人力資源外包就是企業(yè)根據(jù)需要將某一項或幾項人力資源管理工作或職能外包出去，交由其他企業(yè)或組織進(jìn)行管理，以降低人力成本，實(shí)現(xiàn)效率最大化?？傮w而言，人力資源管理外包將滲透到企業(yè)內(nèi)部的所有人事業(yè)務(wù)，包括人力資源規(guī)劃、制度設(shè)計與創(chuàng)新、流程整合、員工滿意度調(diào)查、薪資調(diào)查及方案設(shè)計、培訓(xùn)工作、勞動仲裁、員工關(guān)系、企業(yè)文化設(shè)計等方方面面。

1990年，加里·哈默爾（Gary Hamel）和普拉哈拉德（C．K．Prahalad）為《哈佛商業(yè)評論》寫了一篇文章，題為《企業(yè)的核心競爭力》，發(fā)明了“外包”這個詞。所謂“外包”（outsourciing）英文直譯為“外部滋養(yǎng)”，指企業(yè)整合利用外部最優(yōu)秀的專業(yè)化資源，從而達(dá)到降低成本、提高效率、充分發(fā)揮自身核心競爭力和增強(qiáng)企業(yè)對環(huán)境的迅速應(yīng)變能力的一種管理模式。其核心思想是：企業(yè)在內(nèi)部資源有限的情況下，為取得更大的競爭優(yōu)勢，僅保留其最具競爭優(yōu)勢的業(yè)務(wù)，而將其他業(yè)務(wù)委托給比自己更具成本優(yōu)勢和專有知識的企業(yè)。

隨著以全球化和INTERNET為特征的新經(jīng)濟(jì)時代的到來，產(chǎn)品日新月異而生命周期加速縮短，企業(yè)面臨著更激烈的競爭。為了適應(yīng)更加快速的技術(shù)革命，迎接知識經(jīng)濟(jì)的挑戰(zhàn)，參與世界競爭，許多企業(yè)都積極進(jìn)行組織及管理方式的變革和創(chuàng)新，努力朝著柔性化、扁平化、虛擬化的方向發(fā)展?！叭肆Y源外包”正是在這樣的社會大背景下應(yīng)運(yùn)而生的幫助企業(yè)提高效率、贏得競爭優(yōu)勢的一種新型管理模式。

• 人事外包減少了分配在行政性、事務(wù)性、非經(jīng)常人力資源活動上的專門的人力資源，從而降低人力資源管理的開支。在美國，一個典型的組織中，平均每年用在每個員工身上與人力資源管理事務(wù)有關(guān)的開支約為1500美元，效率較低的公司這項開支是此數(shù)目的2-3倍。而行政性、事務(wù)性、非經(jīng)常性活動的支出等占人力資源管理開支的相當(dāng)大的一部分。對企業(yè)來講，從專營業(yè)主那里獲取人力資源方面信息和高質(zhì)量的服務(wù)，遠(yuǎn)比企業(yè)自身擁有龐大繁雜的人事管理隊伍更能節(jié)約成本和贏得對公司更大的價值。因?yàn)閷I業(yè)主往往以較低的價格提供較佳的服務(wù)。

• 人事外包能使組織把資源集中于那些與企業(yè)的核心競爭力有關(guān)的活動上。在激烈競爭的情勢下企業(yè)沒有過多的精力去關(guān)注于企業(yè)價值鏈的其他環(huán)節(jié)。對公司的如招聘員工、新員工培訓(xùn)、工資發(fā)放、人事檔案管理等轉(zhuǎn)交給社會上的專業(yè)服務(wù)公司或顧問人員，從而使這些活動盡可能少地干擾企業(yè)構(gòu)建核心競爭力。

• 外包能夠幫助企業(yè)建立完善的人力資源管理制度。當(dāng)企業(yè)的人力資源部門無力、不擅長或不便于滿足某些要求時，將任務(wù)外包給社會上的專業(yè)服務(wù)公司或顧問人員無疑將是必然的選擇。PEO公司和“臨時”雇員公司可以幫助企業(yè)突破逐漸老化的管理模式，制定清晰的工作說明書和崗位規(guī)范，將員工考核記錄及時歸檔，管理員工進(jìn)出記錄，建立人力資源管理信息系統(tǒng)等。

