Lifo管理系統(tǒng)是由60年代未從事心理學和企業(yè)管理研究的凱挈爾(Allan Katcher)博士和斯圖爾特·阿特金斯(Stuart Atkins)提出來的。他們一直致力于探索出一套最大程度發(fā)揮企業(yè)員工積極性和創(chuàng)造潛能的管理系統(tǒng)。當他們在為企業(yè)作工作績效評估的顧問工作時，感到現(xiàn)有的用于評估經(jīng)理人員和普通員工工作成績的手段有一個致命的缺陷，那就是：評估者容易扮演上帝的角色，用一套貌似公平的標準去評判對方；而被評估者國覺得焦慮不安、自尊心受到挫傷而容易產(chǎn)生抵觸情緒。漸漸地，他們認為有必要發(fā)展出一套全新的探索自我與了解別人的工具，這套工具要讓人們不帶攻擊性地去正面探索自我，并將探索所得的智慧與人共享，以使工作中的人群相處得更好，并更好地發(fā)揮自我在工作中的潛能，開創(chuàng)個人和企業(yè)組織發(fā)展的新境界。

Lifo全稱為Life orientation，即人生取向，是美國應用最廣、發(fā)展最早的兩大行為風格行為系統(tǒng)之一，又被稱作"長處管理策略"。

其基本理論核心是：通過辯認個人的長處和取向，來確定自己是何種人，了解自己的長處，從而達到建設性地運用自己的長處，使自己變得更有效能。

Lifo系統(tǒng)受到了來自三方面人生指揮思想的啟迪。人本主義大師埃里克弗羅姆在他的名為《為自己而活》（Erich Fromm,Man for Himself）的專著中，說出了一句意味深長的話："我們的缺點往往只不過是我們長處的過度表現(xiàn)。"Lifo系統(tǒng)中關鍵性的觀點由此產(chǎn)生：一個人事業(yè)的成功與否取決于他能否管理自己的長處，就好比企業(yè)經(jīng)理運用人力、科技、資金和管理等資源，以達到確定成果一樣。一個在企業(yè)中的人，要達到預定的事業(yè)目標，同樣有一個如何有效運用自己所擁有的一切長處的問題。但是，當他過分運用自己的長處時，就容易演化成旁人看來的所謂的缺點。

Lifo觀念同樣受到管理大師彼得·杜拉克的《管理實務》一書的影響，杜拉克認為，管理不只是一套技巧，也是一種態(tài)度。管理各種資源的"管理者"應該選定目標，朝著目標不斷地前進，并在未能達到預定成果時改變或調(diào)整努力方向。這樣的管理態(tài)度不僅僅可以運用在工作上，也可以運用在任何人生大事上，如健康、快樂和財富等。弗羅姆和杜拉克思考的問題都是如何發(fā)展使人管理自己才華、發(fā)揮自己才華從而達到極致的方法。Lifo就是根據(jù)這一人生態(tài)度而衍生出的現(xiàn)實方法。

另外心理學家卡-羅杰斯對咨詢、改變和學習過程的本質(zhì)所做的思考，給兩位Lifo的創(chuàng)造者以很大的啟發(fā)。羅杰斯發(fā)現(xiàn)，試著去了解和接納另一個人，比單純地去改變別人，更能激發(fā)對方改變和發(fā)展自己的愿望。常規(guī)的社會科學的訓練，使人們習慣于用固定的理論來評價對方，卻沒有意識到這樣做往往使對方產(chǎn)生自衛(wèi)性的反感。

Lifo的核心是一份特別設計的問卷，它能辯認并量化對方人生目標的態(tài)度或取向，并找出它們和四個Lifo行為風格的關聯(lián)性。

（1）卓越型：卓越型的人生目標是"被看作是一個有回報和有價值的人"，他的基本取向通常是"如果我認真負責，并且明確顯示自我價值，那么我不必要求也會得到獎賞。"

