知識在組織中的運(yùn)動過程，其實(shí)也就是知識從個體、局部向整體逐漸滲透的過程。知識從個體層次向組織層次的漸進(jìn)是動態(tài)、持續(xù)的，知識的組織化是指捕捉、傳遞、分享、整合對組織有效的知識，使其被組織內(nèi)其他成員所掌握和使用，以支持組織戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。

知識的威力在于人們對它的理解和掌握。組織全體成員理解和掌握某項知識的過程就是知識組織化的過程。野中郁次郎提出的知識在組織中四個環(huán)節(jié)的運(yùn)動同知識的組織化有相似之處。兩者都強(qiáng)調(diào)要將個體的知識傳播給他人，強(qiáng)調(diào)個人知識轉(zhuǎn)化為組織的知識是實(shí)現(xiàn)知識價值的有效途徑。但是野中郁次郎關(guān)于顯性知識和隱性知識一定要經(jīng)過互相轉(zhuǎn)化的過程才能完成知識螺旋運(yùn)動的提法還有待商榷。因?yàn)殡[性知識中又可分為技術(shù)型和認(rèn)知型。

技術(shù)型隱性知識，它們多數(shù)屬于在多年的實(shí)踐中形成的技藝和訣竅，可以通過相應(yīng)的技術(shù)和手段轉(zhuǎn)化為顯性知識，比如通過專家的短期跟蹤調(diào)查．幫助知識擁有者提煉和總結(jié)；認(rèn)知型隱性知識包括信念、理想、價值觀、情緒等高度主觀的、個人化的那部分知識，是難以編碼化成為顯性知識的，原因在于知識擁有者個體常常也不清楚自己所擁有的那部分知識是什么樣子。可能只是一種直覺或靈感，存在于潛意識中，而且，迄今為止，理論和實(shí)踐中缺乏有效的將認(rèn)知型隱性知識進(jìn)行提煉并編碼化的工具。

從組織角度看，知識組織化是組織實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的基礎(chǔ)。知識組織化被看作是對某特定知識進(jìn)行管理的一個階段。知識管理的最終目的是實(shí)現(xiàn)組織價值的最大化，實(shí)現(xiàn)組織價值最大化的重要手段是知識的發(fā)現(xiàn)、普及和創(chuàng)新，知識創(chuàng)新的基礎(chǔ)是現(xiàn)有知識的組織化。沒有知識組織化，就沒有知識創(chuàng)新的土壤和基石。從微觀角度看，知識組織化是有效發(fā)揮知識價值的途徑。在信息社會里，強(qiáng)調(diào)的是人與人的合作，僅僅依靠個體的力量無法達(dá)到個體和組織的有效發(fā)展，大型跨國公司戰(zhàn)略聯(lián)盟的洶涌之勢就是生動的證明。人與人之間的合作，重要的就是知識的交流和共享，個體的知識成為眾人的知識，使知識發(fā)揮作用的時間限制和空間限制都被大大削弱了。

1．知識組織化的四個衡量指標(biāo)

知識組織化不是一蹴而就的，它是一個漸進(jìn)的過程。為了較為清晰地描述這個過程，本文用四個指標(biāo)來衡量知識組織化：知識組織化的影響度，知識組織化的廣度，知識組織化的速度，知識組織化的過程。

(1)知識組織化的影響度。組織擁有的一項知識對組織內(nèi)某一成員產(chǎn)生的影響程度。可以用不了解、了解、認(rèn)同，掌握、使用五個水平來衡量。知識從知識擁有者傳遞至組織內(nèi)其他成員時，該成員對新知識要經(jīng)過從不了解到了解和認(rèn)同，進(jìn)而掌握并逐漸應(yīng)用到行為中去。在應(yīng)用中，又會對知識產(chǎn)生更深刻的理解，甚至可能產(chǎn)生再創(chuàng)新的想法且付諸行動。了解和認(rèn)同一項知識是掌握和使用該項知識的前題，但了解和認(rèn)同某項知識并不一定導(dǎo)致掌握和使用它，還要考慮到其他的相關(guān)因素。

(2)知識組織化的廣度。組織擁有的知識在組織內(nèi)產(chǎn)生影響的范圍。這個指標(biāo)同知識組織化的影響度是息息相關(guān)的，在不同的影響度水平上，知識產(chǎn)生影響的范圍是不同的。比如在公共場所禁止吸煙，大多數(shù)人是知道、認(rèn)同的，但是知道、認(rèn)同的人當(dāng)中，只有一部分在確確實(shí)實(shí)履行這一要求。因此，將知識組織化的廣度和知識組織化的影響度聯(lián)系起來是必要的。具體衡量時，知識組織化的廣度表示為：知識組織化的影響度達(dá)到或超過特定程度的成員數(shù)占組織內(nèi)成員總數(shù)的百分比。即：

知識組織化的廣度：知識組織化影響度達(dá)到或超過特定程度的組織成員數(shù)÷組織內(nèi)成員的總數(shù)×l00％舉例說，如果組織內(nèi)有200名成員，有120名成員認(rèn)同一項知識但沒有達(dá)到掌握和使用的水平，有30名成員已經(jīng)掌握并使用著該項知識，那么，滿足對這項知識認(rèn)同或超過該水平的知識組織化廣度為：(120+30)+200x100％=75％ 。

