教育經(jīng)濟(jì)學(xué)的新學(xué)說中影響較大的主要理論有三種：篩選假設(shè)理論、勞動力市場劃分理論和社會化理論，它們并稱為第二代人力資本理論。

篩選假設(shè)理論簡稱篩選理論，有叫做文憑理論，是20世紀(jì)70年代初美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家提出的視教育為一種篩選裝置，以幫助雇主識別不同能力的求職者，將他們安置到不同職業(yè)崗位上的理論。創(chuàng)始人是邁克爾·斯賓塞和羅伯特·索洛 (Robert Merton Solow）等。他們指出：“20世紀(jì)50年代和60年代發(fā)展中國家的教育擴(kuò)展并未加速這些國家的經(jīng)濟(jì)發(fā)展，反而使受教育者大量失業(yè)，這說明人力資本理論關(guān)于教育能提高人的認(rèn)知能力，從而提高勞動生產(chǎn)率，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)增長的論斷是不正確的；教育的作用主要不在于提高人的認(rèn)知水平，而是對具有不同能力的人進(jìn)行篩選。

篩選理論認(rèn)為，雇主總是希望從眾多的求職者中選拔有適當(dāng)能力的人去填補(bǔ)空缺崗位，但是，當(dāng)他與求職者在勞動力市場上相遇時，他并不了解這些人的能力如何，盡管他不能直接了解求職者的生產(chǎn)能力，卻可以了解到求職者的一些看得見摸得著的個人屬性和特點(diǎn)。一類是天生而不能改變的，如性別、種族、家庭背景等，另一類是后天獲得、可以改變的，如教育程度、婚姻狀況、個人經(jīng)歷等。前一類被稱作“標(biāo)識”，后一類被稱作“信號”，雇主可以憑借標(biāo)識和信號，特別是教育信號了解求職者的能力。

教育之所以能起到這種信號作用，是因為一個人的能力與人獲得信號所需花費(fèi)的成本成反比，在其他因素相同的條件下，能力較高的人支付較低的成本就可以獲得較高的教育水平，因而教育水平是反映個人能力大小的有效信號，是雇主鑒別求職者能力，對他們進(jìn)行篩選并安置到不同崗位上的一種裝置。由于教育水平反映了求職者的工作能力，雇主便對教育水平較高者支付較高的工資。另一方面，人們也可根據(jù)教育程度——工資等級表了解不同程度教育投資的私人收益，結(jié)合額外教育信號所需成本，作出適當(dāng)?shù)慕逃顿Y決定。

篩選理論和人力資本理論都認(rèn)為求職者的教育水平與工資高低是呈正比的，并在分析中都采用了簡化法，二者具有相似之處，其分歧主要在于：人力資本理論的觀點(diǎn)是“教育——勞動——生產(chǎn)率——工資”，認(rèn)為提高受教育程度就會提高一個人的勞動生產(chǎn)率，從而得到較高的工資；而篩選理論的觀點(diǎn)則是“教育——篩選——工資”，認(rèn)為教育只是作為一種信號反映一個人的能力，并沒有改變一個人的生產(chǎn)率，它在本質(zhì)上只是“不完全信息”條件下的一種“信號”，因而教育對經(jīng)濟(jì)增長的作用是源于它在勞動力市場所起的篩選作用。這樣，篩選理論就得出一個與人力資本理論原有觀點(diǎn)不同的見解：如果雇主對雇員的學(xué)歷要求超過崗位的需要，教育水平的提高不一定能促進(jìn)經(jīng)濟(jì)增長；如果勞動力市場的工資結(jié)構(gòu)沒有改變，教育水平的提高也不能促進(jìn)社會的平等。反之，過分地依賴學(xué)歷文憑作為選聘的依據(jù)，在沒有適當(dāng)協(xié)調(diào)教育與經(jīng)濟(jì)發(fā)展的條件下，不僅不會促進(jìn)經(jīng)濟(jì)增長，而且將會給國家和個人帶來嚴(yán)重的后果。比如，由于獲得較高教育文憑便可獲得較理想的職業(yè)崗位和優(yōu)厚待遇，因而會大大刺激人們對高等教育的需求，導(dǎo)致高等教育的過量發(fā)展。

總之，篩選理論描述和解釋了70年代以來困擾許多國家的教育文憑膨脹問題，并因此在世界各國得到了廣泛傳播，但該理論片面強(qiáng)調(diào)教育的信號篩選作用，進(jìn)而否認(rèn)教育提高人的認(rèn)知技能、從而提高勞動生產(chǎn)率作用的觀點(diǎn)是錯誤的。