卓越型的優(yōu)點是為他人著想、理想化、謙虛、信賴、忠誠、接受性強、追求卓越、合作。但當這些優(yōu)點過度發(fā)揮時，就會相對出現(xiàn)否定自己、空想、輕信、愚忠、被動、過度投入、完美主義者盲從等特點。

（2）行動型：行動型的個人目標是"被看成是一個主動而有能力的人"，他的基本取向是"如果我想要事情發(fā)生，我必須使它發(fā)生"。

行動型的優(yōu)點是反應快、自信、求變、遇事質(zhì)疑、強而有力、有競爭性、富冒險精神、堅持且急切，但這些優(yōu)點過度發(fā)揮時，則出現(xiàn)善沖動、沒定性、脅迫、好爭辯、賭性強、沒耐性。

（3）理性型：理性型的人目標是"被看成是客觀而合理的人"，倉皇基本取向是"我必須維持我現(xiàn)有的一切，并運用現(xiàn)有的資源，謹慎而有條理地以過去的基礎建未來"。這類風格經(jīng)常是獨善其身、而對一切事情以理性客觀的標準來衡量，他的想法經(jīng)常是"如果每個人都能理性，就不須管別人"，因此相當重視游戲規(guī)則。

理性型的優(yōu)點是堅韌、踏實、善于盤算、保留、講求事實、有原則、周全、做事講求方法、具有分析能力且穩(wěn)健，相對缺點是墨守成規(guī)、缺乏想象力、吝嗇、難溝通、易受限于資料、固執(zhí)、學究式的苦心勞神、挑剔及過分小心。

（4）和諧型：和諧型的個人目標是"被看成一個讓人欣賞和受歡迎的人"，他的基本取向是"只有在我能先滿足別人的需求和情感時，我才能期望得到獎勵"。和諧通常非常重視別人的要求。

和諧型的優(yōu)點是善于變通、有實驗精神、善于應對、熱忱、機敏、適應力強、擅長交際、優(yōu)秀的談判者、具幽默感，相對缺點是前后不一致、漫無目標、阿諛奉承、過于遷就、沒有定見、易妥協(xié)、輕佻。

不將人分類，不給人帖標簽，Lifo用描述性及不乏批評性的語言來了解復雜的人類行為和價值觀。Lifo的精髓在于：它通過問卷方式，使你更了解自己和別人的風格和長處，通過一套訓練課程，使長處的應用和效果有大幅度的改善；它是要發(fā)展和管理既有的長處，而不是要試著去進行改變個人的進程。它認為，所有的風格都能有所貢獻，所以每個人的目標應放在如何視情況而有效運用適當?shù)娘L格。

（1）針對企業(yè)設計調(diào)查問卷；

（2）由企業(yè)員工填寫調(diào)查問卷，經(jīng)統(tǒng)計、分析得到員工所屬的四種取向類型包括卓越型、行動型、理性型、和諧型。

（3）根據(jù)員工自身取向類型，開設培訓課程，培養(yǎng)員工發(fā)掘自身取向優(yōu)勢、與其他取向類型員工相處方法；

（4）員工交流活動，進行反饋。

隨著員工自主意識的提高，知識經(jīng)濟時代具有較高人力資本的員工流動性普遍較高。對于企業(yè)來說，優(yōu)秀員工的流失是一個巨大損失，一方面從新尋找、培養(yǎng)彌補該崗位的員工需要消耗大量的成本，另一方面對于流失員工的人力資本投資也就無法收回。而引入體現(xiàn)著人本主義思想的Lifo管理系統(tǒng)，將在很大程度上提升企業(yè)的凝聚力與向心力，減少優(yōu)秀員工流失的可能。企業(yè)追求的是以最低的投入換得最大的產(chǎn)出，如何激發(fā)員工潛力，使現(xiàn)有員工完成更多的工作，將成為制約企業(yè)發(fā)展的一個重要問題。通過發(fā)掘員工潛力，將在很大程度上降低企業(yè)的人力資本成本，在另一方面又能夠提高企業(yè)產(chǎn)出。Lifo管理系統(tǒng)正是注重于發(fā)現(xiàn)員工的特點，并培養(yǎng)其如何發(fā)揮自身優(yōu)點。有人將辦公室喻為“現(xiàn)代叢林”，辦公室充滿者各種人事糾紛，人事管理的成敗已成為現(xiàn)代企業(yè)管理的關鍵，積極引進Lifo系統(tǒng)對員工進行培訓，使每個人認識到自己和別人的優(yōu)點，樹立良好的心態(tài)，對于塑造良好的企業(yè)氛圍，實現(xiàn)企業(yè)的良性循環(huán)具有重要意義。

