取得成本指在人力資源取得過程中所支付的費用。

人力資源的取得成本是相當昂貴的，盡管招聘與錄用成奉在人才市場上已有大幅下降，但還是很高的。因為它的計算中還常常包括尋找過程，面試、支付代理費以及重新安置和培訓新員工等成本：盡管選擇決策并不是不可逆轉的，但一旦員工被雇用，即使其業(yè)績勉強合格，也很難辭退他。因此，公司在獲取人力資源之前應認真考慮以下成本控制策略；當然，這些控制策略有時也不僅僅局限于人力資源取得成本的控制，有的涉及到整個人力資源成本的控制策略。

(1)加班

解決工作量中短期波動最常使用的方法也許就是利用加班了。加班對企業(yè)和員工雙方都有幫助。企業(yè)由于避免了人力資源取得而獲益；員工則可以得到較高的報酬。

與利用加班明顯的優(yōu)點相伴而來的是潛在的問題；許多企業(yè)認為當員工長時期加班后，會變得疲勞并缺乏正常工作效率完成工作的精力，特別是當需要過度的加班時，使人力資源的使用成本及保障成本增加。

兩個附帶的潛在問題都與延長加班時間有關。員工可能自覺或不自覺地調整自己的步伐以保證加班時間。他們也會習慣于這種由加班報酬而增加的收入。員工也可能會由于這種額外收入而將他們的生活標準提高到新的水平。然而，當不再需要加班并且報酬減少時，可能會引發(fā)員工的不滿。

(2)轉包

即使一個企業(yè)預測出市場對它的商品或服務的需求是長期增長的，它仍然可能會拒絕雇用。相反，企業(yè)會選擇將工作轉包給另一家企業(yè)的方式。實際中，當轉包商在生產某些商品或服務上更具有專長時，這種方法特別具有吸引力。這樣的安排常常會使雙方都受益，并且完全能避免人力資源取得成本的增加，但同時也會減少企業(yè)的利潤。

(3)應急工

應急工——也被稱為兼職工、臨時工和獨立經營承包商——組成中國經濟成長中最快的部分，大多數應急工都是婦女。20世紀90年代新興的工作又有了鐘點工。應急工的數量增長要比全部勞動力的增長快3倍。

一個長期在編員工的全部人力資源成本一般要占到工資總額的30％—40％以上，并且還不包括招聘成本。為避免這樣一些成本并保持隨工作負荷變動的靈活性，企業(yè)可以采用兼職工或臨時工、臨時工有助于企業(yè)通過提供對付量或特殊工作負擔的處理來幫助他們的顧客。這些企業(yè)把員工安排給他們的顧客以履行所有通常與雇用有關的職責。這樣就避免了招聘、曠工和人員調整及員工福利所需的成本費用。

在經濟衰退時期，應急工相當于人力資源的即時存貨。這些可自由使用的工人對企業(yè)來說有著極大的靈活性，而且降低了人力資源成本。但太多的使用應急工會使管理成本上升，另外也要考慮這種人力資源成本控制策略是否有益于社會。但從短期來看，使用應急工所帶來的益處確實能降低企業(yè)的人力資源成本，是許多公司成功、甚至是生死存亡的關鍵。

(4)租賃員工

租賃員工是愈來愈流行的人力資源取得成本控制策略。企業(yè)使用了這種方法，就可以正式地解雇一些或大部分員工。于是租賃公司通常以同樣的薪水雇用他們，并將他們租給前任雇主。前任雇主成了租賃公司的顧客。員工像以前一樣在顧客的監(jiān)督下繼續(xù)工作。租賃公司作為雇主則承擔著所有相關的責任。

對于企業(yè)來說，租賃員工首要的好處是不必再進行人力資源的管理，包括對福利方案的維護，這樣可以大大降低人力資源成本。另一個好處是它提供了一種方式，以避免工會來組織活動或認可并與現(xiàn)有工會進行談判的要求。

租賃的好處對員工來說也是越來越多的。由于租賃公司為許多公司提供工人，所以他們常常得到規(guī)模經濟的好處。規(guī)模經濟能夠給他們帶來較優(yōu)的、低成本的福利方案，另外，也使得流動就業(yè)的機會更多，由于一些租賃公司經營范圍遍布全國，所以如果雙職工家庭中配偶一方的工作重新安排，那么租賃公司也可以給另一方提供一個新的崗位。還有，若某客戶的組織在商場上遭到失敗，租賃公司則可以將員工轉租給另一家客戶，從而使這些員工免遭解雇，同時也避免了其工齡上的損失，從而提高了人力資源的價值。

(5)內部選拔

內部選拔是控制人力資源取得成本一種特殊形式。嚴格來說，內部選拔策略不屬于人力資源取得成本的控制策略，而應該屬于人力資源開發(fā)成本控制的范疇。但它又確實是企業(yè)中與人力資源取得成本控制策略關系密切。內部選拔策略有如下內容：

①內部提升。當企業(yè)中有些比較重要的崗位需要招聘人員時，讓企業(yè)內部的符合條件的員工從一個較低級的崗位晉升到一個較高級的崗位的過程就是內部提升。

內部提升主要優(yōu)點是：有利于激勵員工奮發(fā)向上，較易形成企業(yè)文化，日本企業(yè)運用較多。其主要缺點是：不易吸收優(yōu)秀人才、自我封閉、可能使企業(yè)缺少活力。

內部提升應遵循以下原則：

·惟才是用。

·有利于調動大部分員工的積極性。

·有利于提高生產率：

②內部凋用。當企業(yè)中需要招聘的崗位與員工原來的崗位層次相同，或略有下降，把員工凋到同層次或下一層次崗位上去工作的過程稱之為內部調用。

內部調用主要優(yōu)點是：對新崗位的員工較熟悉、較易形成企業(yè)文化。其主要缺點是：與內部提升的缺點相似，另外可能影響員工的工作積極性。

內部調用應遵循以下原則：

·盡可能事前征得被調用者同意。

·調用后更有利于工作。

·用人之所長。

在企業(yè)中，內部選拔策略是經常發(fā)生的，當一個崗位需要招聘時，管理人員首先想到的是內部選拔是否能解決該問題。由于內部選拔費用低廉，手續(xù)簡便，人員熟悉，因此當少數人員招聘時常常采用此方法，而且效果也不錯，并且其人力資源的取得成本也相當少。

但是當企業(yè)內部員工不夠，或者沒有合適人選時，企業(yè)就不應為了控制人力資源取得成本而使用內部選拔，而應該采取其他形式的備用方案或進行真正意義上的招聘，向社會公開地招聘員工。