(3)知識組織化的速度。從組織中個體成員擁有一項知識開始，到這項知識在組織內(nèi)產(chǎn)生影響的時間長度。精確計算時，就要先明確知識是在多大的范圍內(nèi)產(chǎn)生了影響，并且要清楚影響的程度，因?yàn)榉秶酱?、程度越深、耗時就越多。具體計算時，規(guī)定以組織中個體擁有一項知識為起點(diǎn)，以知識組織化廣度達(dá)到特定數(shù)值時為終點(diǎn)，起點(diǎn)和終點(diǎn)間的時間長度就是這項知識組織化的速度。如果用E代表知識組織化的影響度，W 代表知識組織化的廣度，S代表知識組織化的速度，那么S就是知識組織化的符號表示形式。某一項知識組織化速度S65％(認(rèn)同)：l00天，就表示該項知識從被某一成員擁有開始到組織中有65％ 的人對該項知識達(dá)到或超過了認(rèn)同水平的時間長度為l00天。

(4)知識組織化過程中的增值。一項知識經(jīng)過被捕捉、傳遞、分享、整合到為組織內(nèi)其他成員所了解、認(rèn)同、掌握、使用的過程中，作為知識本身所具備的價值增值。這種增值原因可能是在組織化過程中由于知識所包含內(nèi)容的增加，也有可能是在組織化過程中原有內(nèi)容的局部或整體改變，或者是兩種情形兼而有之。舉一個例子：基層技術(shù)工人在實(shí)際操作中發(fā)現(xiàn)問題，并提出初步的技改意見，經(jīng)過技術(shù)小組或?qū)＜业姆治觥⒃u價和總結(jié)，待到在組織中廣泛推廣的時候， 當(dāng)初的技改意見已經(jīng)變得完善了許多。即知識(最初的技改意見)在組織化的過程中得以增值。

與知識組織化過程中的增值相對應(yīng)，知識也存在著組織化過程中的貶值。主要存在于以下兩種情形中：(1)知識源的消失：即知識擁有者在知識沒有組織化或者組織化的影響度沒有達(dá)到掌握和使用的時候，就離開了組織(包括人事變動、死亡)；(2)知識價值時效性的貶值：即隨著時間的延續(xù)，可能出現(xiàn)可替代性知識和競爭對手對該知識的廣泛掌握使原有知識對組織而言價值的減少。

2．指標(biāo)間的相互聯(lián)系

知識組織化的影響度著重表達(dá)知識組織化過程中個體成員的反應(yīng)；知識組織化的廣度側(cè)重描述的是知識組織化過程中知識的影響范圍； 知識組織化的速度著力刻畫了知識組織化過程中個體向群體、點(diǎn)到面的擴(kuò)散進(jìn)度知識組織化過程中的增值反映的是知識組織化可能帶來和期望出現(xiàn)的一個結(jié)果。

從各個指標(biāo)的描述中，可以發(fā)現(xiàn)知識組織化的影響度、知識組織化的廣度、知識組織化的速度聯(lián)系的很緊密。知識組織化的廣度是建立在知識組織化影響度的基礎(chǔ)上的；同時，知識組織化的廣度又是由知識組織化的速度確定的先決條件。再來分析一下知識組織化過程中的增值同其他三個指標(biāo)的關(guān)系。

首先，知識組織化的影響度越高，即成員達(dá)到掌握和使用一項知識的時候，知識組織化過程中增值的可能性越大。因?yàn)樵趯?shí)踐過程中，知識的各方面特征才會顯現(xiàn)出來，才容易找到需要改進(jìn)和完善(增值)的方面。

其次，知識組織化的廣度越大，知識組織化過程中知識增值的可能性越大：對知識認(rèn)同、掌握、使用的成員多了，由于不同的成員具有不同的工作經(jīng)歷和思維方式，每個成員都可以在一定的層次和角度對該項知識進(jìn)行思索和實(shí)踐，這無疑會有助于完善知識，提升知識的價值，這也是許多優(yōu)秀R&D小組對成員數(shù)量和異質(zhì)性都有嚴(yán)格要求的原因。

再次，知識組織化的速度越快，知識組織化過程中知識增值的可能性越大：速度對于知識增值影響不如影響度和廣度直接、明顯，而且知識的創(chuàng)新需要一個對知識消化和實(shí)踐的過程。但從知識價值的時效性來看，尤其是技術(shù)性知識，易為競爭對手所了解和掌握而貶值，因此，知識組織化的速度越快，知識原有價值的發(fā)揮越從容，知識面臨貶值的壓力越小。最后，如果將知識本身看作能量源的話，隨著能量源的能量提升(知識增值)，能量輻射(知識的組織化)的過程中，強(qiáng)度(影響度)和范圍(廣度)都會相應(yīng)的提高和擴(kuò)大。

在知識組織化的過程中，許多因素都發(fā)揮著作用，了解把握好這些因素，就會促進(jìn)知識組織化的順利開展；忽略漠視這些因素，就可能阻礙知識組織化的進(jìn)程。本文將這些因素按照知識組織化的四個指標(biāo)進(jìn)行了分組。嚴(yán)格的講，由于四個指標(biāo)間的相互聯(lián)系，列出的每個影響因素對知識組織化的四個指標(biāo)都會發(fā)揮作用，本文只是嘗試著將影響因素分組，見表1。

總的來說，對于影響因素的控制，關(guān)鍵是要營造和諧的組織文化，在這樣的組織文化中，組織成員樂于同其他人分享自己的知識，成員在組織中的地位，由他所提供知識的數(shù)量和質(zhì)量來決定。這種文化的培育，一是需要領(lǐng)導(dǎo)者的大力倡導(dǎo)，身體力行；二是要建立有效的激勵機(jī)制，要求組織能夠正確評價成員貢獻(xiàn)的知識價值，并根據(jù)價值的大小對貢獻(xiàn)者給予物質(zhì)和精神的獎勵。