顯性激勵是指當(dāng)事人預(yù)期在一定時限內(nèi)可獲得的實(shí)質(zhì)性補(bǔ)償?shù)目偤?。它包括由合約規(guī)定的績效補(bǔ)償關(guān)系(如工資、獎金等貨幣收入或其他實(shí)物收入)，還包括合約明確規(guī)定之外的但可預(yù)期的物質(zhì)或精神方面的補(bǔ)償(如榮譽(yù)的獲得、職位的提升以及由此得到的物質(zhì)補(bǔ)償?shù)脑黾拥?。其特點(diǎn)是當(dāng)事人可以感知到或預(yù)期可得到。它是當(dāng)事人所盡力去求取但不由當(dāng)事人決定從而誘導(dǎo)當(dāng)事人行為的一種激勵方式。在顯性激勵的實(shí)施過程中，被誘導(dǎo)者處于被動狀態(tài)，他只能以自己的行為方式或結(jié)果改變自己所處的狀態(tài)。值得注意的是，隨當(dāng)事人的行為目的不同，不同的顯性激勵方式的作用效果也會不同，如職務(wù)的提升，對某些人極具誘惑而對另外一些人則不然。

顯性激勵機(jī)制的缺陷在于它并不能使當(dāng)事人自愿發(fā)揮自己的全部內(nèi)在潛力，從而不能使顯性激勵完全發(fā)揮其作用。這表現(xiàn)在：

第一，無法建立顯性激勵與工作績效之間的絕對數(shù)量關(guān)系，從而不能把工作績效與顯性激勵完全聯(lián)系起來。例如在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營過程中，企業(yè)所取得的業(yè)績是集體行動的結(jié)果，無法把它分割為每一個員工(包括經(jīng)營者)的績效，從而也就不能確定每一個員工對集體業(yè)績所做貢獻(xiàn)的數(shù)量關(guān)系。

第二，績效提高的過程是相對較慢的，而當(dāng)事人對顯性激勵的要求則提高的相對要快，這是顯性激勵本身所無法解決的矛盾。一個團(tuán)體的績效提高如用貨幣來表示，而集團(tuán)內(nèi)部當(dāng)事人的貨幣收入增長的要求之和便不能超過集團(tuán)績效提高的程度，如果超過便得不到全部滿足，這樣就可能降低團(tuán)體中個人的努力程度。例如改革開放后，勞動生產(chǎn)率提高的速度遠(yuǎn)低于人們提高收入的要求，于是一方面產(chǎn)生嚴(yán)重的通貨膨脹，另一方面又妨礙了職工的生產(chǎn)積極性，阻礙了勞動生產(chǎn)率的提高。

第三，由于工作績效一般不是絕對的，無法建立工作績效和勞動投入的絕對關(guān)系，當(dāng)存在不能觀投入時，當(dāng)事人會出現(xiàn)偷懶或虛報(bào)工作績效的現(xiàn)象。在一些工作中努力或不努力所照成的差別并不是特別顯著或績效差別在合約期內(nèi)不會完全表現(xiàn)出來的情況下，當(dāng)事人會利用信息不對稱的有利條件來夸大自己的工作績效或勞動努力程度。在行政管理或其他非直接生產(chǎn)部門都常見到這種現(xiàn)象，即使在計(jì)件工資制中也會出現(xiàn)降低質(zhì)量以減低勞動強(qiáng)度等現(xiàn)象。

第四，不適當(dāng)?shù)娘@性激勵機(jī)制會扭曲當(dāng)事人的行為，如果被誘導(dǎo)者采用不適當(dāng)?shù)男袨閬韺で箫@性激勵的增加，這種扭曲行為必定會耗費(fèi)社會資源，降低資源配置效率。尋租現(xiàn)象的存在顯然是顯性激勵不當(dāng)?shù)暮蠊?。某些?zhí)法部門存在的“獎金(或收入)與罰款掛鉤”的機(jī)制，也是這種扭曲行為的表現(xiàn)。另外，虛報(bào)產(chǎn)值現(xiàn)象更是對政府官員的不適當(dāng)激勵所照成的惡果。

