哈維茨(Hurwiez)創(chuàng)立的機(jī)制設(shè)計(jì)理論中“激勵(lì)相容”是指：在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中，每個(gè)理性經(jīng)濟(jì)人都會(huì)有自利的一面，其個(gè)人行為會(huì)按自利的規(guī)則行為行動(dòng)；如果能有一種制度安排，使行為人追求個(gè)人利益的行為，正好與企業(yè)實(shí)現(xiàn)集體價(jià)值最大化的目標(biāo)相吻合，這一制度安排，就是“激勵(lì)相容”?，F(xiàn)代經(jīng)濟(jì)學(xué)理論與實(shí)踐表明，貫徹“激勵(lì)相容”原則，能夠有效地解決個(gè)人利益與集體利益之間的矛盾沖突，使行為人的行為方式、結(jié)果符合集體價(jià)值最大化的目標(biāo)，讓每個(gè)員工在為企業(yè)”多做貢獻(xiàn)中成就自己的事業(yè)，即個(gè)人價(jià)值與集體價(jià)值的兩個(gè)目標(biāo)函數(shù)實(shí)現(xiàn)一致化。

一是要設(shè)計(jì)合理的激勵(lì)機(jī)制及手段。

產(chǎn)生“相互抱怨”的企業(yè)都有一個(gè)共同的特點(diǎn)，即激勵(lì)機(jī)制的缺失或扭曲。論資排輩、崗位僵死、固定的工資、平均的福利等現(xiàn)象在一些企業(yè)”普遍存在，企業(yè)對(duì)個(gè)人的考核主要是根據(jù)資歷、學(xué)歷、職務(wù)或職稱來(lái)確定。這種情況下，鼓勵(lì)了員工片面地追求高學(xué)歷、高職務(wù)、高職稱，忙于應(yīng)付各種考核，把相當(dāng)一部分精力放在滿足這些指標(biāo)上，而忽視了實(shí)際能力的培養(yǎng)和發(fā)展。造成的結(jié)果是勞動(dòng)報(bào)酬與勞動(dòng)貢獻(xiàn)發(fā)生偏離，影響著員工的工作態(tài)度，甚至出現(xiàn)怠工、出工不出力、出力不出活現(xiàn)象。解決問(wèn)題的途徑就是要設(shè)計(jì)合理的激勵(lì)機(jī)制及手段，要將勞動(dòng)貢獻(xiàn)與報(bào)酬直接掛鉤，淡化資歷、學(xué)歷、職稱等對(duì)收入的影響，破除惟學(xué)歷、資歷、身價(jià)等條條框框，不拘一格選拔人才、使用人才、培養(yǎng)人才。激勵(lì)手段中要將個(gè)人的收入更多地以貨幣收入的形式出現(xiàn)，盡量抑制個(gè)人對(duì)非貨幣收入的動(dòng)機(jī)，使個(gè)人與集體的兩個(gè)目標(biāo)函數(shù)一致起來(lái)，使兩者的價(jià)值追求“相容”，為實(shí)現(xiàn)個(gè)人與企業(yè)的“雙贏”打下良好的制度基礎(chǔ)。

二是要為員工提供多渠道的職業(yè)發(fā)展路徑。

目前，大多數(shù)企業(yè)員工的薪酬待遇是隨著個(gè)人管理地位的提高而增加的，也就是說(shuō)，對(duì)于從事具體業(yè)務(wù)的人而言，要想收入提高，就需謀得較高的管理職位。這種實(shí)質(zhì)上收入分配的職務(wù)化，導(dǎo)致了員工個(gè)人發(fā)展路徑的盲目化。一些員工本身優(yōu)勢(shì)在于專業(yè)項(xiàng)，但為了更高的物質(zhì)收入，不得不把相當(dāng)一部分精力從鉆研業(yè)務(wù)中抽出來(lái)，去謀“職”、求“位”。為員工設(shè)計(jì)多渠道的職業(yè)發(fā)展路徑就可以有效地解決這個(gè)問(wèn)題。20世紀(jì)初，美國(guó)在一些企業(yè)實(shí)施的“雙階梯激勵(lì)機(jī)制”，是為了給組織中的專業(yè)技術(shù)人員提供與管理人員平等的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)而設(shè)計(jì)的一種職業(yè)生涯系統(tǒng)和激勵(lì)機(jī)制。在這種機(jī)制下，專業(yè)技術(shù)人員的職業(yè)生涯可以有兩條平等的路徑：一條是管理職業(yè)生涯路徑，一條是技術(shù)職業(yè)生涯路徑，走技術(shù)階梯人員能夠與管理人員享有平等的發(fā)展機(jī)會(huì)和發(fā)展層級(jí)。這樣，一方面可以鼓勵(lì)那些在業(yè)務(wù)技術(shù)上有優(yōu)勢(shì)和潛力的員工專心走業(yè)務(wù)技術(shù)的道路，為企業(yè)”業(yè)務(wù)的創(chuàng)新與發(fā)展做出特有的貢獻(xiàn)，另一方面，在一定程度上有效地扭轉(zhuǎn)了員工把進(jìn)入管理層作為惟一的職業(yè)發(fā)展道路的局面，為員工個(gè)人職業(yè)生涯打開(kāi)更多的通道，為員工提供了“海闊憑魚躍，天高任鳥(niǎo)飛”的自由發(fā)展空間。

