客觀考核是指以客觀標(biāo)準(zhǔn)對(duì)員工進(jìn)行的考核評(píng)價(jià)。此種方法不受考核者主觀因素的影響，完全以硬性的客觀指標(biāo)為依據(jù)，如直接量化的生產(chǎn)指標(biāo)和工作指標(biāo)。此種方法客觀性強(qiáng)，但也有重工作成果，忽視工作行為的局限性。

一般主要依據(jù)兩類硬性指標(biāo)進(jìn)行考核：一是生產(chǎn)指標(biāo)，如產(chǎn)量、銷售量、廢次品率、原材料消耗率、能耗率等；二是個(gè)人工作指標(biāo)，如出勤率、事故率等。

1．評(píng)價(jià)量表法

評(píng)價(jià)量表法是應(yīng)用最廣泛的績(jī)效評(píng)估法。評(píng)價(jià)量表法通常包括幾個(gè)有關(guān)的評(píng)估項(xiàng)目，如，評(píng)估中級(jí)管理人員的工作實(shí)績(jī)時(shí)，一般制定的評(píng)估項(xiàng)目有：政策水平、責(zé)任心、決策能力、組織能力、協(xié)調(diào)能力、應(yīng)變能力和社交能力等方面，對(duì)每項(xiàng)設(shè)立評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，劃分為幾個(gè)等級(jí)，最后把各項(xiàng)得分加權(quán)相加，即得出每個(gè)人的績(jī)效評(píng)分。

2．關(guān)鍵事件法

關(guān)鍵事件法是通過(guò)對(duì)員工在工作中極為成功或極為失敗的事件的觀察和分析，來(lái)判定該員工在類似事件或在介于關(guān)鍵事件與非關(guān)鍵事件之間可能的行為和表現(xiàn)。關(guān)鍵事件法經(jīng)常被用來(lái)甄別員工的績(jī)效水平和可能獲取的晉升機(jī)會(huì)。此法是以書(shū)面記錄作為考核基礎(chǔ)的，被記錄的事件既是評(píng)估的依據(jù)，也是向員工反饋的重要內(nèi)容和向員工提供培訓(xùn)和指導(dǎo)的基礎(chǔ)。關(guān)鍵事件法的優(yōu)點(diǎn)包括能為深層次的能力判斷提供客觀依據(jù)，對(duì)未來(lái)行為具有一種預(yù)測(cè)的效果；缺點(diǎn)是各人對(duì)關(guān)鍵事件的理解存在差別，容易引起員工與管理者之間的摩擦。

3．行為錨定法

行為錨定法是CIT的深化和突破，它主要是通過(guò)行為事實(shí)方面的依據(jù)來(lái)評(píng)估員工，這些行為事實(shí)，就是平時(shí)記錄下來(lái)的關(guān)鍵事件。BARS與RS也有相似的地方，但重點(diǎn)不是落在績(jī)效的結(jié)果上，而是落在員工的職能行為上，其前提假設(shè)是員工的職能性行為將產(chǎn)生有效的工作績(jī)效。它通過(guò)一個(gè)行為評(píng)價(jià)量表，將特別優(yōu)良或特別惡劣的關(guān)鍵行為加以等級(jí)性量化，從而將評(píng)價(jià)量表法與關(guān)鍵事件法結(jié)合起來(lái)。

4．360度績(jī)效評(píng)估反饋系統(tǒng)

360度績(jī)效評(píng)估反饋系統(tǒng)，即全方位績(jī)效考核，是對(duì)中層管理人員考核使用得最多的一種方法。它包括直接上級(jí)、間接上級(jí)、同事、下屬、服務(wù)對(duì)象及自我評(píng)估，不同評(píng)估者都從各自的工作角度，考察和評(píng)定被考核者，因而考核的結(jié)果反映了員工在不同場(chǎng)景、不同方面的行為特征和業(yè)績(jī)，綜合這些考核結(jié)果能夠?qū)T工進(jìn)行較全面、客觀的評(píng)價(jià)。360度績(jī)效評(píng)估反饋系統(tǒng)能夠較全面地對(duì)員工的工作做出動(dòng)態(tài)的、內(nèi)外結(jié)合的評(píng)估，不失為績(jī)效評(píng)估工作的一個(gè)進(jìn)步。但是，該方法在運(yùn)用時(shí)工作量比較大，因此有一定的局限性。

在制定績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，應(yīng)從客觀、公正的原則出發(fā)，建立科學(xué)適用的績(jī)效指標(biāo)評(píng)價(jià)體系。這就要求制定績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)多采用可以量化的客觀尺度，盡量減少個(gè)人主觀臆斷的影響，要用事實(shí)說(shuō)話，切忌主觀武斷或長(zhǎng)官意志。如果缺乏事實(shí)依據(jù)，寧可不作評(píng)論，或在考評(píng)表上注上“無(wú)從觀察”、“待深入調(diào)查”等意見(jiàn)。

按個(gè)體的絕對(duì)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考評(píng)，引導(dǎo)專賣(mài)管理人員改進(jìn)工作，避免專賣(mài)管理人員之間的攀比，影響團(tuán)隊(duì)的凝聚力。專賣(mài)管理考核工作必須根據(jù)明確規(guī)定的考核標(biāo)準(zhǔn)，針對(duì)客觀情況進(jìn)行實(shí)事求是的評(píng)價(jià)，避免滲入主觀性和感情色彩。也就是說(shuō)，要“用事實(shí)說(shuō)話”?？己斯ぷ饕欢ㄒ⒃诳陀^事實(shí)基礎(chǔ)之上，既要做到把被考核者與既定標(biāo)準(zhǔn)作比較，又要在被考核者之間相互比較。