所謂人才梯隊(duì)建設(shè)，就是當(dāng)現(xiàn)在的人才正在發(fā)揮作用時(shí)，未雨綢繆地培養(yǎng)該批人才的接班人，也就是做好人才儲(chǔ)備，當(dāng)這批人才變動(dòng)后能及時(shí)補(bǔ)充上去和頂替上去，而這批接班人的接班人也在進(jìn)行培訓(xùn)或鍛煉，這樣就形成了水平不同的人才，仿佛站在梯子上有高有低一樣，形象地稱為梯隊(duì)。為的就是避免人才斷層。

1.人才無(wú)斷層

當(dāng)公司內(nèi)的某個(gè)職位由于公司業(yè)務(wù)的變動(dòng)、前任提升、退休或辭職等種種原因出現(xiàn)空缺時(shí)，保證有兩到三名的合適人選接替這個(gè)位置。

2.順利交接

保證目前的人選確實(shí)勝過(guò)他的前任，而且解決得越快越有利于工作的開(kāi)展。

3.形成人才磁場(chǎng)

大力宣揚(yáng)公司招賢納才的形象，有利于招到一流的人才。

在培養(yǎng)對(duì)象選擇階段的另一個(gè)重要問(wèn)題就是選擇的依據(jù)問(wèn)題，即什么樣的員工符合企業(yè)人才梯隊(duì)建設(shè)的培養(yǎng)要求，可以進(jìn)入到企業(yè)的人才培養(yǎng)梯隊(duì)中來(lái)。就目前來(lái)看，企業(yè)主要可以依靠的是：

（1）現(xiàn)有業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)?，F(xiàn)有的業(yè)績(jī)表明了員工實(shí)際的工作情況，它是評(píng)價(jià)員工能否進(jìn)入企業(yè)人才梯隊(duì)的一個(gè)重要依據(jù)。而該評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的前提是企業(yè)現(xiàn)有的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)系統(tǒng)是基本客觀、公平的，否則就要考慮采用其它的評(píng)價(jià)手段對(duì)現(xiàn)有的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行修訂。

（2）個(gè)人潛質(zhì)評(píng)價(jià)。除了對(duì)現(xiàn)有業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)價(jià)外，員工是否有培養(yǎng)潛質(zhì)也是必須考慮的依據(jù)。業(yè)績(jī)良好，但缺乏和企業(yè)培養(yǎng)目標(biāo)相一致的培養(yǎng)潛質(zhì)的員工同樣無(wú)法進(jìn)入企業(yè)人才培養(yǎng)梯隊(duì)中。這里如何客觀、準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)員工的潛質(zhì)也是十分重要的。

在培養(yǎng)對(duì)象選擇階段，企業(yè)除了上面兩個(gè)問(wèn)題需要重點(diǎn)考慮外，還有兩個(gè)基本的因素影響了企業(yè)人才庫(kù)的基本質(zhì)量，即現(xiàn)有員工的數(shù)量和現(xiàn)有員工的基本素質(zhì)。這兩個(gè)基本條件也使得大型企業(yè)比中小企業(yè)在人才梯隊(duì)建設(shè)的初期就具有先天的優(yōu)勢(shì)。

首先，人力資源部在員工內(nèi)部建立人才梯隊(duì)建設(shè)計(jì)劃。由人力資源部專業(yè)人員及公司相關(guān)管理人員組成專家小組，針對(duì)公司現(xiàn)在各崗位的崗位職責(zé)說(shuō)明書(shū)和崗位要求，制定出各崗位的發(fā)展方向，可以以圖文或圖表的方式制定出來(lái)。職位發(fā)展可以是橫向的也可以是縱向的。由人力資源部制定人才梯隊(duì)建設(shè)制度，經(jīng)過(guò)專家小組討論，通過(guò)則可實(shí)施。

