業(yè)績(jī)管理是企業(yè)通過(guò)一定的人力資源管理手段和方式對(duì)員工及組織業(yè)績(jī)進(jìn)行管理的活動(dòng)。

　　業(yè)績(jī)管理是保證組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的關(guān)鍵，同時(shí)，通過(guò)業(yè)績(jī)管理，實(shí)現(xiàn)員工業(yè)績(jī)的改善和組織業(yè)績(jī)的提升，最終實(shí)現(xiàn)員工和組織的共同發(fā)展。

　　注重考評(píng)與激勵(lì)的聯(lián)動(dòng)，現(xiàn)實(shí)結(jié)果與未來(lái)改善的結(jié)合是業(yè)績(jī)管理的核心原則。在具體操作上表現(xiàn)在：

• 1、客觀、公平與開(kāi)放原則
• 2、積極反饋原則
• 3、制度化原則
• 4、可行性和實(shí)用性原則
• 5、定性考評(píng)與定量考核相結(jié)合的原則
• 6、模糊和精確相結(jié)合原則
• 7、培訓(xùn)原則
• 8、差別性原則
• 9、雙向性原則
• 10、個(gè)人考評(píng)與團(tuán)隊(duì)考評(píng)相結(jié)合

　　業(yè)績(jī)管理的目的在于通過(guò)對(duì)現(xiàn)有績(jī)效的考核、評(píng)價(jià)，對(duì)員工的表現(xiàn)進(jìn)行肯定和激勵(lì)，同時(shí)，通過(guò)分析找出存在的問(wèn)題和差距，采取相應(yīng)的措施改善和提高員工及組織效能，使企業(yè)最終獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，不僅實(shí)現(xiàn)既定的戰(zhàn)略目標(biāo)，同時(shí)創(chuàng)造超額績(jī)效。

　　在業(yè)績(jī)管理的循環(huán)中，溝通和教練(Coaching)才是其真正的核心。但在實(shí)際工作中，溝通與教練也是企業(yè)管理層最容易忽略的地方。在很多企業(yè)，一年一度的業(yè)績(jī)考核看似科學(xué)、公允，但是如果在這一年中，企業(yè)的管理者未能持續(xù)不斷地與員工進(jìn)行溝通與教練，企業(yè)的業(yè)績(jī)考核往往會(huì)流于形式。

　　其實(shí)，企業(yè)主管與下屬之間持續(xù)不斷的溝通與教練主要能夠解決3個(gè)重要問(wèn)題：

　　第一，變“事后考核”為“過(guò)程管理”，及早發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，及時(shí)加以解決?？梢员苊馄髽I(yè)的業(yè)績(jī)管理目標(biāo)在執(zhí)行中偏離，從而確保目標(biāo)的完成。

　　第二，請(qǐng)平時(shí)自我感覺(jué)良好的員工在年底與主管面談業(yè)績(jī)，當(dāng)聽(tīng)到負(fù)面評(píng)價(jià)時(shí)，心理上可以接受，避免與主管發(fā)生爭(zhēng)執(zhí)。

　　第三，避免員工因?yàn)榈貌坏街鞴艿娜魏畏答伓狈?dòng)力的現(xiàn)象發(fā)生。

　　此外，在業(yè)績(jī)管理的過(guò)程中，企業(yè)文化的作用也不容小視。盡管企業(yè)文化似有若無(wú)，但卻無(wú)所不在，隨時(shí)影響著企業(yè)員工的行為方式。因此，企業(yè)在進(jìn)行業(yè)績(jī)管理時(shí)一定要充分考慮文化的影響。例如，一個(gè)文化比較寬松、內(nèi)部溝通比較順暢的企業(yè)，實(shí)行360度評(píng)估便會(huì)相對(duì)容易；而在一個(gè)保守、封閉的企業(yè)中，實(shí)施360度評(píng)估的結(jié)果準(zhǔn)會(huì)走樣。