具體來說：顯性激勵理論認(rèn)為，解決企業(yè)激勵問題，必須使激勵對象的利益和其行為后果聯(lián)系起來。通常的做法是實(shí)行基于業(yè)績評價的報(bào)酬性補(bǔ)償方案。眾所周知，企業(yè)激勵問題的本質(zhì)就在于當(dāng)事人利益和代價的不對稱。因而，顯性激勵理論的主張切中問題要害，具有相當(dāng)理論解釋力和現(xiàn)實(shí)可操作性。顯性激勵的各種具體形式，如年薪制、股票期權(quán)和員工持股計(jì)劃等，在企業(yè)激勵實(shí)踐中也廣為流行。但是，基于業(yè)績評價的顯性激勵在履約過程中會遇到四大難題：

一是由于外界“噪音因素”的干擾，代理人的經(jīng)營業(yè)績無法得到準(zhǔn)確衡量，代理人的努力水平和企業(yè)經(jīng)營業(yè)績并不一定正向關(guān)聯(lián)，故顯性激勵不足以解決代理人績效和努力補(bǔ)償之間的不對稱難題。

二是業(yè)績衡量指標(biāo)選擇不當(dāng)會造成激勵扭曲現(xiàn)象。即代理人有益于增進(jìn)業(yè)績衡量指標(biāo)的行為并不一定會必然有利于企業(yè)價值的增加。

三是企業(yè)代理人的某些工作業(yè)績難以量化，因而缺乏適當(dāng)?shù)臉I(yè)績衡量指標(biāo)，使得顯性激勵無法實(shí)行。

四是顯性激勵理論一個基本假設(shè)是企業(yè)代理人是理性的。實(shí)際上，企業(yè)的管理者并不總是理性的。因此，激勵機(jī)制的設(shè)計(jì)并不能夠克服行為因素的不良影響。一言以蔽之，在解決企業(yè)激勵問題方面，顯性激勵理論及其政策主張具有其自身難以克服的局限性。相比之下，隱性激勵理論揚(yáng)棄“經(jīng)濟(jì)人”假定，把企業(yè)激勵對稱看成是具有多維度需求的“社會人”，并且以此為邏輯起點(diǎn)，充分挖掘和論證企業(yè)內(nèi)外部具有潛在激勵功能的各種機(jī)制，因而在解釋企業(yè)作為一種合約安排，是否具有像競爭性市場一樣的激勵效率方面比顯性激勵理論更前進(jìn)了一步。在企業(yè)激勵制度安排的理性選擇方面，隱性激勵理論也不再拘泥于委托-代理關(guān)系下，尋求代理人信息租金(代理成本)最小化的補(bǔ)償性契約安排，而是放寬視野，積極開拓企業(yè)內(nèi)外部的各種隱性激勵資源。就其激勵效應(yīng)而言，隱性激勵機(jī)制具有激勵成本低，激勵作用持久，能夠使激勵客體實(shí)現(xiàn)有效的自激勵等特點(diǎn)。但是，企業(yè)隱性激勵是一種非正式的激勵制度安排。相對于正式的顯性激勵合約，它對代理人的激勵作用具有很大的不確定性。而且，企業(yè)隱性激勵要充分發(fā)揮作用必須具備一定的必要條件。

企業(yè)激勵問題及其消解是一個相當(dāng)復(fù)雜的現(xiàn)實(shí)難題。不同的經(jīng)濟(jì)體制、不同的文化背景和不同的企業(yè)制度決定了企業(yè)激勵制度安排的多樣性和多重均衡的可能性，從而也在理論層面上折射出現(xiàn)代企業(yè)理論的豐富多彩性。企業(yè)顯性激勵理論和隱性激勵理論從不同角度探討企業(yè)中的激勵問題。兩大理論雖然觀點(diǎn)各異，但有著共同的立論基礎(chǔ)。兩大類理論之間不是彼此相悖的關(guān)系，而是一種相互補(bǔ)充，相互依存的關(guān)系。