20世紀(jì)50年代末期，赫茨伯格和他的助手們?cè)诿绹?guó)匹茲堡地區(qū)對(duì)二百名工程師、會(huì)計(jì)師進(jìn)行了調(diào)查訪問(wèn)。訪問(wèn)主要圍繞兩個(gè)問(wèn)題：在工作中，哪些事項(xiàng)是讓他們感到滿意的，并估計(jì)這種積極情緒持續(xù)多長(zhǎng)時(shí)間；又有哪些事項(xiàng)是讓他們感到不滿意的，并估計(jì)這種消極情緒持續(xù)多長(zhǎng)時(shí)間。赫茨伯格以對(duì)這些問(wèn)題的回答為材料，著手去研究哪些事情使人們?cè)诠ぷ髦锌鞓?lè)和滿足，哪些事情造成不愉快和不滿足。結(jié)果他發(fā)現(xiàn)，使職工感到滿意的都是屬于工作本身或工作內(nèi)容方面的；使職工感到不滿的，都是屬于工作環(huán)境或工作關(guān)系方面的。他把前者叫做激勵(lì)因素，后者叫做保健因素。

保健因素的滿足對(duì)職工產(chǎn)生的效果類似于衛(wèi)生保健對(duì)身體健康所起的作用。保健從人的環(huán)境中消除有害于健康的事物，它不能直接提高健康水平，但有預(yù)防疾病的效果；它不是治療性的，而是預(yù)防性的。保健因素包括公司政策、管理措施、監(jiān)督、人際關(guān)系、物質(zhì)工作條件、工資、福利等。當(dāng)這些因素惡化到人們認(rèn)為可以接受的水平以下時(shí)，就會(huì)產(chǎn)生對(duì)工作的不滿意。但是，當(dāng)人們認(rèn)為這些因素很好時(shí)，它只是消除了不滿意，并不會(huì)導(dǎo)致積極的態(tài)度，這就形成了某種既不是滿意、又不是不滿意的中性狀態(tài)。

那些能帶來(lái)積極態(tài)度、滿意和激勵(lì)作用的因素就叫做“激勵(lì)因素”，這是那些能滿足個(gè)人自我實(shí)現(xiàn)需要的因素，包括：成就、賞識(shí)、挑戰(zhàn)性的工作、增加的工作責(zé)任，以及成長(zhǎng)和發(fā)展的機(jī)會(huì)。如果這些因素具備了，就能對(duì)人們產(chǎn)生更大的激勵(lì)。從這個(gè)意義出發(fā)，赫茨伯格認(rèn)為傳統(tǒng)的激勵(lì)假設(shè)，如工資刺激、人際關(guān)系的改善、提供良好的工作條件等，都不會(huì)產(chǎn)生更大的激勵(lì)；它們能消除不滿意，防止產(chǎn)生問(wèn)題，但這些傳統(tǒng)的“激勵(lì)因素”即使達(dá)到最佳程度，也不會(huì)產(chǎn)生積極的激勵(lì)。按照赫茨伯格的意見(jiàn)，管理當(dāng)局應(yīng)該認(rèn)識(shí)到保健因素是必需的，不過(guò)它一旦使不滿意中和以后，就不能產(chǎn)生更積極的效果。只有“激勵(lì)因素”才能使人們有更好的工作成績(jī)。

赫茨伯格及其同事以后又對(duì)各種專業(yè)性和非專業(yè)性的工業(yè)組織進(jìn)行了多次調(diào)查，他們發(fā)現(xiàn)，由于調(diào)查對(duì)象和條件的不同，各種因素的歸屬有些差別，但總的來(lái)看，激勵(lì)因素基本上都是屬于工作本身或工作內(nèi)容的，保健因素基本都是屬于工作環(huán)境和工作關(guān)系的。但是，赫茨伯格注意到，激勵(lì)因素和保健因素都有若干重疊現(xiàn)象，如賞識(shí)屬于激勵(lì)因素，基本上起積極作用；但當(dāng)沒(méi)有受到賞識(shí)時(shí)，又可能起消極作用，這時(shí)又表現(xiàn)為保健因素。工資是保健因素，但有時(shí)也能產(chǎn)生使職工滿意的結(jié)果。