　　與員工溝通企業(yè)的戰(zhàn)略方向，達(dá)成共識(shí)；幫助企業(yè)各部門(mén)、員工明確業(yè)績(jī)目標(biāo)；通過(guò)業(yè)績(jī)目標(biāo)考核與資質(zhì)（Competency）評(píng)估，向員工提供業(yè)績(jī)結(jié)果與行為反饋；以薪酬手段強(qiáng)化員工的業(yè)績(jī)行為，并作為企業(yè)戰(zhàn)略方向的一種重要溝通方式，同時(shí)運(yùn)用發(fā)展手段提高員工資質(zhì)。

　　一、管理就是讓下屬明白什么是最重要的

　　管理所要求的合格決策，就是讓下屬明白什么是最重要的。我們常?？吹狡髽I(yè)的管理者每日忙于決定他們認(rèn)為重要的問(wèn)題，但是對(duì)于下屬應(yīng)該做什么，對(duì)于每一個(gè)崗位應(yīng)該做什么卻從來(lái)不作分析，不作安排，結(jié)果每一個(gè)員工都是憑著自己對(duì)于這份工作的理解，憑著自己對(duì)于企業(yè)的熱情和責(zé)任在工作，出現(xiàn)的工作結(jié)果就很難符合標(biāo)準(zhǔn)。

　　二、管理不談對(duì)錯(cuò)，只談解決問(wèn)題

　　在工作的現(xiàn)場(chǎng)，發(fā)生了問(wèn)題，管理者應(yīng)該做什么。很多管理者回答說(shuō)：需要分析問(wèn)題產(chǎn)生的原因，尋找到責(zé)任人，解決問(wèn)題。我問(wèn)大家，為什么要分析問(wèn)題產(chǎn)生的原因和分清責(zé)任呢？他們告訴我是為了這個(gè)問(wèn)題 將來(lái)再出現(xiàn)的時(shí)候有辦法解決，是為了將來(lái)這個(gè)問(wèn)題不再犯。表面上看好像回答正確，但是如果我們用管理的這條規(guī)律來(lái)看，就有問(wèn)題了，正確的答案是：面對(duì)事實(shí)，解決問(wèn)題。

　　三、管理是“管事”而非“管人”

　　管人理事”是大部分人對(duì)于管理的理解，即便是他們沒(méi)有這樣的概念，也會(huì)在實(shí)際的管理工作中強(qiáng)調(diào)對(duì)于人的管理。但是很可惜，這個(gè)理解是大錯(cuò)特錯(cuò)的，正因?yàn)槲覀內(nèi)绱丝?a href="/wiki/%E7%AE%A1%E7%90%86" title="管理">管理，所以中國(guó)的管理一直處在“人治”的狀態(tài)，不管如何學(xué)習(xí)管理理論與方法，管理行為卻是依據(jù)對(duì)人的判斷來(lái)進(jìn)行的，而根本的事實(shí)是—管理是“管事”而不是“管人”。

　　四、管理就是讓公司目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)一致

　　評(píng)價(jià)管理水準(zhǔn)高低的標(biāo)準(zhǔn)其實(shí)只有一個(gè)，就是能否透過(guò)管理，讓組織里每一個(gè)人的個(gè)人目標(biāo)與組織發(fā)展的目標(biāo)合二為一。在管理中，人們都感覺(jué)到一個(gè)問(wèn)題：有能力的員工常常不會(huì)受組織目標(biāo)的約束，更為可怕的情況是這些有能力的員工會(huì)背離組織的目標(biāo)。

　　五、管理就是讓員工合理得到并使用資源

　　管理的關(guān)鍵是要讓一線員工得到資源并有權(quán)力運(yùn)用這些資源。在管理的架構(gòu)中，管理者因?yàn)樘幵?a href="/wiki/%E7%BB%93%E6%9E%84" title="結(jié)構(gòu)">結(jié)構(gòu)的上層，因此擁有了資源以及資源的分配權(quán)，但是越是處于上層的管理人員，就離顧客越遠(yuǎn)，而與顧客接觸的一線員工反而沒(méi)有資源以及資源運(yùn)用的權(quán)力。

　　業(yè)績(jī)管理是一項(xiàng)涉及面很廣的綜合性管理活動(dòng)，它必然會(huì)受到來(lái)自企業(yè)內(nèi)外部因素的影響。