業(yè)績管理是企業(yè)通過一定的人力資源管理手段和方式對員工及組織業(yè)績進行管理的活動。

　　業(yè)績管理是保證組織目標(biāo)實現(xiàn)的關(guān)鍵，同時，通過業(yè)績管理，實現(xiàn)員工業(yè)績的改善和組織業(yè)績的提升，最終實現(xiàn)員工和組織的共同發(fā)展。

　　注重考評與激勵的聯(lián)動，現(xiàn)實結(jié)果與未來改善的結(jié)合是業(yè)績管理的核心原則。在具體操作上表現(xiàn)在：

• 1、客觀、公平與開放原則
• 2、積極反饋原則
• 3、制度化原則
• 4、可行性和實用性原則
• 5、定性考評與定量考核相結(jié)合的原則
• 6、模糊和精確相結(jié)合原則
• 7、培訓(xùn)原則
• 8、差別性原則
• 9、雙向性原則
• 10、個人考評與團隊考評相結(jié)合

　　業(yè)績管理的目的在于通過對現(xiàn)有績效的考核、評價，對員工的表現(xiàn)進行肯定和激勵，同時，通過分析找出存在的問題和差距，采取相應(yīng)的措施改善和提高員工及組織效能，使企業(yè)最終獲取競爭優(yōu)勢，不僅實現(xiàn)既定的戰(zhàn)略目標(biāo)，同時創(chuàng)造超額績效。

　　在業(yè)績管理的循環(huán)中，溝通和教練(Coaching)才是其真正的核心。但在實際工作中，溝通與教練也是企業(yè)管理層最容易忽略的地方。在很多企業(yè)，一年一度的業(yè)績考核看似科學(xué)、公允，但是如果在這一年中，企業(yè)的管理者未能持續(xù)不斷地與員工進行溝通與教練，企業(yè)的業(yè)績考核往往會流于形式。

　　其實，企業(yè)主管與下屬之間持續(xù)不斷的溝通與教練主要能夠解決3個重要問題：

　　第一，變“事后考核”為“過程管理”，及早發(fā)現(xiàn)問題，及時加以解決?？梢员苊馄髽I(yè)的業(yè)績管理目標(biāo)在執(zhí)行中偏離，從而確保目標(biāo)的完成。

　　第二，請平時自我感覺良好的員工在年底與主管面談業(yè)績，當(dāng)聽到負面評價時，心理上可以接受，避免與主管發(fā)生爭執(zhí)。

　　第三，避免員工因為得不到主管的任何反饋而缺乏動力的現(xiàn)象發(fā)生。

　　此外，在業(yè)績管理的過程中，企業(yè)文化的作用也不容小視。盡管企業(yè)文化似有若無，但卻無所不在，隨時影響著企業(yè)員工的行為方式。因此，企業(yè)在進行業(yè)績管理時一定要充分考慮文化的影響。例如，一個文化比較寬松、內(nèi)部溝通比較順暢的企業(yè)，實行360度評估便會相對容易；而在一個保守、封閉的企業(yè)中，實施360度評估的結(jié)果準(zhǔn)會走樣。

　　與員工溝通企業(yè)的戰(zhàn)略方向，達成共識；幫助企業(yè)各部門、員工明確業(yè)績目標(biāo)；通過業(yè)績目標(biāo)考核與資質(zhì)（Competency）評估，向員工提供業(yè)績結(jié)果與行為反饋；以薪酬手段強化員工的業(yè)績行為，并作為企業(yè)戰(zhàn)略方向的一種重要溝通方式，同時運用發(fā)展手段提高員工資質(zhì)。

　　一、管理就是讓下屬明白什么是最重要的

　　管理所要求的合格決策，就是讓下屬明白什么是最重要的。我們常?？吹狡髽I(yè)的管理者每日忙于決定他們認為重要的問題，但是對于下屬應(yīng)該做什么，對于每一個崗位應(yīng)該做什么卻從來不作分析，不作安排，結(jié)果每一個員工都是憑著自己對于這份工作的理解，憑著自己對于企業(yè)的熱情和責(zé)任在工作，出現(xiàn)的工作結(jié)果就很難符合標(biāo)準(zhǔn)。

　　二、管理不談對錯，只談解決問題

　　在工作的現(xiàn)場，發(fā)生了問題，管理者應(yīng)該做什么。很多管理者回答說：需要分析問題產(chǎn)生的原因，尋找到責(zé)任人，解決問題。我問大家，為什么要分析問題產(chǎn)生的原因和分清責(zé)任呢？他們告訴我是為了這個問題 將來再出現(xiàn)的時候有辦法解決，是為了將來這個問題不再犯。表面上看好像回答正確，但是如果我們用管理的這條規(guī)律來看，就有問題了，正確的答案是：面對事實，解決問題。

　　三、管理是“管事”而非“管人”

　　管人理事”是大部分人對于管理的理解，即便是他們沒有這樣的概念，也會在實際的管理工作中強調(diào)對于人的管理。但是很可惜，這個理解是大錯特錯的，正因為我們?nèi)绱丝?a href="/wiki/%E7%AE%A1%E7%90%86" title="管理">管理，所以中國的管理一直處在“人治”的狀態(tài)，不管如何學(xué)習(xí)管理理論與方法，管理行為卻是依據(jù)對人的判斷來進行的，而根本的事實是—管理是“管事”而不是“管人”。

　　四、管理就是讓公司目標(biāo)和個人目標(biāo)一致

　　評價管理水準(zhǔn)高低的標(biāo)準(zhǔn)其實只有一個，就是能否透過管理，讓組織里每一個人的個人目標(biāo)與組織發(fā)展的目標(biāo)合二為一。在管理中，人們都感覺到一個問題：有能力的員工常常不會受組織目標(biāo)的約束，更為可怕的情況是這些有能力的員工會背離組織的目標(biāo)。

　　五、管理就是讓員工合理得到并使用資源

　　管理的關(guān)鍵是要讓一線員工得到資源并有權(quán)力運用這些資源。在管理的架構(gòu)中，管理者因為處在結(jié)構(gòu)的上層，因此擁有了資源以及資源的分配權(quán)，但是越是處于上層的管理人員，就離顧客越遠，而與顧客接觸的一線員工反而沒有資源以及資源運用的權(quán)力。

　　業(yè)績管理是一項涉及面很廣的綜合性管理活動，它必然會受到來自企業(yè)內(nèi)外部因素的影響。