金色降落傘（Golden Parachute，又譯黃金降落傘），是按照聘用合同中公司控制權變動條款對高層管理人員進行補償?shù)囊?guī)定，最早產(chǎn)生在美國。“金色”意指補償豐厚，“降落傘”意指高管可規(guī)避公司控制權變動帶來的沖擊而實現(xiàn)平穩(wěn)過渡。這種讓收購者“大出血”的策略，屬于反收購的“毒丸計劃”之一。其原理可擴大適用到經(jīng)營者各種原因的退職補償。

金色降落傘規(guī)定在目標公司被收購的情況下，公司高層管理人員無論是主動還是被迫離開公司，都可以得到一筆巨額安置補償費用，金額高的會達到數(shù)千萬甚至數(shù)億美元，因此使收購方的收購成本增加，成為抵御惡意收購的一種防御措施。但其弊端是，巨額補償有可能誘導管理層低價出售企業(yè)。

我國對企業(yè)經(jīng)營者退出機制向來重視不夠，導致有些經(jīng)營者行將退職時心理失衡，不惜侵占公司財產(chǎn)，上演了一幕又一幕悲劇，故可大膽吸收“金色降落傘”制度的精髓。“金色降落傘”（針對退職）與金手銬（針對股權）、金階梯（針對職業(yè)成長）并稱“三金”，主要適用于核心管理團隊、特別是企業(yè)家階層，具有程序嚴、彈性大、價值高等特點。

在我國，對于企業(yè)經(jīng)營者的激勵問題一直未能得到很好的解決，這實際上反映出現(xiàn)行的激勵機制滯后，經(jīng)營者的價值得不到應有的承認。有學者稱“我們有天下最便宜的企業(yè)家-工資福利最低，同時我們又有天下最昂貴的企業(yè)制度-大量虧損”。據(jù)有關調(diào)查報告顯示，企業(yè)經(jīng)營者的人均月收入達到1萬元上只占到32%，并且與國家統(tǒng)計局公布的職工人均收入比較一下，發(fā)現(xiàn)前者只是后者的3-4倍。并且相當多的企業(yè)經(jīng)營者都否認自己的收入水平與經(jīng)營業(yè)績關系密切，因此這就間接導致了有些企業(yè)領導者在行將退休時心理失衡，貪污受賄，腐敗墜落等現(xiàn)象的出現(xiàn)，就像有學者說的“如果經(jīng)營者感到貢獻沒有得到應有的收入滿足的話，就會想辦法從歪路子拿錢”。

因此如何解決這些“元老問題”是目前企業(yè)普遍所關注的重點，有人提議可嘗試通過引入“金色降落傘”計劃來解決目前企業(yè)經(jīng)營者激勵與約束問題，因為此方式不僅有利于我國企業(yè)“元老問題”的解決，還可以從根本上講還有利于完善企業(yè)治理機制，使我國企業(yè)治理機制與國際上先進的管理制度與方式進行有機的接合。

“金色降落傘”指的是雇用合同中按照公司控制權變動條款，對失去工作中的管理人員進行補償?shù)姆蛛x規(guī)定。一般來說，員工被迫離職時（不是由于自身的工作原因）可得到一大筆離職金。它能夠促使管理層接受可以為股東帶來利益的公司控制權變動，從而減少管理層與股東之間因此產(chǎn)生的利益沖突，以及管理層為抵制這種變動造成的交易成本?！敖鹕币馕吨a償是豐厚的，“降落傘”則意味著高管可以在并購的變動中平穩(wěn)過渡。由于這種策略勢必讓收購者“大出血”，因此也被看作是反收購的利器之一?！敖鹕德鋫恪痹谖鞣絿抑饕獞迷谑召徏娌⒅袑Ρ唤夤偷母邔庸芾砣藛T的補償，在我國則主要想讓其在解決我國企業(yè)的元老歷史貢獻的歷史遺留問題上發(fā)揮作用。金色降落傘計劃的大多數(shù)運用則是指為了讓員工年紀大了以后，不用“鋌而走險”，出現(xiàn)“59歲現(xiàn)象”，而制定這種制度來消除或彌補企業(yè)高層管理人員退休前后物質利益和心理角色的巨大落差?！敖德鋫恪蓖ǔ７纸?、銀、錫三種，對高級管理者為金色降落傘，對于中層管理者為銀色降落傘，對于一般員工為錫色降落傘。例如山東阿膠集團就成功實行了“金色降落傘”計劃，把部分參與創(chuàng)業(yè)但已不能適應企業(yè)發(fā)展要求的高層領導人進行了妥善的安排，達到了企業(yè)和個人的雙贏。

