客觀考核是指以客觀標(biāo)準(zhǔn)對員工進行的考核評價。此種方法不受考核者主觀因素的影響，完全以硬性的客觀指標(biāo)為依據(jù)，如直接量化的生產(chǎn)指標(biāo)和工作指標(biāo)。此種方法客觀性強，但也有重工作成果，忽視工作行為的局限性。

一般主要依據(jù)兩類硬性指標(biāo)進行考核：一是生產(chǎn)指標(biāo)，如產(chǎn)量、銷售量、廢次品率、原材料消耗率、能耗率等；二是個人工作指標(biāo)，如出勤率、事故率等。

1．評價量表法

評價量表法是應(yīng)用最廣泛的績效評估法。評價量表法通常包括幾個有關(guān)的評估項目，如，評估中級管理人員的工作實績時，一般制定的評估項目有：政策水平、責(zé)任心、決策能力、組織能力、協(xié)調(diào)能力、應(yīng)變能力和社交能力等方面，對每項設(shè)立評分標(biāo)準(zhǔn)，劃分為幾個等級，最后把各項得分加權(quán)相加，即得出每個人的績效評分。

2．關(guān)鍵事件法

關(guān)鍵事件法是通過對員工在工作中極為成功或極為失敗的事件的觀察和分析，來判定該員工在類似事件或在介于關(guān)鍵事件與非關(guān)鍵事件之間可能的行為和表現(xiàn)。關(guān)鍵事件法經(jīng)常被用來甄別員工的績效水平和可能獲取的晉升機會。此法是以書面記錄作為考核基礎(chǔ)的，被記錄的事件既是評估的依據(jù)，也是向員工反饋的重要內(nèi)容和向員工提供培訓(xùn)和指導(dǎo)的基礎(chǔ)。關(guān)鍵事件法的優(yōu)點包括能為深層次的能力判斷提供客觀依據(jù)，對未來行為具有一種預(yù)測的效果；缺點是各人對關(guān)鍵事件的理解存在差別，容易引起員工與管理者之間的摩擦。

3．行為錨定法

行為錨定法是CIT的深化和突破，它主要是通過行為事實方面的依據(jù)來評估員工，這些行為事實，就是平時記錄下來的關(guān)鍵事件。BARS與RS也有相似的地方，但重點不是落在績效的結(jié)果上，而是落在員工的職能行為上，其前提假設(shè)是員工的職能性行為將產(chǎn)生有效的工作績效。它通過一個行為評價量表，將特別優(yōu)良或特別惡劣的關(guān)鍵行為加以等級性量化，從而將評價量表法與關(guān)鍵事件法結(jié)合起來。

4．360度績效評估反饋系統(tǒng)

360度績效評估反饋系統(tǒng)，即全方位績效考核，是對中層管理人員考核使用得最多的一種方法。它包括直接上級、間接上級、同事、下屬、服務(wù)對象及自我評估，不同評估者都從各自的工作角度，考察和評定被考核者，因而考核的結(jié)果反映了員工在不同場景、不同方面的行為特征和業(yè)績，綜合這些考核結(jié)果能夠?qū)T工進行較全面、客觀的評價。360度績效評估反饋系統(tǒng)能夠較全面地對員工的工作做出動態(tài)的、內(nèi)外結(jié)合的評估，不失為績效評估工作的一個進步。但是，該方法在運用時工作量比較大，因此有一定的局限性。

在制定績效考評標(biāo)準(zhǔn)時，應(yīng)從客觀、公正的原則出發(fā)，建立科學(xué)適用的績效指標(biāo)評價體系。這就要求制定績效考評標(biāo)準(zhǔn)時多采用可以量化的客觀尺度，盡量減少個人主觀臆斷的影響，要用事實說話，切忌主觀武斷或長官意志。如果缺乏事實依據(jù)，寧可不作評論，或在考評表上注上“無從觀察”、“待深入調(diào)查”等意見。

按個體的絕對標(biāo)準(zhǔn)進行考評，引導(dǎo)專賣管理人員改進工作，避免專賣管理人員之間的攀比，影響團隊的凝聚力。專賣管理考核工作必須根據(jù)明確規(guī)定的考核標(biāo)準(zhǔn)，針對客觀情況進行實事求是的評價，避免滲入主觀性和感情色彩。也就是說，要“用事實說話”?？己斯ぷ饕欢ㄒ⒃诳陀^事實基礎(chǔ)之上，既要做到把被考核者與既定標(biāo)準(zhǔn)作比較，又要在被考核者之間相互比較。