赫茨伯格（Herzberg）的雙因素理論，和馬斯洛的需要層次理論、麥克利蘭的成就激勵(lì)理論一樣，重點(diǎn)在于試圖說(shuō)服員工重視某些與工作有關(guān)績(jī)效的原因。它是目前最具爭(zhēng)論性的激勵(lì)理論之一，也許這是因?yàn)樗哂袃蓚€(gè)獨(dú)特的方面。首先，這個(gè)理論強(qiáng)調(diào)一些工作因素能導(dǎo)致滿意感，而另外一些則只能防止產(chǎn)生不滿意感；其次，對(duì)工作的滿意感和不滿意感并非存在于單一的連續(xù)體中。

赫茨伯格通過(guò)考察一群會(huì)計(jì)師和工程師的工作滿意感與生產(chǎn)率的關(guān)系，通過(guò)半有組織性的采訪，他積累了影響這些人員對(duì)其工作感情的各種因素的資料，表明了存在兩種性質(zhì)不同的因素。

第一類因素是激勵(lì)因素，包括工作本身、認(rèn)可、成就和責(zé)任，這些因素涉及對(duì)工作的積極感情，又和工作本身的內(nèi)容有關(guān)。這些積極感情和個(gè)人過(guò)去的成就，被人認(rèn)可以及擔(dān)負(fù)過(guò)的責(zé)任有關(guān)，它們的基礎(chǔ)在于工作環(huán)境中持久的而不是短暫的成就。

第二類因素是保健因素，包括公司政策和管理、技術(shù)監(jiān)督、薪水、工作條件以及人際關(guān)系等。這些因素涉及工作的消極因素，也與工作的氛圍和環(huán)境有關(guān)。也就是說(shuō)，對(duì)工作和工作本身而言，這些因素是外在的，而激勵(lì)因素是內(nèi)在的，或者說(shuō)是與工作相聯(lián)系的內(nèi)在因素。

從某種不同的角度來(lái)看，外在因素主要取決于正式組織（例如薪水、公司政策和制度）。只有公司承認(rèn)高績(jī)效時(shí)，它們才是相應(yīng)的報(bào)酬。而諸如出色地完成任務(wù)的成就感之類的內(nèi)在因素則在很大程度上屬于個(gè)人的內(nèi)心活動(dòng)，組織政策只能產(chǎn)生間接的影響。例如，組織只有通過(guò)確定出色績(jī)效的標(biāo)準(zhǔn)，才可能影響個(gè)人，使他們認(rèn)為已經(jīng)相當(dāng)出色地完成了任務(wù)。

盡管激勵(lì)因素通常是與個(gè)人對(duì)他們的工作積極感情相聯(lián)系，但有時(shí)也涉及消極感情。而保健因素卻幾乎與積極感情無(wú)關(guān)，只會(huì)帶來(lái)精神沮喪、脫離組織、缺勤等結(jié)果。成就的出現(xiàn)在令人滿意的工作經(jīng)歷中超過(guò)40%，而在令人不滿意的工作經(jīng)歷中則少于10%。

赫茨伯格的理論認(rèn)為，滿意和不滿意并非共存于單一的連續(xù)體中，而是截然分開(kāi)的，這種雙重的連續(xù)體意味著一個(gè)人可以同時(shí)感到滿意和不滿意，它還暗示著工作條件和薪金等保健因素并不能影響人們對(duì)工作的滿意程度，而只能影響對(duì)工作的不滿意的程度。

赫茨伯格的雙因素激勵(lì)理論同馬斯洛的需要層次理論有相似之處。他提出的保健因素相當(dāng)于馬斯洛提出的生理需要、安全需要、感情需要等較低級(jí)的需要；激勵(lì)因素則相當(dāng)于受人尊敬的需要、自我實(shí)現(xiàn)的需要等較高級(jí)的需要。當(dāng)然，他們的具體分析和解釋是不同的。但是，這兩種理論都沒(méi)有把“個(gè)人需要的滿足”同“組織目標(biāo)的達(dá)到” 這兩點(diǎn)聯(lián)系起來(lái)。有些西方行為科學(xué)家對(duì)赫茨伯格的雙因素激勵(lì)理論的正確性表示懷疑。有人做了許多試驗(yàn)，也未能證實(shí)這個(gè)理論。赫茨怕格及其同事所做的試驗(yàn)，被有的行為科學(xué)家批評(píng)為是他們所采用方法本身的產(chǎn)物：人們總是把好的結(jié)果歸結(jié)于自己的努力而把不好的結(jié)果歸罪于客觀條件或他人身上，問(wèn)卷沒(méi)有考慮這種一般的心理狀態(tài)。另外，被調(diào)查對(duì)象的代表性也不夠，事實(shí)上，不同職業(yè)和不同階層的人，對(duì)激勵(lì)因素和保健因素的反應(yīng)是各不相同的。實(shí)踐還證明，高度的工作滿足不一定就產(chǎn)生高度的激勵(lì)。許多行為科學(xué)家認(rèn)為，不論是有關(guān)工作環(huán)境的因素或工作內(nèi)容的因素，都可能產(chǎn)生激勵(lì)作用，而不僅是使職工感到滿足，這取決于環(huán)境和職工心理方面的許多條件。

