共享心智模型是指為團隊成員共同擁有的知識結構，它使得團隊成員能對團隊作業(yè)形成正確的解釋和預期，從而協(xié)調自己的行為以適應于團隊作業(yè)和其他團隊成員的需求。

任務的復雜多變和團隊協(xié)同要求成員具有多個層次的心智模型。首先，他們必須掌握工具或設備的操作以及相應的技術，更為重要的是理解自己的操作和團隊其他成員的操作如何相互作用。其次，他們必須理解任務本身的特點，比如完成任務的流程、所需要的信息和策略，此外還要意識到工作環(huán)境中可能有哪些因素會影響任務的完成。再次，他們還要明確自己在任務完成過程中所擔當?shù)慕巧退鸬降淖饔茫约叭绾闻c其他隊友相互配合和協(xié)作。

最后，他們必須了解隊友的知識、技能和能力、愛好及其他相關的個人特質。因為對隊友的認識和評價會影響到對他們的期望，對隊友的期望進而影響自己的行為。相應的，團隊成員也必須在這四個層次上達成一致，共享心智模型具有多層次的特點。下表是Cannon-Bowers和Salas提出的共享心智模型的四種類型及其內容，備注部分是Mathieu等作的補充說明。

Mathieu進一步將其分成兩大類。一類是和作業(yè)相關的模型，包括關于設備或技術的心智模型和關于任務的心智模型。另一類是和團隊相關的模型，包括關于團隊交互作用的心智模型和關于團隊隊友的心智模型。

多數(shù)研究者認為共享心智模型的內涵是知識結構的一致或共享。但是Mohammed等人認為，知識結構的一致或者共享還不足以保證他們能組成一個高效團隊，態(tài)度或信念的相似也很重要。共享心智模型的內容包括共享的知識結構和相似的態(tài)度或信念結構。知識結構和信念結構有一定的區(qū)別。

第一，信念結構的一致比知識結構的一致更難達成。

第二，信念結構不如知識結構穩(wěn)定。

第三，兩者的要求不盡一樣，知識結構有正確與否的區(qū)分，但信念結構則只要求團隊成員持有相似或相容的信念或態(tài)度。

共享心智模型本質上是團隊成員心智模型的重疊、相似或者共享，其測量方法分為兩個步驟：首先是如何引導出團隊成員的心智模型；其次是如何測量心智模型的一致、相似或者共享程度。

1.概念映射法(concept mapping)

其一般步驟為：

(1)通過團隊的作業(yè)分析，概括出完成團隊作業(yè)所必需的、核心的步驟或者概念，形成一個概念集合；

(2)通過作業(yè)分析，事先確定一個有層次或先后順序關系的作業(yè)操作流程圖；

(3)要求團隊成員從概念集合中選取他認為完成團隊所必需的步驟或者概念，填入流程圖中(通常概念集合中的概念數(shù)目多于流程圖的節(jié)點數(shù))。

概念圖示法同時也是一種數(shù)據(jù)分析的方法，可以很直觀地評定團隊成員概念圖的相似性。Marks等人2000年的一項實驗室研究采用3人組成一個團隊，研究者采用賦值的方法求取共享心智模型的指標。具體做法是在某個節(jié)點上，任意2個隊員的概念相同，則賦值1分，3個隊員都相同，則在這個節(jié)點上得3分。取總分作為共享心智模型的指標。Marks等人2002年的一項實驗室研究則以3個隊員概念圖的重疊百分比作為共享心智模型的指標，變化范圍為0到100%。

2.相似性評定法(similarity ratings)

一般步驟為：

(1)通過團隊的作業(yè)分析，概括出團隊作業(yè)所要求的核心概念或特質；

(2)采用對偶比較的方式，團隊成員評定兩兩特質之間的相似或者關聯(lián)程度，得到一個n×n的下對角矩陣。一般采用Likert7點或9點量表評定。

Pathfinder和多維標度(Multidimensional Scaling,MDS)是其兩種分析方法。Pathfinder是一個專門用于分析相似性評定數(shù)據(jù)的電腦程序。它能把相似性評定矩陣轉換成網(wǎng)絡圖。

網(wǎng)絡圖有節(jié)點(概念)以及連接節(jié)點的連線組成，展現(xiàn)了概念之間的關系，是心智模型的直觀呈現(xiàn)。Pathfinder還可以比較兩個矩陣之間的相似性，用相似性系數(shù)C來表示，其取值在0到1之間，0代表兩個矩陣完全不一樣，1代表完全一致。在團隊水平上，計算團隊成員兩兩之間的相似性系數(shù)C，然后取平均數(shù)作為團隊水平的共享心智模型的指標。這種方法在研究中應用較多。

