隱性激勵(lì)，是指在公開的顯性收入的之外，采用非公開的隱蔽收入進(jìn)行激勵(lì)的一種方式。在很多企業(yè)，隱性收入都以不同的形式存在著，比如隱性的職務(wù)消費(fèi)、非公開沒有既定標(biāo)準(zhǔn)的各種津補(bǔ)貼、上級紅包等等。說到激勵(lì)，很多人就會(huì)想到"薪水"和"獎(jiǎng)金"，這些固然重要，但是作為管理者，還必須掌握其他的激勵(lì)方法，尤其是那些無“薪”的激勵(lì)，則更能體現(xiàn)出管理者領(lǐng)導(dǎo)能力和企業(yè)管理水平。

避免破壞和諧氛圍：中國人常常有“不患寡而患不均”的心理。薪資差距鮮明強(qiáng)烈的對比會(huì)使得員工的心理落差加大。

運(yùn)用隱性激勵(lì)的方式，客觀上既能夠拉大員工的薪資收入、激勵(lì)骨干員工，又由于標(biāo)準(zhǔn)不公開、獎(jiǎng)勵(lì)名單不公布，能夠避免低薪者產(chǎn)生心理不平衡，從而維護(hù)了組織的和諧氛圍。

激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)靈活調(diào)整：由于隱性收入沒有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，因此激勵(lì)的標(biāo)準(zhǔn)可以靈活調(diào)整，從而最大限度的激勵(lì)骨干員工和業(yè)績突出者。例如某高科技集團(tuán)公司，在發(fā)放技術(shù)重獎(jiǎng)的時(shí)候，只需要管理者集體評議，主觀決策即可，不必受制于制度條文等。

激勵(lì)的標(biāo)準(zhǔn)，可以確定為500元，也可以確定為10萬元，標(biāo)準(zhǔn)不一；每次發(fā)放條件和標(biāo)準(zhǔn)也不固定，應(yīng)用起來非常靈活。

但是隱性激勵(lì)在激勵(lì)效果上，也并非一“隱”就靈。隱性激勵(lì)也存在明顯的副作用：

激勵(lì)效果有局限：激勵(lì)往往產(chǎn)生于組織對人員貢獻(xiàn)的公開認(rèn)可，對績效差異的不同獎(jiǎng)懲。由于“隱性”的束縛，績佳員工能夠得到獎(jiǎng)金的激勵(lì)，卻不能夠得到公開的榮譽(yù)；能夠清楚自身的獎(jiǎng)勵(lì)情況，卻不清楚獎(jiǎng)勵(lì)的標(biāo)準(zhǔn)以及與他人的對比，從而使得努力前進(jìn)的方向變得模糊。總之，這種隱性激勵(lì)的效果模糊，既不能有效激勵(lì)績優(yōu)者，也不能有效激發(fā)績差者。

價(jià)值導(dǎo)向不明確：對組織而言，激勵(lì)的重要作用之一，是通過樹立標(biāo)竿、獎(jiǎng)勵(lì)績優(yōu)，來明確公司鼓勵(lì)的行為，傳遞組織倡導(dǎo)的價(jià)值導(dǎo)向。但隱性激勵(lì)的特性使得組織能夠傳遞的信息幅度非常有限，甚至連被激勵(lì)者本人都不清楚具體的激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)。

激勵(lì)公平被質(zhì)疑：“公平、公開、公正”是對激勵(lì)程序的基本要求。隱性激勵(lì)的“不公開”必然導(dǎo)致員工對其公平性、公證性的質(zhì)疑，當(dāng)這種激勵(lì)廣泛應(yīng)用的時(shí)候，激勵(lì)的“三公”原則必然首當(dāng)其沖遭到挑戰(zhàn)，一旦“三公”原則遭到挑戰(zhàn)，隱性激勵(lì)相對于顯性激勵(lì)，對組織和諧氛圍的破壞性更強(qiáng)。

西方經(jīng)濟(jì)效用理論告訴我們，金錢的邊際效用會(huì)隨著收入的增加而下降。而勞動(dòng)與工資產(chǎn)生的替代效應(yīng)和收入效應(yīng)表明，對于較高的工資率來說，收入效應(yīng)可能超過替代效應(yīng)，從而工資的增加反而會(huì)使勞動(dòng)供給下降。這表明，以物質(zhì)利益為主的顯性激勵(lì)的作用是有限的，尤其對于經(jīng)理層群體來說更是如此。

隱性激勵(lì)是指與薪酬、職位晉升、權(quán)力激勵(lì)等顯性激勵(lì)相對的地位激勵(lì)、聲譽(yù)激勵(lì)、發(fā)展激勵(lì)、精神激勵(lì)、情感激勵(lì)等非物質(zhì)性的激勵(lì)方式。

