管理價(jià)值觀即管理情景下的價(jià)值取向，是指在管理實(shí)踐中形成的對(duì)管理現(xiàn)狀、管理環(huán)境、管理對(duì)象、管理目標(biāo)、管理結(jié)果和管理發(fā)展的價(jià)值前提。

管理價(jià)值觀是一種綜合的概念，可以包含五個(gè)方面：組織目標(biāo)、人員作用、人際關(guān)系、個(gè)體目標(biāo)和管理思想等。有關(guān)組織效能評(píng)估的研究也認(rèn)為，管理價(jià)值觀可以包含三個(gè)維度：組織管理焦點(diǎn)、組織體制結(jié)構(gòu)和組織目標(biāo)距離等。

最近的一項(xiàng)應(yīng)用研究，針對(duì)工作與管理情景中的價(jià)值取向，提出了四維管理價(jià)值觀的框架，具有較好的應(yīng)用前景：

• 成就取向：實(shí)干，努力完成困難任務(wù)；
• 助人取向：關(guān)心和幫助他人；
• 誠(chéng)實(shí)取向：說(shuō)真話，做正事；
• 公平取向：不偏不倚，辦事公道。

在組織管理焦點(diǎn)上，管理價(jià)值觀又可分為內(nèi)在取向與外在取向兩種傾向。其中，內(nèi)在取向是一種人員導(dǎo)向，強(qiáng)調(diào)員工的福利和發(fā)展；外在取向則是一種組織導(dǎo)向，強(qiáng)調(diào)組織在變化環(huán)境中的整體競(jìng)爭(zhēng)力。

在組織體制結(jié)構(gòu)上，又可以分為控制與靈活兩種取向。其中，控制取向強(qiáng)調(diào)權(quán)威、結(jié)構(gòu)化和管理活動(dòng)的協(xié)調(diào)；靈活取向則強(qiáng)調(diào)管理多樣化、個(gè)體創(chuàng)造性和企業(yè)適應(yīng)能力。

在組織目標(biāo)距離上，可以分為目標(biāo)與手段取向。其中，手段取向強(qiáng)調(diào)管理過(guò)程的重要性；而目標(biāo)取向則強(qiáng)調(diào)目標(biāo)的達(dá)成。

管理心理學(xué)對(duì)于管理者價(jià)值觀的形成和功能問(wèn)題，開(kāi)展過(guò)一系列研究。研究者把管理者價(jià)值觀的形成看成管理者過(guò)去經(jīng)驗(yàn)的積累或總結(jié)，是個(gè)體與社會(huì)環(huán)境進(jìn)行信息交流和相互作用的產(chǎn)物。Schein（1985）則把價(jià)值觀對(duì)成功經(jīng)營(yíng)的功能歸結(jié)為促進(jìn)外部適應(yīng)和內(nèi)部整合等兩個(gè)方面。在外部適應(yīng)方面，重視使管理人員按照保證成功經(jīng)營(yíng)的方式行事；在內(nèi)部整合方面，具有管理價(jià)值取向的管理者，容易就管理環(huán)境取得共識(shí)和理解，建立一種相互信任的溝通機(jī)制，從而降低或消除管理的不確定性和信息超載，提高任務(wù)協(xié)調(diào)性、工作滿意感和組織承諾感。從認(rèn)知角度可以對(duì)管理價(jià)值觀加以進(jìn)一步闡述，認(rèn)為管理價(jià)值觀通過(guò)兩條不同的途徑對(duì)行為發(fā)生影響：一是通過(guò)對(duì)外來(lái)信息的選擇和理解，從而影響人們的認(rèn)知結(jié)構(gòu)；二是直接影響管理決策行為。管理價(jià)值觀以及認(rèn)知與行為選擇之間的關(guān)系，還會(huì)受到社會(huì)規(guī)范和環(huán)境不確定性等重要因素的影響。

許多研究表明，管理人員的管理價(jià)值觀不同，其管理實(shí)踐活動(dòng)也不同。例如，決策者在戰(zhàn)略決策、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、人力資源管理模式等方面，都體現(xiàn)自己的價(jià)值取向。價(jià)值觀是員工理解工作性質(zhì)、工作過(guò)程、期望得到的待遇等方面的中心成分和傾向。當(dāng)工作活動(dòng)與深層次的價(jià)值取向不一致時(shí)，就會(huì)感到不滿意、不舒服、缺乏歸屬感，進(jìn)而產(chǎn)生沖突。

價(jià)值觀的測(cè)量方法與對(duì)價(jià)值觀的概念界定有密切的關(guān)系。價(jià)值觀的界定隨研究目的不同，測(cè)量方法也不一樣。有關(guān)管理價(jià)值觀的許多測(cè)量，都以順序性層次偏好，即依其重要性不同作出選擇和記分；另一些測(cè)量則采用等距量表，直接對(duì)價(jià)值觀題目的重要性作出評(píng)定。管理價(jià)值觀測(cè)量的四種常用方法是排序法、點(diǎn)分法、迫選法和總加量表法。

采用排序或分值測(cè)量方法的研究者認(rèn)為，價(jià)值觀有層次性，個(gè)體具有一個(gè)順序性的層次偏好價(jià)值體系，各層次及其成分依其重要性不同，而對(duì)行為選擇發(fā)生不同的影響。另一些人認(rèn)為，應(yīng)該允許對(duì)價(jià)值觀題目的重要性及個(gè)體價(jià)值觀總體得分的差異做出比較。例如，運(yùn)用Likert量表就能方便地進(jìn)行組間的比較。但是這種測(cè)量方法容易受到社會(huì)稱許性行為的影響而引起誤差。研究者對(duì)管理價(jià)值觀的四種常用測(cè)評(píng)方法進(jìn)行了比較，即排序法、分值法、迫選法及Likert總加量表法。結(jié)果表明，排序法是預(yù)測(cè)管理價(jià)值觀與決策行為之間關(guān)系、控制社會(huì)稱許性的較好方法。

對(duì)管理價(jià)值觀測(cè)量的常用工具有兩種：一種是羅克奇價(jià)值觀量表（Rokeach Value Scale，RVS），另一種是England價(jià)值觀量表（England Value Questionnaire，EVQ）。羅克奇價(jià)值觀量表使用排序法測(cè)量?jī)深?lèi)不同價(jià)值觀：工具性價(jià)值觀（18個(gè)題目）和目的性價(jià)值觀（18個(gè)題目），共36個(gè)題目。研究證明，使用Likert總加量表法，其信度、效度和排序法一樣，能夠區(qū)分許多不同類(lèi)型群體的管理價(jià)值取向。但hofstede和Bond（1988）的研究卻表明，RVS對(duì)于測(cè)量西方社會(huì)主要的價(jià)值取向是一種有效的工具，但難以涵蓋東方文化的價(jià)值取向的一些重要方面。

England價(jià)值觀量表有48個(gè)題目，包含五個(gè)因素：組織目標(biāo)，人員作用，人際關(guān)系，個(gè)體目標(biāo)，管理思想等。該量表使用Likert三點(diǎn)量表，具有較高的區(qū)分度。但用來(lái)測(cè)量管理人員價(jià)值觀對(duì)管理決策的影響（如，晉升，工作滿意感，領(lǐng)導(dǎo)能力，員工動(dòng)機(jī)，員工績(jī)效等），還需要進(jìn)一步的研究來(lái)驗(yàn)證。