其次，召集公司管理人員開(kāi)會(huì)，宣導(dǎo)公司人才梯隊(duì)建設(shè)制度，讓部門負(fù)責(zé)人充分理解并支持和配合。一方面人力資源部可以在公司里將人才建設(shè)計(jì)劃充分宣揚(yáng)，另一方面部門負(fù)責(zé)人及時(shí)將計(jì)劃貫徹落實(shí)到部門中去，在全公司形成一個(gè)人才培養(yǎng)造勢(shì)。

再次，部門經(jīng)理根據(jù)符合梯隊(duì)成員條件對(duì)員工進(jìn)行考察，并計(jì)劃培養(yǎng)人數(shù)量及時(shí)間，并把此工作納入對(duì)部門負(fù)責(zé)人的考核里，一個(gè)季度或半年必須培養(yǎng)出具有哪方面能力的人。發(fā)現(xiàn)有符合梯隊(duì)建設(shè)的人員，則上報(bào)人力資源部備案，由人力資源部填寫(xiě)成員信息表，并及時(shí)與成員溝通其自己的發(fā)展方向，優(yōu)勢(shì)及劣勢(shì)，需要得到什么樣的提升及培訓(xùn)等。

最后，根據(jù)制度實(shí)行人才培養(yǎng)和選拔，對(duì)梯隊(duì)成員進(jìn)行工作跟蹤及考核，一個(gè)季度或半年對(duì)人才進(jìn)行評(píng)估，需要培訓(xùn)的及時(shí)安排培訓(xùn)，可以提升的及時(shí)提升，全力貫徹人才梯隊(duì)建設(shè)制度，如只制定制度，不執(zhí)行，那人才梯隊(duì)建設(shè)將形同虛設(shè)。

組織梯隊(duì)建設(shè)是員工職業(yè)生涯和企業(yè)業(yè)績(jī)的雙贏舉措，員工不斷的接受新崗位和層次的變化，必須不斷地提升自身素質(zhì)，改善素質(zhì)結(jié)構(gòu)。而這種職位上升的過(guò)程也將給員工們很大的精神滿足。自覺(jué)的把自己的工作效率提高到最大。員工整個(gè)奮斗的過(guò)程也是企業(yè)業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)的過(guò)程。

實(shí)施流程方式，主要包括：

計(jì)劃啟動(dòng)與培訓(xùn)（計(jì)劃獲得共識(shí)，并進(jìn)行相關(guān)的培訓(xùn)）

確定關(guān)鍵崗位層級(jí)圖（確定公司哪些是關(guān)鍵崗位，人才梯隊(duì)建設(shè)是針對(duì)關(guān)鍵崗位的，關(guān)鍵崗位的確定方法等，最終形成公司關(guān)鍵崗位層級(jí)圖）

人才盤(pán)點(diǎn)和發(fā)展力評(píng)估（根據(jù)關(guān)鍵崗位層級(jí)圖確定關(guān)鍵人才，對(duì)他們進(jìn)行發(fā)展力評(píng)估。評(píng)估內(nèi)容包括兩個(gè)方面：一是在此崗位期間績(jī)效總體表現(xiàn)，二是基于此關(guān)鍵崗位勝任素質(zhì)模型的勝任能力評(píng)估。這部分重點(diǎn)在于關(guān)鍵崗位勝任素質(zhì)模型的建立和評(píng)估方法的確定，是整個(gè)計(jì)劃工作的重點(diǎn)和難點(diǎn)，計(jì)劃想上一級(jí)集團(tuán)尋求支援。最后根據(jù)兩部分評(píng)估結(jié)果形成人才發(fā)展九方格圖，并列明員工在圖中所處位置。）

關(guān)鍵人才發(fā)展計(jì)劃與實(shí)施（根據(jù)關(guān)鍵人才發(fā)展力評(píng)估報(bào)告，并結(jié)合集團(tuán)現(xiàn)有投入資源，制訂集團(tuán)關(guān)鍵人才發(fā)展和培養(yǎng)計(jì)劃。計(jì)劃主要內(nèi)容應(yīng)包括關(guān)鍵人才發(fā)展力總體評(píng)估情況和分析、關(guān)鍵人才任用、晉升、崗位輪換、培訓(xùn)等建議，并通過(guò)有計(jì)劃、分階段地實(shí)施人才發(fā)展計(jì)劃，達(dá)到培養(yǎng)人才、形成人才梯隊(duì)的目的。）

