非自愿離職是指由于企業(yè)的原因或其他客觀原因而非出于員工意愿所產(chǎn)生的企業(yè)人員流出

1.下崗

雇員下崗，是在公司由于財(cái)政原因而決定裁去一部分雇員時(shí)發(fā)生的。

例如：你的公司失去了幾個(gè)重要合同，因而公司收入相應(yīng)減少，為了保證生計(jì)問題，迫于無奈，公司只好減員增效。

員工下崗的先后順序每個(gè)公司都有自己的政策，有些公司，最新來的工人第一個(gè)下崗；而另有些公司，以工作成績的好壞決定去、留，人多數(shù)公司效益恢復(fù)起來后會(huì)給下崗雇員以優(yōu)先雇用權(quán)。

2.解雇

當(dāng)雇員沒有希望改進(jìn)工作或工作中玩忽職守嚴(yán)重到只有開除才是唯一的解決辦法時(shí)，那毫無選擇只有解雇。

組織必須盡力確保那些績效優(yōu)秀者愿意繼續(xù)留在組織中，同時(shí)鼓勵(lì)或者是強(qiáng)制那些績效表現(xiàn)在很長時(shí)間里都很糟糕的人離開組織。這兩類挑戰(zhàn)都涉及員工離職(employee turnover)即員工離開組織的問題。當(dāng)離職是由組織方面(通常是向那些本人仍然希望留在組織中的員工)提出來的時(shí)候，其結(jié)果就是非自愿離職(involuntary turnover)。非自愿離職的例子包括組織因?yàn)閱T工吸毒而將其解雇，或者是在經(jīng)濟(jì)不景氣時(shí)期臨時(shí)解雇員工。大多數(shù)組織都用解雇(termination)一詞來特指因?yàn)閼徒湓蚨c員工解除雇傭關(guān)系的情況，但也有一些組織把任何形式的非自愿離職都稱為解雇。當(dāng)離職是由員工方面提出來的時(shí)候(通常這時(shí)組織更希望員工能夠留下來)，就是自愿離職(voluntary turnover)。在這種情況下，員工可能是因?yàn)橥诵荻x職，也可能是因?yàn)榈狡渌M織中去從事另一份工作。

總的來說，每個(gè)組織都會(huì)試圖避免發(fā)生非自愿離職，同時(shí)希望將自愿離職——尤其是那些績效優(yōu)異者中的自愿離職的情況——降低到最小化程度。這兩類離職的成本都很高。替換員工的費(fèi)用是非常高的，新員工需要時(shí)間來學(xué)習(xí)完成工作以及培訓(xùn)團(tuán)隊(duì)的技能。此外，現(xiàn)在的人們?nèi)绻J(rèn)為自己受到了不公正的解雇，他們更有可能去對此前的雇主提起訴訟。被解雇員工在未來發(fā)動(dòng)工作場所暴力的可能性，也提高了與解雇員工相聯(lián)系的風(fēng)險(xiǎn)。有效的人力資源管理能夠幫助組織將這兩類離職現(xiàn)象的出現(xiàn)可能性都降到最低，同時(shí)還能夠在離職必須發(fā)生時(shí)有效地完成這一過程。盡管組織可以在人員甄選、培訓(xùn)以及薪酬管理等方面付出最大的努力，但仍然還是會(huì)有一些員工無法達(dá)到組織的績效要求，或者是會(huì)違反公司的政策規(guī)定。在這些情況出現(xiàn)時(shí)，組織就需要?jiǎng)佑媚切┳罱K會(huì)導(dǎo)致解雇員工的懲戒措施。

由于多方面的原因，解雇員工可能是一件非常困難的事情。首先，這一決策可能會(huì)導(dǎo)致一些對組織產(chǎn)生重大影響的法律方面的問題。從以往的經(jīng)驗(yàn)來看，如果組織與員工之間并沒有簽訂明確的雇傭合同，那么雇主和員工雙方都有可能隨時(shí)終止雇傭關(guān)系。然而，這種自由雇傭原理已經(jīng)受到了嚴(yán)重的侵蝕。那些已經(jīng)被解雇的員工有時(shí)會(huì)起訴他們的雇主，控告雇主對他們實(shí)施了違法解雇。有些法官認(rèn)為，如果員工已經(jīng)達(dá)到了某些特定的標(biāo)準(zhǔn)——比如任職年限、晉升、加薪或者良好的績效評價(jià)結(jié)果等，那么，可以視為在員工和組織之間訂立了一份隱性合同——即使在組織的員工手冊中已經(jīng)明確說明組織和員工之間存在的是一種自由雇傭關(guān)系的情況下，法官也會(huì)這樣考慮。在一個(gè)典型的針對雇主的非法解雇起訴案件中，員工都會(huì)試圖證明，雇主的解雇行為要么是違反了他們與雇主之間的隱性契約，要么是違反了某些公共政策(例如，員工是因?yàn)榫芙^做某些違法的事情而遭到解雇的)。大多數(shù)雇主會(huì)通過庭外和解的方式來解決這些糾紛。盡管通常情況下只有很少的員工能夠最終贏得有關(guān)非法訴訟的官司，但是雇主要想獲勝，也要提起申訴，并且為自己辯護(hù)付出的成本往往會(huì)高達(dá)數(shù)十萬美元。

解雇員工除了可能帶來經(jīng)濟(jì)方面的風(fēng)險(xiǎn)，還會(huì)引起與人身安全有關(guān)的問題。雖然可能會(huì)被解雇的員工將自己告上法庭已經(jīng)夠讓雇主感到頭疼了，但更糟糕的是，有些員工會(huì)通過暴力手段來對雇主做出的解雇決策做出回應(yīng)。在工作場所中發(fā)生的暴力已經(jīng)成為組織中存在的一個(gè)重要問題。盡管很多組織行為或決策都有可能會(huì)引發(fā)員工的暴力行為，但是，員工因?yàn)楸唤夤投陬^腦中產(chǎn)生的“反正我已經(jīng)一無所有”的念頭，往往會(huì)使情況變得更加危險(xiǎn)，特別是當(dāng)工作性質(zhì)本身會(huì)導(dǎo)致更多的風(fēng)險(xiǎn)因素存在的情況下。

另一方面，留住高績效的員工往往并非易事，最近出現(xiàn)的一些趨勢使達(dá)到這一目的的難度變得越來越大。當(dāng)前的心理契約——員工認(rèn)為自己應(yīng)當(dāng)對個(gè)人的職業(yè)生涯負(fù)責(zé)，而不是對某位特定的雇主保持忠誠——已經(jīng)使得自愿離職比過去更容易發(fā)生。同時(shí)，相互競爭的各個(gè)組織也都一直在盯著對方的那些高績效員工；在這樣一個(gè)供不應(yīng)求的勞動(dòng)力市場中，“偷獵人才”已經(jīng)變成了一門藝術(shù)。