但是，雙因素激勵(lì)理論促使企業(yè)管理人員注意工作內(nèi)容方面因素的重要性，特別是它們同工作豐富化和工作滿足的關(guān)系，因此是有積極意義的。赫茨伯格告訴我們，滿足各種需要所引起的激勵(lì)深度和效果是不一樣的。物質(zhì)需求的滿足是必要的，沒(méi)有它會(huì)導(dǎo)致不滿，但是即使獲得滿足，它的作用往往是很有限的、不能持久的。要調(diào)動(dòng)人的積極性，不僅要注意物質(zhì)利益和工作條件等外部因素，更重要的是要注意工作的安排，量才錄用，各得其所，注意對(duì)人進(jìn)行精神鼓勵(lì)，給予表?yè)P(yáng)和認(rèn)可，注意給人以成長(zhǎng)、發(fā)展、晉升的機(jī)會(huì)。隨著溫飽問(wèn)題的解決，這種內(nèi)在激勵(lì)的重要性越來(lái)越明顯。

赫茨伯格的“雙因素理論”提出以后，曾經(jīng)受到過(guò)許多非議。有人認(rèn)為，人是非常復(fù)雜的，當(dāng)他們對(duì)工作感到滿意的時(shí)候，并不等于生產(chǎn)效率就得到提高；反之，當(dāng)他們對(duì)工作感到不滿意的時(shí)候，也并不等于生產(chǎn)效率降低，因?yàn)槿藗儠?huì)由于種種原因，在不滿意的條件下達(dá)到很高的生產(chǎn)效率。僅僅以滿意——不滿意作為指標(biāo)，并不能證實(shí)滿意感與生產(chǎn)效率的關(guān)系。因而對(duì)“雙因素理論”的可信度提出懷疑。

但是，自從20世紀(jì)60年代以來(lái)，雙因素理論的研究越來(lái)越受到人們的重視，據(jù)1973～1974年美國(guó)全國(guó)民意研究中心公布，有50%的男性員工認(rèn)為，工作的首要條件是能夠提供成就感，而把有意義的工作列為首位的，比把縮短工作時(shí)間列為首位的人要多七倍。

赫茨伯格的雙因素理論實(shí)際上是針對(duì)滿足的目標(biāo)而言的。所謂保健因素實(shí)質(zhì)上是人們對(duì)外部條件的要求；所謂激勵(lì)因素實(shí)質(zhì)上是人們對(duì)工作本身的要求。根據(jù)赫茨伯格的理論，要調(diào)動(dòng)人的積極性，就要在“滿足”二字上做文章。滿足人們對(duì)外部條件的要求，稱為間接滿足，它可以使人們受到外在激勵(lì)；滿足人們對(duì)工作本身的要求，稱為直接滿足，它可以使人們受到內(nèi)在激勵(lì)。

赫茲伯格的雙因素理論雖然在國(guó)內(nèi)外影響很大,但也由人對(duì)它提出了批評(píng),這些主要是:

(1)赫茲伯格的樣本只有203人,數(shù)量明顯不夠,而且對(duì)象是工程師、會(huì)計(jì)師,他們?cè)诠べY、安全、工作條件等方面都比較好,這些因素對(duì)他們自然不會(huì)起激勵(lì)作用,很難代表一般職工的情況。

(2)赫茲伯格在調(diào)查時(shí)把好的結(jié)果歸結(jié)于職工自己的努力,而把不好的結(jié)果歸罪于客觀的條件,同時(shí),赫茲伯格也沒(méi)有使用“滿意尺度”這一概念。

(3)赫茲伯格認(rèn)為滿意和生產(chǎn)率的提高有必然的聯(lián)系,而實(shí)際上滿意并不等于勞動(dòng)生產(chǎn)率的提高,二者之間并不存在必然的聯(lián)系。

(4)赫茲伯格將保健因素與激勵(lì)因素截然分開(kāi)有欠妥當(dāng),實(shí)際上保健因素與激勵(lì)因素、外部因素與內(nèi)部因素都不是絕對(duì)的,而是相互聯(lián)系并可以相互轉(zhuǎn)化的。

