臨時解雇也可稱為暫時解雇，是指工作崗位暫時短缺，企業(yè)因此告訴雇員現(xiàn)在暫時沒有工作崗位可提供，但是在有可能的情況下，企業(yè)愿意召回這些雇員。

臨時解雇具備下列三個條件:

1.沒有工作崗位提供給要被解雇的雇員；

2.管理人員期望這種無工作狀況是暫時的；

3.在有可能得到工作時，管理人員打算召回該雇員。

臨時解雇與解雇是不同的，后者是雇傭關(guān)系的永久性斷絕，而前者可能是暫時性的。

一般說來，雇員在他們被雇傭的時候，就應該知道如果公司出現(xiàn)臨時解雇情況的時候，誰會被首先解雇。一般應允許雇員利用他們的年資保留工作，資歷是臨時解雇的決策基礎(chǔ)，資歷最淺的雇員將最先被解雇。面對經(jīng)常性的經(jīng)營減速和臨時解雇，雇主一般都會起草詳細的程序，使雇員能利用他們的年資來保留工作。年資通常根據(jù)該雇員加入本組織的日期來計算，而不是根據(jù)其接手某一特定工作的日期來計算。有時公司還有職位接替程序:當高級職位被取消后，占據(jù)高級職位的雇員有取代低級職位雇員的權(quán)利。如果發(fā)生這種接替情況，公司雇員的構(gòu)成將發(fā)生巨大變化。

在這樣一個迅速變化的環(huán)境中，有時候也需要召回被臨時解雇的雇員。不管公司中有沒有工會組織，都應該認真制定臨時解雇的召回程序。同樣，資歷也是召回被臨時解雇的雇員的基礎(chǔ)。一般說來，具有最高資歷的雇員應該被首先召回。當然，公司也可以考慮以其它因素為召回雇員的標準，如:勞動生產(chǎn)率。不過，以勞動生產(chǎn)率為基礎(chǔ)需要管理者認真、公正地確定勞動生產(chǎn)率，雇員也應該對自己及同事的生產(chǎn)率水平了如指掌。無論以什么為標準，公司都應該在臨時解雇之前，準確地核定資歷和生產(chǎn)率，這是很重要的。

盡管從理論上說，臨時解雇是臨時的，但是臨時解雇與解雇一樣，當事人都失業(yè)了。由于競爭的殘酷和激烈，許多公司都以大規(guī)模的暫時解雇來精簡機構(gòu)。

對于很多呼叫中心來說，“臨時解雇”是經(jīng)常發(fā)生的。在一些外包型的呼叫中心里，“臨時解雇”主要是項目進行過后，新項目沒有到，或者新項目的技能要求不同而把以前的客服代表辭退。然而，在這種情況下，這些員工還可以成為呼叫中心的儲備人員，當呼叫中心項目需要時，還是有可能再召回這些員工。