經(jīng)營層實(shí)施隱性激勵(lì)

一是公平的競爭環(huán)境；在經(jīng)營管理人員選擇上，形成能者上的用人機(jī)制。公平的競爭可以使經(jīng)營管理者感受到成功的自豪(正激勵(lì))，也可以感受到失敗的無情(負(fù)激勵(lì))，從而激勵(lì)他們發(fā)揮自我潛能，努力工作。

二是健全的社會(huì)評價(jià)體系，承認(rèn)經(jīng)營層人員的人力資本價(jià)值；

經(jīng)營業(yè)績良好的經(jīng)營管理者，在獲得高收入回報(bào)的同時(shí)，贏得社會(huì)的尊重與承認(rèn)，同時(shí)也找到了對自我價(jià)值的尊重。

三是以優(yōu)秀經(jīng)營管理人員的名義，在學(xué)校設(shè)立獎(jiǎng)學(xué)金或?qū)ι鐣?huì)福利機(jī)構(gòu)進(jìn)行捐助，以優(yōu)秀經(jīng)營管理人員的名字命名其某項(xiàng)研究成果等等，以此提高企業(yè)經(jīng)營層人員的社會(huì)地位和社會(huì)聲譽(yù)，有效地對這一群體進(jìn)行激勵(lì)。

操作層實(shí)施隱性激勵(lì)

情感激勵(lì)。這種激勵(lì)不是以物質(zhì)利益或精神激勵(lì)為刺激工具，而是通過建立一種人與人之間和諧、友好的感情關(guān)系，調(diào)動(dòng)工作積極性的一種激勵(lì)方法。情感激勵(lì)的最大特點(diǎn)在于關(guān)心人、愛護(hù)人、幫助人、尊重人，使被管理者處處感到自己受到重視和尊重。企業(yè)實(shí)施情感激勵(lì)，應(yīng)做好以下工作：

第一，重視員工的個(gè)體成長和職業(yè)生涯設(shè)計(jì)。企業(yè)應(yīng)充分了解員工的個(gè)人需求和職業(yè)發(fā)展意愿，為其提供適合其要求的晉升道路，使員工的個(gè)人發(fā)展與企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展結(jié)合起來。

第二，建立心理契約，留住人才。適當(dāng)?shù)?a href="/wiki/%E4%BA%BA%E6%89%8D%E6%B5%81%E5%8A%A8" title="人才流動(dòng)">人才流動(dòng)是合理的，但人才流動(dòng)往往會(huì)造成優(yōu)秀人才流失。“薪酬留人”在短期內(nèi)能起到一定作用，卻不能換來員工的忠誠。現(xiàn)代管理中建立在“可雇性”基礎(chǔ)上的新雇傭契約，雇員要盡力保證自身和所屬的部門或公司的競爭力，公司要保證不斷地為雇員提供最好的訓(xùn)練和發(fā)展的資源，提供個(gè)人的專業(yè)成長機(jī)會(huì)。這種心理契約的建立與履行，將會(huì)帶來企業(yè)員工隊(duì)伍的相對穩(wěn)定與忠誠，從而有利于企業(yè)的持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展。

精神激勵(lì)

精神激勵(lì)表現(xiàn)為精神力量的吸引力或推動(dòng)力，激發(fā)自身的推動(dòng)力，使組織目標(biāo)成為個(gè)人目標(biāo)。信任激勵(lì)、工作激勵(lì)和榮譽(yù)激勵(lì)的緊密結(jié)合，形成了企業(yè)員工的精神激勵(lì)機(jī)制的基本構(gòu)架。

①信任激勵(lì)就是要對員工給予信任、托付和重用，從而使激勵(lì)對象有一種信任感，煥發(fā)出員工內(nèi)在的精神力量。信任激勵(lì)注重溝通與心理交流，注重管理者對員工的信任與尊重，注重民主管理。

②工作激勵(lì)是指通過恰當(dāng)?shù)胤峙涔ぷ?，?chuàng)造良好的工作環(huán)境來激發(fā)員工的工作熱情。工作激勵(lì)強(qiáng)調(diào)正確適當(dāng)?shù)氖跈?quán)，強(qiáng)調(diào)注重關(guān)注員工職業(yè)生涯規(guī)劃。

③榮譽(yù)激勵(lì)就是根據(jù)激勵(lì)對象希望得到的組織、社會(huì)的尊重的心理需要，對那些為企業(yè)做出貢獻(xiàn)的人給予一定的榮譽(yù)，并將這種榮譽(yù)以特定的形式固定下來，以便其他人以此為激勵(lì)目標(biāo)而發(fā)奮努力。