三是要探索并實(shí)踐新型的培訓(xùn)方法。

不可否認(rèn)的是，目前許多企業(yè)”的培訓(xùn)還只是停留在“頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳”的應(yīng)付工作性階段。變革這種陳舊的培訓(xùn)理念與方法，就要堅(jiān)持以人為本的理念，遵循人才培養(yǎng)規(guī)律與人才成長(zhǎng)的內(nèi)在規(guī)律，探索新型的培訓(xùn)方法。在培訓(xùn)方式上，把長(zhǎng)期培訓(xùn)與短期培訓(xùn)、全員培訓(xùn)與個(gè)別培訓(xùn)、理論培訓(xùn)與實(shí)踐培訓(xùn)、適應(yīng)性培訓(xùn)與前瞻性培訓(xùn)、脫產(chǎn)學(xué)習(xí)與在崗學(xué)習(xí)、請(qǐng)進(jìn)來(lái)與走出去等多方面相結(jié)合。在培訓(xùn)內(nèi)容上，既要注重對(duì)具體業(yè)務(wù)知識(shí)的培訓(xùn)，又要突出對(duì)新知識(shí)、新理論、新技能、新方法的培訓(xùn)，同時(shí)還要注意加強(qiáng)對(duì)員工的整體素質(zhì)、思維方式、創(chuàng)新能力的培訓(xùn)。要使培訓(xùn)工作制度化，根據(jù)各企業(yè)”的具體情況，在廣泛征求員工意見(jiàn)建議的基礎(chǔ)上，制定相應(yīng)的年度培訓(xùn)方案與計(jì)劃，從應(yīng)付性的培訓(xùn)中走出來(lái)，既要培養(yǎng)崗位能手、業(yè)務(wù)骨干，又要培養(yǎng)善于分析問(wèn)題、解決問(wèn)題的專家型、管理型人才；既要培養(yǎng)員工的基本知識(shí)、業(yè)務(wù)知識(shí)，又要培訓(xùn)員工的整體素質(zhì)，使員工從內(nèi)心深處感受到培訓(xùn)是對(duì)自己進(jìn)一步發(fā)展的積累，是企業(yè)”給個(gè)人提供的一種無(wú)形而高價(jià)的“福利”。

四是要塑造健康向上的企業(yè)文化來(lái)凝聚優(yōu)秀人才。

沒(méi)有良好的企業(yè)文化，員工與企業(yè)”很難做到真正意義上的休戚相關(guān)。實(shí)踐表明，企業(yè)僅僅靠條條框框的“條例”、“規(guī)章”、“制度”是不能有效地解決組織運(yùn)行中的諸多問(wèn)題，尤其是不能使設(shè)計(jì)良好的公司治理結(jié)構(gòu)發(fā)揮出應(yīng)有的作用，而企業(yè)文化作為各種規(guī)章制度發(fā)揮作用的根基，作為可以使人心服的“軟件”，在人力資源潛能的調(diào)動(dòng)中具有重要的作用。要在管理中貫徹“以人為本”的思想。強(qiáng)調(diào)對(duì)人性的理解和尊重，按人性的規(guī)律對(duì)人進(jìn)行管理，將企業(yè)的經(jīng)營(yíng)思想、價(jià)值理念、行為方式等整合到員工的思想和工作中去，促使每個(gè)員工的積極性得以充分釋放。

1.融合銀行的內(nèi)部管理

首先,在監(jiān)管中正式融合銀行的內(nèi)部管理，最先體現(xiàn)于1996年巴塞爾銀行監(jiān)管委員會(huì)發(fā)布的《包括進(jìn)市場(chǎng)風(fēng)險(xiǎn)后的資本協(xié)議（修訂稿）》。其中規(guī)定，銀行可以選擇運(yùn)用自己在內(nèi)部管理中度量市場(chǎng)風(fēng)險(xiǎn)的模型，計(jì)算監(jiān)管當(dāng)局所要求的資本需要量。

