人力資源管理效益就是人力資源管理對于企業(yè)目標的貢獻份額和人力資源管理本身所消耗資源之間的比率關(guān)系。然而，人力資源管理與企業(yè)效益之間不是直接的線性關(guān)系，換言之，人力資源管理能夠給企業(yè)帶來效益也可能不帶來效益，如果人力資源管理的政策和活動有助于企業(yè)人力資本存量的提高，有助于人力資本作用的發(fā)揮，那么，它對企業(yè)效益就會是正效應(yīng)；反之，如果人力資源管理的政策和活動導(dǎo)致企業(yè)人才的流失，員工對企業(yè)認同感下降，工作效率的低下，那么，它對企業(yè)效益的影響就是負效應(yīng)的。但是，人力資源管理對于企業(yè)效益最終是正效應(yīng)還是付效應(yīng)，有時是很難確定的。正因為人力資源管理與企業(yè)效益之間具有“黑箱”的關(guān)系，為了降低前者的政策與實踐活動對于后者的負效應(yīng)，企業(yè)管理部門期望通過人力管理資源管理績效的考評，及時發(fā)現(xiàn)問題，糾正錯誤，總結(jié)和歸納出成功的經(jīng)驗，將人力資源引導(dǎo)到為實現(xiàn)組織目標服務(wù)上來。

舒斯特（Schuster）指出：“我們確信，人力資源的有效管理對保持我們企業(yè)的盈利將是至關(guān)重要的，因為我們在增加生產(chǎn)和擴大規(guī)模時就難免變得似乎不盡人意了。有效地利用人力資源能使我們發(fā)揮非常重要的競爭優(yōu)勢，因此，定期對我們作為一個企業(yè)組織在人力資源管理工作上做得如何進行評估是很重要的。同時，追蹤一個企業(yè)階段情況的變化，以便及時發(fā)現(xiàn)組織與職工中的沖突、困擾等問題亦是十分重要的”。

1、宏觀效益和微觀效益

宏觀人力資源管理效益是從一個國家或地區(qū)的范圍上看的人力資源管理的效益。

微觀人力資源管理效益是從一個企業(yè)或單位的角度上看人力資源的管理效益。

2、內(nèi)部效益和外部效益

人力資源的內(nèi)部效益是指一定范圍內(nèi)的人力資源投入和產(chǎn)出比例關(guān)系。

外部人力資源效益是指一定范圍外部的效益。即外部的人力資源的投入與產(chǎn)出的關(guān)系。

人力資源的內(nèi)部效益與外部效益是一對既對立又統(tǒng)一的矛盾體。

3、培養(yǎng)效益和使用效益

人力資源培養(yǎng)效益主要是指在人才教育上的投入以及與之相應(yīng)的產(chǎn)出的比例關(guān)系。

人力資源的使用效益表現(xiàn)為經(jīng)過培養(yǎng)的人力資源在使用中，一方面表現(xiàn)出所做出的“工”的效益。另一方面表現(xiàn)出所培養(yǎng)人數(shù)整體使用的量。

4、直接效益和間接效益

根據(jù)人力資源管理效益與企業(yè)效益之間關(guān)系聯(lián)系的程度，前者可劃分為人力資源管理直接效益和間接效益。

人力資源管理直接效益，是指人力資源管理活動本身所取得的價值與所花費的成本比例關(guān)系；直接效益以人力資源管理活動本身作為評價對象，考察相關(guān)活動在企業(yè)內(nèi)部所引致的變化；

人力資源管理間接效益，是指人力資源管理的政策和活動所導(dǎo)致的企業(yè)效益。人力資源管理的間接效益是將人力資源管理作為一個整體或者說是企業(yè)管理的一項重要職能，考察其給企業(yè)整體引致的變化。

人力資源管理效益評估的困難性在于：

（1）人力資源管理效益的間接性。

人力資源管理的政策和活動的結(jié)果一方面會導(dǎo)致企業(yè)人力資本存量的增加、個人技能的提高、勞動生產(chǎn)率的提高和產(chǎn)品生產(chǎn)或服務(wù)質(zhì)量的改善；另一方面，可以增強員工對于組織的認同感，減低流動率，提高對組織的忠誠程度，從而減少企業(yè)在人力資源管理與開發(fā)方面的投入。這些都可以給企業(yè)帶來直接的經(jīng)濟效益。此外，人力資源管理會給企業(yè)的文化、員工的精神面貌、價值觀等帶來影響，從而間接地影響企業(yè)的效益。

（2）人力資源管理效益的滯后性。

員工招聘、遴選、培訓(xùn)的有效性和可靠性，需要在以后他們的實際工作中得到驗證，此外，人力資源的管理與開發(fā)是一項長期的不間斷的工作，由此而產(chǎn)生的效果也需要在未來一段時期內(nèi)呈現(xiàn)出來，人力資源管理的投資具有很長的“投資回收期”。

（3）人力資源管理效益全面性。

人力資源管理不僅僅給企業(yè)帶來經(jīng)濟效益，也會給企業(yè)帶來非經(jīng)濟方面的效益，比如企業(yè)員工技術(shù)水平的提高、企業(yè)創(chuàng)造力的增強，企業(yè)社會形象的提升等；人力資源管理不僅給企業(yè)自身帶來效益，也給社會帶來效益，比如企業(yè)之間的相互學(xué)習(xí)效應(yīng)導(dǎo)致的“以人為本”社會文化風尚和人才自然流動為社會提供的高素質(zhì)人力資源等。

評估人力資源管理效益是一項非常復(fù)雜的工作，目前還沒有一種公認的成功的方法。相對而言，指數(shù)調(diào)查法、聲譽調(diào)查法、會計評估法、審計評估法、案例研究法、成本比較法、競爭基準法、關(guān)鍵指標法、效用指數(shù)法、目標管理法、利潤中心法、投入產(chǎn)出分析法等方法應(yīng)用較多，但都不能完整、確切地評估人力資源管理效益以及與企業(yè)效益之間的關(guān)系。