LIFO系統(tǒng)自60年代問世以來，在西方企業(yè)界廣為流行。目前，已有美、日、英、德等 20多個國家的逾700萬人受過這一系統(tǒng)的訓練。其中包括半數(shù)以上世界500強企業(yè)。在美國，就有包括全美500大企業(yè)在內(nèi)的一萬多家公司、100多所大學以及眾多的醫(yī)院采用了這一系統(tǒng)。在中國有中國銀行,Microsoft 微軟（中國）公司、聯(lián)想電腦、聯(lián)合利華等多家跨國大型企業(yè)的專業(yè)經(jīng)理人也接受了LIFO系統(tǒng)的訓練。目前的客戶群已覆蓋了從三資企業(yè)到民營企業(yè)的廣泛對象。

有人將辦公室喻為“現(xiàn)代叢林”，辦公室充滿者各種人事糾紛，人事管理的成敗已成為現(xiàn)代企業(yè)管理的關鍵，積極引進LIFO系統(tǒng)對員工進行培訓，使每個人認識到自己和別人的優(yōu)點，樹立良好的心態(tài)，對于塑造良好的企業(yè)氛圍，實現(xiàn)企業(yè)的良性循環(huán)具有重要意義。

通過Lifo獨有的評量問卷、應用課程、個人咨詢輔導和企業(yè)發(fā)展應用等手段，企業(yè)和其員工可以得到具體的幫助；幫助提高組織咯階層的士氣，建立更佳的團隊合作；減少人際關系中無效益的活動場，尋求較佳的解決問題之道，配合個人長處與合適的工作崗位，協(xié)助主管處理壓力情況及有效領導不同風格的下屬；協(xié)助提高銷售人員和服務人員的工作成績，幫助他們學會如何辯識特定顧客并找出有效的影響決策者的方法。

銀行業(yè)時刻面臨著國際化的競爭壓力，人力資源的素質(zhì)尤為重要，因此銀行業(yè)是最早引入LIFO系統(tǒng)的產(chǎn)業(yè)之一。

為了提高客戶滿意度，提高服務的質(zhì)量，美國紐約花旗銀行80年代初期在全球重點地區(qū)引入LIFO培訓及方法，此后在全球各地包括美國、英國、德國、比利時、香港開展了LIFO培訓，主要目的是建立有效的合作團隊和提高中高層的管理能力。這一活動使花旗人團隊合作能力不斷增強，創(chuàng)新能力有了很大提高，奠定了其在銀行產(chǎn)業(yè)中的龍頭地位。

此后， Katcher的博士生Gerrit Khnob幫助花旗的 “Global Payment Products Division”提升31%的營收, 還把LIFO方法運用在很多購并新銀行的主管層團隊建立上。透過LIFO方法及培訓, 新上任的領導很容易掌握原有團隊的特點，有效打造出了有競爭力的團隊。

花期銀行成功運用LIFO在業(yè)界有很大的影響力，日本知名的Sanwa銀行和日本銀行, 也把LIFO培訓作為基層主管晉升的必修課程。HSBC (香港上海匯豐銀行)不僅是LIFO方法的長期忠誠客戶, 還用LIFO深刻影響著其英國總部的人本管理體系。近期Master Card Europe (歐洲萬事達卡) 及臺北的上海銀行也引入LIFO培訓組為組織發(fā)展的重要課程。

• Lifo系統(tǒng)中文版終身學習網(wǎng)站[1]