• 人事外包有助于企業(yè)留住優(yōu)秀員工。人才安全問題已經(jīng)成為企業(yè)人力資源管理過程中一個不可忽視的問題，如何留住關(guān)鍵性人才是企業(yè)發(fā)展所面臨的最大挑戰(zhàn)。優(yōu)秀的PEO公司通常擁有人力資源管理各方面的專家，他們能夠建立起一整套可以普遍適用于多家企業(yè)的綜合性專業(yè)知識、技能和經(jīng)驗(yàn)，為客戶公司做更為有效的人力資源管理工作。這些外部工作者了解員工的需求，能夠提高員工的綜合待遇，從而增加員工滿意度，員工流失率自然就會下降。

• 幫助人力資源部門從繁重的重復(fù)性事務(wù)中解脫，專注于核心的戰(zhàn)略性工作，從而提升人力資源管理的高度和核心競爭力。

• 提供接觸新管理技術(shù)的機(jī)會，提高響應(yīng)的速度與效率。

• 規(guī)范操作，有效遏制隨意性的薪資、員工管理，對管理工作的規(guī)范性、公正性起到促進(jìn)作用。

• 降低成本、舒緩資金壓力，克服企業(yè)很多的規(guī)模經(jīng)濟(jì)弱點(diǎn)。在國內(nèi)由于勞工權(quán)利意識的高漲、就業(yè)安全體系和勞動法令的普及，人事直接間接費(fèi)用（包含遣散費(fèi)、退休金）及外圍成本不斷地爬升，人力資源管理業(yè)務(wù)外包則可以降低企業(yè)風(fēng)險，擺脫雜務(wù)干擾，最終引導(dǎo)企業(yè)專心經(jīng)營核心資源，發(fā)展核心競爭優(yōu)勢。

• 避免大量投資于人才所帶來的不確定風(fēng)險。

• 簡化流程，節(jié)省時間，提高員工滿意度。

1、確定外包的內(nèi)容

企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理外包決策時，首先要考慮的是外包的內(nèi)容。我國尚無相應(yīng)的、完善的法律法規(guī)去規(guī)范"獵頭"以及其它外包咨詢行業(yè)的運(yùn)作，因此，在企業(yè)準(zhǔn)備實(shí)施人力資源管理外包之前，必須先界定清楚，某一職能是否真的適宜外包。對于企業(yè)來說，首先通常是安全性，同時要堅持不能把關(guān)系企業(yè)核心發(fā)展能力的工作外包出去的原則。對于人力資源管理來講，工作分析與崗位描述、員工招聘、培訓(xùn)與發(fā)展、薪酬、福利、勞動關(guān)系、人力管理信息系統(tǒng)等工作是可以考慮進(jìn)行外包的。比如企業(yè)對員工進(jìn)行的各類在職培訓(xùn)，就企業(yè)本身而言一般是沒有能力來全部完成的。再如國家法定的福利制度，如養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險、住房公積金等事務(wù)性工作完全可以外包出去。

2、選擇外包的服務(wù)商

人力資源管理外包的內(nèi)容確定好以后，就要考慮如何選擇服務(wù)商，一般應(yīng)從以下幾個方面來考慮。首先，要考慮服務(wù)的價格。其次，注重服務(wù)商的信譽(yù)和質(zhì)量，它將對整項工作的完成乃至對企業(yè)的正常發(fā)展起到?jīng)Q定性作用。企業(yè)在對涉及企業(yè)機(jī)密、員工滿意度、工作流程等敏感性人力資源管理工作（比如工作分析與崗位描述、薪酬設(shè)計、人力資源管理信息系統(tǒng)等）選擇服務(wù)商時，必須確信其可靠性。此外，企業(yè)還需根據(jù)本企業(yè)人力資源管理工作量的大小，考慮服務(wù)商的強(qiáng)弱，選擇適合于本企業(yè)的服務(wù)商。 　