跟蹤、反饋與調(diào)整（在人才繼任與開(kāi)發(fā)計(jì)劃的實(shí)施過(guò)程中跟蹤進(jìn)程和效果，不斷反饋，增進(jìn)內(nèi)部管理溝通，并根據(jù)實(shí)際情況采取調(diào)整措施，規(guī)劃和調(diào)整下一步的行動(dòng)。）

在現(xiàn)代，眾多企業(yè)都在進(jìn)行人才梯隊(duì)建設(shè)，但基本上都存在一定的誤區(qū)，主要表現(xiàn)在以下幾方面：

1、“人盯人”的后備計(jì)劃：

即一個(gè)管理崗位確定一到兩個(gè)人選為接班人后，只有上面的人早日升遷或離開(kāi)，接班人才有機(jī)會(huì)得到晉升，這樣人才儲(chǔ)備就變成了人盯人。這樣往往是一旦后備人才遲遲得不到提拔，反過(guò)來(lái)又會(huì)認(rèn)為是上級(jí)在打壓，另外這種后備人才計(jì)劃范圍過(guò)小、目標(biāo)性過(guò)于明顯的，一旦某人被定為后備人才，其他人員就會(huì)感覺(jué)喪失了發(fā)展機(jī)會(huì)，隨之帶來(lái)的就是消極怠工。

2、似是而非的后備人才評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)：

企業(yè)管理者往往用一些模糊、概念性的詞匯，作為后備人才的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，如：在公司工作半年以上；具有大學(xué)本科以上學(xué)歷，如后備人選比較優(yōu)秀可以放寬至大專學(xué)歷；年度績(jī)效考核綜合評(píng)分為B級(jí)以上人員；有較強(qiáng)的事業(yè)心和責(zé)任感，團(tuán)隊(duì)意識(shí)強(qiáng)；有一定的管理能力，業(yè)務(wù)水平高……這樣難以操作，不利于選出合格的人才，培養(yǎng)就更是沒(méi)有針對(duì)性。

3、“伯樂(lè)”與“千里馬”：

國(guó)內(nèi)企業(yè)在選拔后備人才時(shí)，主要采取的就是上級(jí)推薦的模式。企業(yè)后備人才的選拔很大程度上依賴于上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)者，如果上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)者不能公開(kāi)、公正、公平的選拔，如此一來(lái)就有可能出現(xiàn)“千里馬”長(zhǎng)期埋沒(méi)的現(xiàn)象。此歸根到底，就是沒(méi)有形成一種使人才脫穎而出的組織保障機(jī)制。

人才梯隊(duì)建設(shè)的本質(zhì)是建立一套動(dòng)態(tài)的、例行化運(yùn)作的人才考察、選拔、培養(yǎng)、淘汰、使用的機(jī)制。完整的人才梯隊(duì)建設(shè)管理體系包括人才梯隊(duì)資源池、人才區(qū)分機(jī)制、人才培養(yǎng)機(jī)制、人才選拔機(jī)制和人才發(fā)展激勵(lì)機(jī)制等五個(gè)部分。這五個(gè)組成部分是以人才梯隊(duì)資源池為中心，其他四個(gè)組成部分圍繞資源池運(yùn)作的。

“人才梯隊(duì)資源池”就像一個(gè)魚(yú)塘，“人才區(qū)分機(jī)制”就是選魚(yú)苗入池，“人才培養(yǎng)機(jī)制”就像日常喂魚(yú)，“人才選拔機(jī)制”就像從魚(yú)塘中撈魚(yú)，而“人才發(fā)展激勵(lì)機(jī)制”主要是對(duì)魚(yú)塘負(fù)責(zé)人的激勵(lì)。