(5)現(xiàn)代企業(yè)是由4種經(jīng)濟(jì)主體所組成的,即股東、經(jīng)營(yíng)者、管理者和普通員工,這4種經(jīng)濟(jì)主體都有自己的目標(biāo),并且都有各自的可控因素和激勵(lì)因素,從實(shí)施的范圍層次分析,始終存在著所有者對(duì)經(jīng)營(yíng)者、經(jīng)營(yíng)者對(duì)管理者和管理者對(duì)員工的約束與激勵(lì),而這些并不是雙因素理論能都涵蓋的。

根據(jù)赫茨伯格的理論，在調(diào)動(dòng)員工積極性方面，可以分別采用以下兩種基本做法：

（一）直接滿足

直接滿足，又稱為工作任務(wù)以內(nèi)的滿足。它是一個(gè)人通過(guò)工作所獲得的滿足，這種滿足是通過(guò)工作本身和工作過(guò)程中人與人的關(guān)系得到的。它能使員工學(xué)習(xí)到新的知識(shí)和技能，產(chǎn)生興趣和熱情，使員工具有光榮感、責(zé)任心和成就感。因而可以使員工受到內(nèi)在激勵(lì)，產(chǎn)生極大的工作積極性。對(duì)于這種激勵(lì)方法，管理者應(yīng)該予以充分重視。這種激勵(lì)的措施雖然有時(shí)所需的時(shí)間較長(zhǎng)，但是員工的積極性一經(jīng)激勵(lì)起來(lái)，不僅可以提高生產(chǎn)效率，而且能夠持久，所以管理者應(yīng)該充分注意運(yùn)用這種方法。

（二）間接滿足

間接滿足，又稱為工作任務(wù)以外的滿足。這種滿足不是從工作本身獲得的，而是在工作以后獲得的。例如晉升、授銜、嘉獎(jiǎng)或物質(zhì)報(bào)酬和福利等，就都是在工作之后獲得的。其中福利方面，諸如工資、獎(jiǎng)金、食堂、托兒所、員工學(xué)校、俱樂(lè)部等，都屬于間接滿足。間接滿足雖然也與員工所承擔(dān)的工作有一定的聯(lián)系，但它畢竟不是直接的，因而在調(diào)動(dòng)員工積極性上往往有一定的局限性，常常會(huì)使員工感到與工作本身關(guān)系不大而滿不在乎。研究者認(rèn)為，這種滿足雖然也能夠顯著地提高工作效率，但不容易持久，有時(shí)處理不好還會(huì)發(fā)生負(fù)作用。

雙因素理論雖然產(chǎn)生于資本主義的企業(yè)管理，但卻具有一定的科學(xué)性。在實(shí)際工作中，借鑒這種理論來(lái)調(diào)動(dòng)員工的積極性，不僅要充分注意保健因素，使員工不致于產(chǎn)生不滿情緒；更要注意利用激勵(lì)因素去激發(fā)員工的工作熱情，使其努力工作。如果只顧及保健因素，僅僅滿足員工暫時(shí)沒(méi)有什么意見(jiàn)，是很難創(chuàng)造出一流工作成績(jī)的。

雙因素理論還可以用來(lái)指導(dǎo)我們的獎(jiǎng)金發(fā)放。當(dāng)前，我國(guó)正使用獎(jiǎng)金作為一種激勵(lì)因素，但是必須指出，在使用這種激勵(lì)因素時(shí)，必須與企業(yè)的效益或部門及個(gè)人的工作成績(jī)掛起鉤來(lái)。如果獎(jiǎng)金不與部門及個(gè)人的工作成績(jī)相聯(lián)系，一味的“平均分配”,久而久之，獎(jiǎng)金就會(huì)變成保健因素，再多也起不了激勵(lì)作用。

雙因素理論的科學(xué)價(jià)值，不僅對(duì)搞好獎(jiǎng)勵(lì)工作具有一定的指導(dǎo)意義，而且對(duì)如何做好人的思想政治工作提供了有益的啟示。既然在資本主義的管理理論和實(shí)踐中，人們都沒(méi)有單純地追求物質(zhì)刺激，那么在社會(huì)主義條件下，就更不應(yīng)把調(diào)動(dòng)員工積極性的希望只寄托于物質(zhì)鼓勵(lì)方面；既然工作上的滿足與精神上的鼓勵(lì)將會(huì)更有效地激發(fā)人的工作熱情，那么在管理中，就應(yīng)特別注意處理好物質(zhì)鼓勵(lì)與精神鼓勵(lì)的關(guān)系，充分發(fā)揮精神鼓勵(lì)的作用。