在美國，金色降落傘規(guī)定出現(xiàn)以前，許多公司被收購以后，其高管人員通常會在很短時間內(nèi)被“踢”出公司，辛苦奮斗換來如此結果，讓人于心難忍。于是一種旨在保護目標公司高管人員的規(guī)定，即“金色降落傘”應運而生。但是隨著商業(yè)的發(fā)展，新增案例不斷出現(xiàn)，金色降落傘的弊端時有暴露。由于高管層得到的經(jīng)濟補償有時可達到一個天文數(shù)字，因此這種補償反而可能成為高管層急于出售公司的動機，甚至是以很低的價格出售。如果是這樣，很顯然，股東的利益就將遭受極大的損害。因此這一策略，也曾一度飽受爭議。

縱觀我國目前針對高管激勵所做的努力，我們認為主要存在激勵力度不足，激勵形式比較單一等現(xiàn)象，激勵有短期年薪激勵，長期期權激勵。在國外高管人員激勵方案中常常包括 “金色降落傘”計劃，能夠保護他們在退休時能夠領到高額的退休金。在中國像這些比較缺少，所以就會常常出現(xiàn)一些非常優(yōu)秀的企業(yè)老總在快要退休的時候出現(xiàn)這樣那樣的問題，這就是我們通常說的“59歲現(xiàn)象”因此我們?nèi)绾伟鸭畲胧┳龅轿痪褪悄壳捌髽I(yè)普遍所關注的問題。

“金色降落傘”計劃在中國應用時應注意的問題：

①授予的對象的確定?！敖鹕德鋫恪痹趪獾氖谟鑼ο笾饕瞧髽I(yè)的高級管理人員，如：總經(jīng)理或總監(jiān)級的雇員。但由于我國企業(yè)中存在“元老問題”的主要是國有企業(yè)，企業(yè)的成長過程中對企業(yè)作過重要貢獻的人員較多，因此授予的面應該相對放寬，因包括企業(yè)的創(chuàng)業(yè)者或企業(yè)的成長過程中對企業(yè)的發(fā)展起過重要作用的人員，如公司的業(yè)務骨干、技術骨干等。

② “金色降落傘”的授予形式。西方國家的“金色降落傘”主要包括一次性的契約解除補償金、津貼和股票期權等。在我國大部分企業(yè)領導人領到的是一筆退休金。而按照我國現(xiàn)行的退休制度，每月發(fā)放一定的退休金是必然的選擇，其余的可以包括一次性的獎金或是股票期權。

③授予金額的限制。美國在其《國內(nèi)稅收法案》中就對“金色降落傘”金額作了限定，即被授予人在“突發(fā)事件”前的五年以內(nèi)的各年工資的平均值。如果超出這個限額，就要對其超出的部分征收20%的稅款，而同時公司也會失去相當于超出授予部分的稅收減免。由于我國的企業(yè)元老們的工資收入遠遠低于西方發(fā)達國家，因此，對數(shù)額的限制應適當放寬，每月的退休金應以不低于其在位時工資為限，并應考慮到國內(nèi)同類型企業(yè)的水平。一次性的津貼也應以其年入的2-3倍為限。再加上股票期權，其總額應與元老在位時企業(yè)的經(jīng)營情況、元老在職時間的長短、元老對企業(yè)的貢獻大小等多方面進行衡量。

目前，“金色降落計劃”在我國已有了一定的應用案例，例如：以盛大網(wǎng)絡為例，陳天橋授予唐駿的期權屬于吸引人才的“金手銬”性質，而授予譚群釗、瞿海濱、李曙君的期權則是針對元老的“金色降落傘”計劃。我們希望在不遠的將來，更多的企業(yè)能通過“金色降落計劃”等一系列的對管理者約束與激勵的手段，來徹底解決由于經(jīng)營者付出與回報不對稱這一嚴重導致企業(yè)經(jīng)營狀況不佳的現(xiàn)象出現(xiàn)。