績效考評體系是由一組既獨立又相互關(guān)聯(lián)并能較完整地表達評價要求的考核指標組成的評價系統(tǒng)，績效考評體系的建立，有利于評價員工工作狀況，是進行員工考核工作的基礎，也是保證考核結(jié)果準確、合理的重要因素。

一種考核體系是否具有有效的考察作用，可能是決定該體系是否令人滿意的最為直接和最肯定的方法。這個體系必須誠實地告訴員工，他們與組織是多么的一致。下列各特征有助于實現(xiàn)這個目的。

(1)與工作相關(guān)的標準

用以考核員工業(yè)績的標準是與工作相關(guān)的。應該通過工作分析來確定工作信息。主觀因素，如主動性、熱情、忠誠和合作精神顯然是很重要的，然而，它們實際上卻難以界定和計量。除非這些因素能夠像那些能清晰地表現(xiàn)出與工作相關(guān)的因素一樣，否則，它們就不應在正式的考核中被采用。

(2)業(yè)績期望

在考核期之前，經(jīng)理就必須清楚地說明對他們下屬的業(yè)績期望。否則，使用員工一無所知的標準來考核他們顯然是不合理的。

建立高度客觀性的工作標準，對許多如制造、安裝和銷售領(lǐng)域相對較簡單，然而，對許多其他類型的工作，這個任務就較為困難。但考核必須一直進行下去，因此業(yè)績期望雖然難以捉摸，但應該用易于理解的術(shù)語給出其定義。

(3)標準化

對在同一負責人領(lǐng)導下從事同種工作的員工來說，應使用同一考核方法對其進行考核。對全體員工定期進行考核也是很重要的。此外，考核期應是相同的，雖然年度考核最為普遍，但許多具有前衛(wèi)觀念的企業(yè)所進行的考核較為頻繁。此外，還應定期安排全體員工的反饋會議和考核會見時間。

標準化的另一方面是，提供正規(guī)的文件。員工應在他們的考核結(jié)果上簽字。如果員工拒絕簽字，經(jīng)理應為這種行為提供書面材料。記錄也應該包括一份對員工職責的描述、期望業(yè)績結(jié)果和在做考核決策時檢查這些資料的方式。

(4)合格的考核者

考核員工業(yè)績的責任應分配給至少能直接觀察到工作業(yè)績典型樣本的人或一些人。通常，這個人是該員工的直接領(lǐng)導者。

為了確保連貫性，考核者必須受到良好的培訓。

(5)公開交流

大多數(shù)員工都渴望知道自己的業(yè)績?nèi)绾?。一個好的考核體系會提供一種對員工這種渴望的持續(xù)性反饋。一個有價值的目標應避免考核會見期間的意外事情。即使會見給雙方提供了一個相互交換思想的良好機會，它也不應替代日常的相互交流。另外，績效考核體系應允許直接了解員工的有關(guān)信息。

(6)讓員工了解考核結(jié)果

對于許多被設計用來提高業(yè)績的考核體系而言，不告訴考核結(jié)果是令人難以想象的。員工不知道這個信息，無非是不能更好地完成工作而已。此外，允許員工審查考核結(jié)果，也就相當于允許他們發(fā)現(xiàn)任何可能已出現(xiàn)的錯誤。否則，員工可能干脆不同意這個考核，并且可能公開指責這個考核。應當對得到低標準考核的員工給予必要的培訓和指導。部門主管必須盡力挽救那些勉強合格的員工。但應特別告訴這些員工，如果他們不提高自己的業(yè)績將會發(fā)生什么。

(7)預定的步驟

與正式的考核相關(guān)聯(lián)，確?？己说牟襟E是至關(guān)重要的。如果沒有的話，則應開發(fā)一個正式的工作程序步驟，用于處理當員工對他們認為不準確或不公平的考核結(jié)果提出訴訟時的情況。

員工必須有一個能客觀地起訴冤情并提出抗議的程序步驟。

(1)全員參與，民主管理，得到廣泛認同和支持。

(2)與公司戰(zhàn)略和發(fā)展遠景一致。

(3)與公司內(nèi)外部環(huán)境特征相適應。

(4)公平、公正、公開。

(5)相對準確度量。

(6)可操作性。