其次，在監(jiān)管中融合銀行的內(nèi)部管理，使監(jiān)管當(dāng)局可以針對(duì)每家銀行的具體情況“差別對(duì)待”，就像教學(xué)中的“因材施教”、市場(chǎng)營(yíng)銷中的“度身定做”一樣，根據(jù)不同銀行的復(fù)雜程度、管理水平、外部環(huán)境、經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)等，確定不同的監(jiān)管要求，真正做到“客戶化監(jiān)管”，從而極大地提高監(jiān)管的有效性。

第三，將銀行內(nèi)部模型所計(jì)算的結(jié)果用于監(jiān)管，既可以避免銀行在管理中的重復(fù)勞動(dòng)，大大降低其監(jiān)管服從成本，也可以避免因監(jiān)管資本與經(jīng)濟(jì)資本之間存在差異而產(chǎn)生的監(jiān)管套利。

2.融合市場(chǎng)約束

市場(chǎng)之所以是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中的“最佳風(fēng)險(xiǎn)管理者”，主要在于市場(chǎng)力量所形成的對(duì)銀行經(jīng)營(yíng)管理的市場(chǎng)約束，具有著全面性、客觀強(qiáng)制性、公平性和持續(xù)性等四個(gè)特點(diǎn)。正是認(rèn)識(shí)到了市場(chǎng)約束所具有的不可替代的優(yōu)勢(shì)，《新巴塞爾協(xié)議》才將市場(chǎng)約束作為其三大支柱之一。

充分有效的信息披露是市場(chǎng)約束發(fā)揮作用的基礎(chǔ)。市場(chǎng)力量如果不能了解銀行的真實(shí)狀況，也就不可能根據(jù)銀行穩(wěn)健性程度的不同而改變其行為，從而無(wú)法對(duì)銀行實(shí)施有效約束。因此，監(jiān)管當(dāng)局的重要任務(wù)之一，是制定銀行信息披露的標(biāo)準(zhǔn)，并強(qiáng)制銀行按照所制定的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行披露。

市場(chǎng)約束發(fā)揮作用的另一個(gè)前提條件，是銀行的風(fēng)險(xiǎn)狀況會(huì)影響市場(chǎng)力量的切身利益。比如，各國(guó)監(jiān)管當(dāng)局目前在探討并試點(diǎn)的要求銀行發(fā)行附屬債券——請(qǐng)求權(quán)晚于其他債權(quán)人（存款人和一般債券持有人）、但早于股東的債券，就試圖為市場(chǎng)主體和監(jiān)管當(dāng)局提供一個(gè)容易觀察、容易判斷的指標(biāo)，這相當(dāng)于同時(shí)提高了銀行信息披露的程度，從而間接地增強(qiáng)市場(chǎng)約束的力量。

美國(guó)教授威廉·維克里（William Vickrey）和英國(guó)教授詹姆斯·米爾利斯（James Mirrlees）獲得了1996年度的諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎(jiǎng)，正是由于在他們的研究中引入“激勵(lì)相容”的概念，開(kāi)創(chuàng)了信息不對(duì)稱條件下的激勵(lì)理論——委托代理理論。

威廉·維克里和詹姆斯·米爾利斯指出，由于代理人和委托人的目標(biāo)函數(shù)不一致，加上存在不確定性和信息不對(duì)稱，代理人的行為有可能偏離委托人的目標(biāo)函數(shù)，而委托人又難以觀察到這種偏離，無(wú)法進(jìn)行有效監(jiān)管和約束，從而會(huì)出現(xiàn)代理人損害委托人利益的現(xiàn)象，造成兩種后果，即逆向選擇和道德風(fēng)險(xiǎn)，這就是著名的“代理人問(wèn)題”。為解決此問(wèn)題，委托人需要做的是如何設(shè)計(jì)一種體制，使委托人與代理人的利益進(jìn)行有效“捆綁”， 以激勵(lì)代理人采取最有利于委托人的行為，從而委托人利益最大化的實(shí)現(xiàn)能夠通過(guò)代理人的效用最大化行為來(lái)實(shí)現(xiàn)，即實(shí)現(xiàn)激勵(lì)相容。

這里委托人——代理人的關(guān)系是泛指任何一種非對(duì)稱交易或關(guān)系，交易或關(guān)系中擁有信息優(yōu)勢(shì)的一方稱為“代理人”，不擁有信息優(yōu)勢(shì)的一方稱為“委托人”。