiàng)工作中賺取的薪酬，老板的滿意度，你自己的心里滿足感等，是否大于你將這部分時(shí)間用于安排生活所帶來(lái)的效用。但是，由于這其中涉及到個(gè)人的主觀因素問(wèn)題，我們并不能幫你說(shuō)出你去完成某一件事所獲得的效用確實(shí)比去完成另一件事所獲得的效用要大得多。

當(dāng)你完成對(duì)這一選擇的效用評(píng)價(jià)后，如果你認(rèn)為你將這部分時(shí)間用來(lái)安排生活帶給。

(三)公司對(duì)促成員工作與生活的平衡有著不可忽視的作用

員工是公司的員工，員工所從事的每一項(xiàng)活動(dòng)都會(huì)關(guān)系到公司的業(yè)績(jī)和競(jìng)爭(zhēng)力，關(guān)系到公司能否更好地發(fā)展，員工的每一次效用評(píng)價(jià)和最后的決策都直接關(guān)系到公司的切身利益，所以作為公司，其一項(xiàng)重要職能就是:盡量為公司員工尋求工作與生活的平衡提供有利的條件。

1、保證任務(wù)分配的明確性。

公司作為向員工分配工作任務(wù)的主體，其傳達(dá)任務(wù)的明確性，直接關(guān)系到員工完成該任務(wù)的效率和為完成該任務(wù)所消耗的時(shí)間。如果公司向員工分配的某項(xiàng)工作任務(wù)是模糊的，對(duì)完成此項(xiàng)任務(wù)的要求、時(shí)間、甚至責(zé)任人都是模糊的，那么這項(xiàng)任務(wù)在員工手中就只能盡可能多地占用時(shí)間，并不斷地在員工之間被踢來(lái)踢去(沒(méi)有人是天生的責(zé)任愛(ài)好者)，而且你永遠(yuǎn)都不要奢望某天這項(xiàng)工作會(huì)被很好地完成。所以，當(dāng)公司在向員工指定某項(xiàng)工作任務(wù)時(shí)，一定要明確這項(xiàng)任務(wù)的性質(zhì)、責(zé)任人、內(nèi)容、期限、效果以及各項(xiàng)指標(biāo)。

2、保證職責(zé)分工的清晰度。

每個(gè)公司成百上千個(gè)職位都應(yīng)該有各自明確的職責(zé)范圍。否則，這個(gè)公司只能是一個(gè)混亂的結(jié)合體，甚至只是一個(gè)“人的集合”，并因此而使員工產(chǎn)生越來(lái)越大的推脫責(zé)任的心理拐」忘了，沒(méi)有誰(shuí)會(huì)主動(dòng)承擔(dān)責(zé)任)，久而久之，公司必將陷人一種癱瘓狀態(tài)。

所以，雖然公司中的每個(gè)職位之間不可能完全相互脫節(jié)，但也要盡量明確各自的任務(wù)要求和職能范圍，以減少員工在工作過(guò)程當(dāng)中推卸責(zé)任的可能性，來(lái)促使其更積極有效地完成工作任務(wù)，并盡可能多地為自己賺取可供自己自由支配的時(shí)間，努力達(dá)到工作與生活的平衡。

3、公司建立彈性工作制度。

也就是杰克·韋爾奇所提倡的通過(guò)老式的積分系統(tǒng)來(lái)處理工作與生活的平衡問(wèn)題，對(duì)那些有突出業(yè)績(jī)的員工，可以通過(guò)積分來(lái)?yè)Q取更大的工作彈性。

4、合理安排讓員工“享受生活”的活動(dòng)。

現(xiàn)在，越來(lái)越多的公司跟隨時(shí)代潮流，將“使員工能夠更積極地生活”作為一種管理理念，應(yīng)用到公司日常的管理工作中，于是，各種各樣以“讓員工享受生活”為口號(hào)的活動(dòng)便日益盛行起來(lái)。

但是，公司組織的這種“享受生活”的活動(dòng)能否真正緩解員工工作與生活之間的緊張度呢?是否能夠?yàn)閱T工帶來(lái)更大的生活上的效用呢?是否能夠促進(jìn)員工個(gè)人工作與生活的平衡呢?這樣的活動(dòng)是否越多越好呢?這是很值得懷疑的。員工很有可能將這種活動(dòng)理解成公司對(duì)其員工個(gè)人素質(zhì)和素養(yǎng)的一種變相考核，或者認(rèn)為這只是公司為了樹(shù)立企業(yè)形象而不得不采取的一項(xiàng)方案，而員工個(gè)人能做的并且必須做的只有配合，否則將被視為對(duì)公司的不忠，或者對(duì)公司沒(méi)有足夠的責(zé)任感。

公司作為員工行為的載體，對(duì)員工個(gè)人行為以及員工的工作和生活的平衡有著重要的作用，公司所做出的每一次決策都應(yīng)該充分考慮到:它是否對(duì)員工工作與生活的平衡起到威脅作用。