(1)采取了某項(xiàng)激勵(lì)的措施并不一定就帶來(lái)滿意,要提高職工的積極性首先得注意保健因素,以消除職工的不滿、怠工和對(duì)抗,但保健因素并不能使職工變得非常滿意,也不能激發(fā)他們的工作積極性,所以更重要的是要利用激勵(lì)因素來(lái)激發(fā)職工的工作熱情和工作效率.因此,企業(yè)如果只考慮到保健因素而沒(méi)有充分利用激勵(lì)因素,就只能使職工感到?jīng)]有不滿意卻不能使職工變得非常滿意,則企業(yè)就很難創(chuàng)造一流的業(yè)績(jī)。

(2)在企業(yè)管理實(shí)踐中,欲使獎(jiǎng)金成為激勵(lì)因素,必須使獎(jiǎng)金與職工的工作績(jī)效相聯(lián)系.如果采取不講部門和職工績(jī)效的平均主義“大鍋飯”做法,獎(jiǎng)金就會(huì)變成保健因素,獎(jiǎng)金發(fā)得再多也難以起到激勵(lì)的作用.對(duì)某一個(gè)崗位而言,如果長(zhǎng)期為一個(gè)人所占有,又沒(méi)有來(lái)自外部的競(jìng)爭(zhēng)壓力,該職工的惰性就會(huì)自然而然地釋放出來(lái),工作質(zhì)量隨之下降.企業(yè)為了激發(fā)職工的工作潛能,應(yīng)設(shè)置競(jìng)爭(zhēng)性的崗位,并把競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制貫穿到工作過(guò)程的始終。

(3)雙因素理論是在美國(guó)的社會(huì)和文化背景下提出的,與我國(guó)的國(guó)情不盡相同,因而,在企業(yè)管理中,哪些是保健因素,哪些應(yīng)屬于激勵(lì)因素也不一樣的,企業(yè)的管理者在對(duì)職工進(jìn)行激勵(lì)時(shí),必須要考慮到這種文化差異,因地制宜,制定有效的激勵(lì)措施和采取有效的激勵(lì)手段。

(4)雙因素理論誕生在溫飽問(wèn)題已經(jīng)解決的美國(guó),而在當(dāng)前尚未完全解決溫飽問(wèn)題的中國(guó)企業(yè)里,工資和獎(jiǎng)金并不僅僅是保健因素,工資和獎(jiǎng)金的多少關(guān)系到個(gè)人的切身利益和自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn),如果運(yùn)用得當(dāng),也會(huì)表現(xiàn)出明顯的激勵(lì)作用.因此,企業(yè)應(yīng)該建立靈活的工資、獎(jiǎng)金制度,防止僵化和一成不變,在工資、獎(jiǎng)金分配制度改革中既注重公平又體現(xiàn)差別。

(5)激勵(lì)是組織管理的重要環(huán)節(jié),被認(rèn)為是“最偉大的管理原理”.就組織工作而言,對(duì)職工激勵(lì)至關(guān)重要,但對(duì)職工進(jìn)行激勵(lì)的時(shí)候必須注重多種激勵(lì)方式的綜合運(yùn)用,將物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)有機(jī)結(jié)合的起來(lái).物質(zhì)需要是人的第一需要,合理而富有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬制度是企業(yè)激勵(lì)職工、留住人才的基本方略.同時(shí),企業(yè)更要注重精神激勵(lì)的重要作用.學(xué)習(xí)型組織為我們提供了一個(gè)典型的精神激勵(lì)模式:通過(guò)培養(yǎng)員工自我超越的能力,打破舊的思維限制,創(chuàng)造出更適合組織發(fā)展的新的心智模式,在這種更為開(kāi)闊的思維中發(fā)展自我,并朝著組織的整體目標(biāo)和共同愿景努力。

赫茨伯格(Fredrick Herzberg)曾獲得紐約市立學(xué)院的學(xué)土學(xué)位和匹茲堡大學(xué)的博士學(xué)位，以后在美國(guó)和其他三十多個(gè)國(guó)家從事管理教育和管理咨詢工作，是猶他大學(xué)的特級(jí)管理教授。他的主要著作有：

• 《工作的激勵(lì)因素》（1959，與伯納德?莫斯納、巴巴拉?斯奈德曼合著）
• 《工作與人性》（1966）
• 《管理的選擇：是更有效還是更有人性》（1976）。