斯托瑞模式
1.斯托瑞模式[1]
斯托瑞模式所要表達(dá)的是理想的人力資源管理范式。該模式與蓋斯特模式一樣, 也是通過對(duì)比人力資源管理與人事管理來(lái)體現(xiàn)的。
斯托瑞模式由四個(gè)部分構(gòu)成: (1) 信念和假設(shè); (2)戰(zhàn)略方面; (3) 直線管理; (4) 關(guān)鍵杠桿(Storey , 1989 , 1992) (見下表)。
斯托瑞人力資源管理模式: PIR 與HRM 的差異
| 維度 | 人事與產(chǎn)業(yè)關(guān)系管理(PIR)
Personnel and Industrial Relations | 人力資源管理(HRM)
Human Resource Management |
| 信念與假設(shè) | ||
| 合同 | 詳細(xì)地用書面語(yǔ)言規(guī)定 | 以“超越合同”為目標(biāo) |
| 規(guī)則 | 重視設(shè)計(jì)清楚的規(guī)則 | 主要看“能作什么” |
| 管理行動(dòng)指南 | 程序性/一致性/控制 | “商業(yè)需要”/靈活性/忠誠(chéng) |
| 行為參考 | 規(guī)范/習(xí)慣 | 價(jià)值/任務(wù) |
| 管理任務(wù) | 監(jiān)管 | 培育 |
| 關(guān)系的性質(zhì) | 多元化 | 一元化 |
| 沖突 | 制度化 | 淡化 |
| 標(biāo)準(zhǔn)化 | 高度 | 低度 |
| 戰(zhàn)略方面 | ||
| 關(guān)鍵關(guān)系 | 勞動(dòng)方—管理方 | 經(jīng)營(yíng)者/消費(fèi)者 |
| 決策速度 | 慢 | 快 |
| 公司人力資源計(jì)劃 | 對(duì)計(jì)劃無(wú)重大影響 | 處于計(jì)劃核心 |
| 動(dòng)議 | 一件一件的 | 整合協(xié)調(diào)的 |
| 直線管理 | ||
| 管理原則 | 事務(wù)處理式領(lǐng)導(dǎo) | 變革式的領(lǐng)導(dǎo) |
| 關(guān)鍵的管理者 | 人事/產(chǎn)業(yè)關(guān)系專家 | 總經(jīng)理/經(jīng)營(yíng)經(jīng)理/直線經(jīng)理 |
| 鼓勵(lì)的管理技巧 | 協(xié)商 | 協(xié)助 |
| 關(guān)鍵杠桿 | ||
| 工作的關(guān)注點(diǎn) | 人事程序 | 廣泛地文化性的 |
| 結(jié)構(gòu)性的人力資源戰(zhàn)略 | ||
| 篩選 | 單獨(dú)的,不受重視的工作 | 整合的、關(guān)鍵性的工作 |
| 薪酬 | 職位分析/多級(jí)固定評(píng)分 | 與績(jī)效關(guān)聯(lián)/評(píng)分等級(jí)少 |
| 雇員—管理關(guān)系 | 集體談判合同 | 傾向與個(gè)人合同 |
| 溝通 | 受限制的信息流/間接的 | 增加的信息流/直接的 |
| 職位設(shè)計(jì) | 按勞動(dòng)分工 | 按工作團(tuán)隊(duì) |
| 沖突管理 | 達(dá)成短暫休戰(zhàn)狀態(tài) | 通過管理文化和控制氛圍來(lái)結(jié)束沖突 |
| 培訓(xùn)與開發(fā) | 對(duì)進(jìn)入培訓(xùn)進(jìn)行限制 | 學(xué)習(xí)型組織 |
| 與管理者的信任關(guān)系 | 通過培訓(xùn)和技巧進(jìn)行規(guī)定 | 邊緣化的 |
| 雇傭條件 | 單獨(dú)協(xié)調(diào) | 一致的 |
2.斯托瑞模式的運(yùn)用
人力資源管理最盛行的信念和假設(shè)是一元主義的。在斯托瑞模式中, 人力資源管理通過增加雇員的信任和忠誠(chéng)來(lái)達(dá)到所謂的“超越合同”的目標(biāo)。該模式中的戰(zhàn)略方面顯示了人力資源管理是企業(yè)戰(zhàn)略計(jì)劃的中心, 戰(zhàn)略管理賦予了人力資源管理者在組織中一種領(lǐng)導(dǎo)變革的角色。同時(shí), 許多企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)表明, 在幾乎所有的人力資源管理問題上, 無(wú)論是總經(jīng)理還是直線經(jīng)理都開始扮演關(guān)鍵角色。斯托瑞發(fā)現(xiàn), 在不同的企業(yè), 這些關(guān)鍵角色的分配有很大的差異。斯托瑞模式的優(yōu)點(diǎn)在于它比較注重實(shí)踐, 也正是由于這一優(yōu)點(diǎn), 它后來(lái)被廣泛運(yùn)用。
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