3、選擇外包的方式

接下來的工作就是要選擇外包的方式。一般來說，企業(yè)尋求人力資源管理外包服務(wù)商的方式可分為三大類。一類是普通的中介咨詢機(jī)構(gòu)，他們從事的業(yè)務(wù)很廣，人力資源管理外包僅僅是他們諸多業(yè)務(wù)中的一項，企業(yè)可以把人力資源管理的某項工作完全交給他們?nèi)プ?；第二類是專業(yè)的人才或人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)，如英法等國新近出現(xiàn)的快速人員服務(wù)公司，就是專為企業(yè)人力資源外包服務(wù)的。當(dāng)然，國際盛行的獵頭公司，也屬于這類公司之一；第三類是企業(yè)可以尋求高等院校、科研院所的人力資源專家或研究機(jī)構(gòu)的幫助，由他們來為企業(yè)出謀劃策。當(dāng)然，上述三類外包的方式不是各自孤立的，在實(shí)際操作中企業(yè)往往會召集各類人員，組成一個"智囊團(tuán)"，力求把工作做好。

4、外包的實(shí)施

經(jīng)過上述工作，人力資源外包就可以由相應(yīng)的服務(wù)商來負(fù)責(zé)實(shí)施。在這期間，作為企業(yè)的人力資源管理部門并不是消極等待，而應(yīng)該是積極的參與，概括起來說也包括兩方面內(nèi)容。一方面是要注意人力資源外包風(fēng)險的防范與控制，企業(yè)方應(yīng)與服務(wù)商就相應(yīng)的外包項目鑒定書面合同，明確雙方的權(quán)利和義務(wù)以及違約賠償?shù)葐栴}。在外包實(shí)施過程中對工作的進(jìn)展作定時檢查，確保工作的順利、安全實(shí)施。另一方面,企業(yè)人力資源部門還應(yīng)積極參與配合，為外包服務(wù)商盡可能提供幫助，雙方應(yīng)建立起雙贏的合作關(guān)系，共同把工作做好。

• 我們都知道傳統(tǒng)的企業(yè)人力資源管理工作大致可分為兩方面，一種是作業(yè)性的，另一種是戰(zhàn)略性的。所謂作業(yè)性項目指的是考勤、人事檔案管理、績效考評、薪資福利等行政性和總務(wù)性的工作。而戰(zhàn)略性項目包括人力資源政策的制定、執(zhí)行，幫助中高層主管的甄選，員工的教育、培訓(xùn)、生涯規(guī)劃，組織發(fā)展規(guī)劃和為業(yè)務(wù)發(fā)展開發(fā)、留住人才等等，具有相當(dāng)?shù)那罢靶浴０岩恍┓呛诵牡?、過于細(xì)節(jié)化的傳統(tǒng)性人事管理業(yè)務(wù)外包出去，也將成為企業(yè)提升人力資源競爭力的選擇，而人力資源部專注于系統(tǒng)性全局性的戰(zhàn)略事務(wù)。 企業(yè)人力資源管理者的職責(zé)將逐漸從作業(yè)性、行政性事務(wù)中解放出來，更多地從事戰(zhàn)略性人力資源管理工作。人力資源經(jīng)理人越來越多地參與企業(yè)戰(zhàn)略、組織業(yè)務(wù)活動，領(lǐng)導(dǎo)企業(yè)變革，建立競爭優(yōu)勢，傳播職能技術(shù)并擔(dān)當(dāng)起員工宣傳者和倡議者的角色，并對員工績效和生產(chǎn)率負(fù)責(zé)等。

• 人力資源經(jīng)理人需要具備相應(yīng)的人力資源管理技能，能了解并掌握相當(dāng)?shù)臉I(yè)務(wù)知識，更要求能與業(yè)務(wù)部門說一樣的“語言”。 人力資源部門應(yīng)該從“權(quán)力中心(Power Center)”的地位走向“服務(wù)中心(Service Center)”。人力資源經(jīng)理人必須具備一套全新的思維方式，去考慮“顧客”需要什么樣的人力資源服務(wù)并怎樣提供這些服務(wù)，由此創(chuàng)造在企業(yè)中的權(quán)威。

• 人力資源管理應(yīng)進(jìn)行角色的再定位。密歇根大學(xué)的沃爾里奇(Ulrich)教授認(rèn)為，作為企業(yè)獲取競爭力的幫手，人力資源管理應(yīng)更注重工作的產(chǎn)出，而不僅僅是把工作做好。根據(jù)人力資源管理的戰(zhàn)略決策、行政效率、員工的貢獻(xiàn)和變化能力這四種產(chǎn)出，沃爾里奇歸納了人力資源管理的四個基本角色，它們分別是戰(zhàn)略性人力資源、管理組織的機(jī)制結(jié)構(gòu)、管理員工的貢獻(xiàn)程度、管理轉(zhuǎn)型和變化。