人力資源管理效益就是人力資源管理對(duì)于企業(yè)目標(biāo)的貢獻(xiàn)份額和人力資源管理本身所消耗資源之間的比率關(guān)系。然而，人力資源管理與企業(yè)效益之間不是直接的線性關(guān)系，換言之，人力資源管理能夠給企業(yè)帶來(lái)效益也可能不帶來(lái)效益，如果人力資源管理的政策和活動(dòng)有助于企業(yè)人力資本存量的提高，有助于人力資本作用的發(fā)揮，那么，它對(duì)企業(yè)效益就會(huì)是正效應(yīng)；反之，如果人力資源管理的政策和活動(dòng)導(dǎo)致企業(yè)人才的流失，員工對(duì)企業(yè)認(rèn)同感下降，工作效率的低下，那么，它對(duì)企業(yè)效益的影響就是負(fù)效應(yīng)的。但是，人力資源管理對(duì)于企業(yè)效益最終是正效應(yīng)還是付效應(yīng)，有時(shí)是很難確定的。正因?yàn)槿肆Y源管理與企業(yè)效益之間具有“黑箱”的關(guān)系，為了降低前者的政策與實(shí)踐活動(dòng)對(duì)于后者的負(fù)效應(yīng)，企業(yè)管理部門期望通過(guò)人力管理資源管理績(jī)效的考評(píng)，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，糾正錯(cuò)誤，總結(jié)和歸納出成功的經(jīng)驗(yàn)，將人力資源引導(dǎo)到為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)服務(wù)上來(lái)。

舒斯特（Schuster）指出：“我們確信，人力資源的有效管理對(duì)保持我們企業(yè)的盈利將是至關(guān)重要的，因?yàn)槲覀冊(cè)谠黾?a href="/wiki/%E7%94%9F%E4%BA%A7" title="生產(chǎn)">生產(chǎn)和擴(kuò)大規(guī)模時(shí)就難免變得似乎不盡人意了。有效地利用人力資源能使我們發(fā)揮非常重要的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，因此，定期對(duì)我們作為一個(gè)企業(yè)組織在人力資源管理工作上做得如何進(jìn)行評(píng)估是很重要的。同時(shí)，追蹤一個(gè)企業(yè)階段情況的變化，以便及時(shí)發(fā)現(xiàn)組織與職工中的沖突、困擾等問(wèn)題亦是十分重要的”。

1、宏觀效益和微觀效益

宏觀人力資源管理效益是從一個(gè)國(guó)家或地區(qū)的范圍上看的人力資源管理的效益。

微觀人力資源管理效益是從一個(gè)企業(yè)或單位的角度上看人力資源的管理效益。

2、內(nèi)部效益和外部效益

人力資源的內(nèi)部效益是指一定范圍內(nèi)的人力資源投入和產(chǎn)出比例關(guān)系。

外部人力資源效益是指一定范圍外部的效益。即外部的人力資源的投入與產(chǎn)出的關(guān)系。

人力資源的內(nèi)部效益與外部效益是一對(duì)既對(duì)立又統(tǒng)一的矛盾體。

3、培養(yǎng)效益和使用效益

人力資源培養(yǎng)效益主要是指在人才教育上的投入以及與之相應(yīng)的產(chǎn)出的比例關(guān)系。

人力資源的使用效益表現(xiàn)為經(jīng)過(guò)培養(yǎng)的人力資源在使用中，一方面表現(xiàn)出所做出的“工”的效益。另一方面表現(xiàn)出所培養(yǎng)人數(shù)整體使用的量。

4、直接效益和間接效益

根據(jù)人力資源管理效益與企業(yè)效益之間關(guān)系聯(lián)系的程度，前者可劃分為人力資源管理直接效益和間接效益。

人力資源管理直接效益，是指人力資源管理活動(dòng)本身所取得的價(jià)值與所花費(fèi)的成本比例關(guān)系；直接效益以人力資源管理活動(dòng)本身作為評(píng)價(jià)對(duì)象，考察相關(guān)活動(dòng)在企業(yè)內(nèi)部所引致的變化；

人力資源管理間接效益，是指人力資源管理的政策和活動(dòng)所導(dǎo)致的企業(yè)效益。人力資源管理的間接效益是將人力資源管理作為一個(gè)整體或者說(shuō)是企業(yè)管理的一項(xiàng)重要職能，考察其給企業(yè)整體引致的變化。

人力資源管理效益評(píng)估的困難性在于：

（1）人力資源管理效益的間接性。

人力資源管理的政策和活動(dòng)的結(jié)果一方面會(huì)導(dǎo)致企業(yè)人力資本存量的增加、個(gè)人技能的提高、勞動(dòng)生產(chǎn)率的提高和產(chǎn)品生產(chǎn)或服務(wù)質(zhì)量的改善；另一方面，可以增強(qiáng)員工對(duì)于組織的認(rèn)同感，減低流動(dòng)率，提高對(duì)組織的忠誠(chéng)程度，從而減少企業(yè)在人力資源管理與開(kāi)發(fā)方面的投入。這些都可以給企業(yè)帶來(lái)直接的經(jīng)濟(jì)效益。此外，人力資源管理會(huì)給企業(yè)的文化、員工的精神面貌、價(jià)值觀等帶來(lái)影響，從而間接地影響企業(yè)的效益。

（2）人力資源管理效益的滯后性。

員工招聘、遴選、培訓(xùn)的有效性和可靠性，需要在以后他們的實(shí)際工作中得到驗(yàn)證，此外，人力資源的管理與開(kāi)發(fā)是一項(xiàng)長(zhǎng)期的不間斷的工作，由此而產(chǎn)生的效果也需要在未來(lái)一段時(shí)期內(nèi)呈現(xiàn)出來(lái)，人力資源管理的投資具有很長(zhǎng)的“投資回收期”。

（3）人力資源管理效益全面性。

人力資源管理不僅僅給企業(yè)帶來(lái)經(jīng)濟(jì)效益，也會(huì)給企業(yè)帶來(lái)非經(jīng)濟(jì)方面的效益，比如企業(yè)員工技術(shù)水平的提高、企業(yè)創(chuàng)造力的增強(qiáng)，企業(yè)社會(huì)形象的提升等；人力資源管理不僅給企業(yè)自身帶來(lái)效益，也給社會(huì)帶來(lái)效益，比如企業(yè)之間的相互學(xué)習(xí)效應(yīng)導(dǎo)致的“以人為本”社會(huì)文化風(fēng)尚和人才自然流動(dòng)為社會(huì)提供的高素質(zhì)人力資源等。

評(píng)估人力資源管理效益是一項(xiàng)非常復(fù)雜的工作，目前還沒(méi)有一種公認(rèn)的成功的方法。相對(duì)而言，指數(shù)調(diào)查法、聲譽(yù)調(diào)查法、會(huì)計(jì)評(píng)估法、審計(jì)評(píng)估法、案例研究法、成本比較法、競(jìng)爭(zhēng)基準(zhǔn)法、關(guān)鍵指標(biāo)法、效用指數(shù)法、目標(biāo)管理法、利潤(rùn)中心法、投入產(chǎn)出分析法等方法應(yīng)用較多，但都不能完整、確切地評(píng)估人力資源管理效益以及與企業(yè)效益之間的關(guān)系。