多維標度是一種統(tǒng)計分析方法，適用的數(shù)據(jù)類型也是通過對偶比較得到的矩陣，如相似性評定。多維標度能夠揭示人們進行對偶比較時所依據(jù)的維度是哪些，用R2來衡量所得到的模型對原始矩陣的解釋量。R2越大，該群體成員對偶比較時所依據(jù)的維度就越相似；R2越小，該群體成員對偶比較時所依據(jù)的維度就越不相似。因而可以用R2來反映團隊成員心智模型相似性程度的高低。Rentsch和Klimoski就采用了這種方法。

3.卡片分類法(cart sorting)

其步驟為：

(1)通過團隊的作業(yè)分析，概括出團隊作業(yè)和任務情境中的核心概念或特質，并把概念寫在卡片上，一張卡片寫一個概念；

(2)團隊成員根據(jù)概念之間的關系把卡片分成若干類，并給每一個類命名,以使得他們的歸類是有意義的，但一般不統(tǒng)計分析)，每一個人的分類結果形成一個元素為0或1的下對角矩陣。

多維標度也適用于分析二分變量，它提供了一個計算Phi相關的選項用于衡量元素為二分變量的矩陣的相似性。因而卡片分類法收集的數(shù)據(jù)也可以用這種方法處理，Phi相關越大，團隊成員心智模型的相似性越高。

4.問卷法

多應用于現(xiàn)場研究。問卷的項目為團隊作業(yè)、作業(yè)情境、團隊成員的行為等的描述，團隊成員在Likert量表上表達自己的態(tài)度。用組內一致性指標(within-group agreement,rwg)來衡量團隊成員判斷的一致性。它是James等人提出的一個指標，后來經(jīng)過Dunlap等人的發(fā)展，現(xiàn)在已經(jīng)比較成熟^[2]。rwg這個指標反映的是團隊成員在問卷作答上的一致性程度。Levesque等人的現(xiàn)場研究就是采用了rwg作為共享心智模型的指標。

團隊內外許多因素影響共享心智模型。Kraiger和Wenzel從理論上提出四類影響因素。

(1)環(huán)境因素。例如工商界對于團隊的重視程度，個體主義或者集體主義的文化取向等等因素影響團隊運作，進而影響共享心智模型的建立。

(2)組織因素。組織文化、組織的薪酬和激勵體系、培訓等眾多組織因素毫無疑問影響共享心智模型的建立。以團隊為單位的薪酬體系，充分的、基于團隊的培訓也會促成共享心智模型的建立。

(3)團隊因素。團隊作業(yè)的特征會直接影響共享心智模型。比如，簡單的作業(yè)使得個體的心智模型較容易形成，從而也促進了共享心智模型的形成；而當作業(yè)復雜性增加時，共享心智模型將會決定一個團隊的績效高低。團隊作業(yè)的互依性高低也將直接影響共享心智模型。此外，團隊的成功歷史、團隊成立的時間長短也是其影響因素。

(4)個體因素。團隊成員的同質性，隊員的個性、特別是團隊領導者的個性也是重要因素。Kraiger和Wenzel僅僅是從理論上探討了潛在的影響因素，許多論斷還缺乏實證依據(jù)?？上驳氖谴撕笥袑嵶C研究。

1.團隊的干預措施

培訓是組織對成員施加影響、塑造期望行為的最主要手段，也是影響共享心智模型的最主要因素。在眾多培訓方式中，交叉培訓(cross-training)被認為是培養(yǎng)共享心智模型的有效手段。交叉培訓是以其他隊友的任務和職責為內容的培訓方式，目的是讓團隊成員理解團隊的運作過程以及隊員之間的任務和職責如何相互作用。Volpe等、Cannon-Bowers等的研究表明，接受交叉培訓的團隊的溝通狀況以及團隊績效都要優(yōu)于沒有接受過培訓的團隊。這些研究者推測，可能是接受了交叉培訓的團隊建立起來的共享心智模型，進而促進團隊溝通和提高團隊績效。Marks等直接證明，交叉培訓能促進共享心智模型的建立，與沒有接受交叉培訓的團隊相比，接受了培訓的團隊建立起了一致性程度更高的共享心智模型；而且，接受了更深層次培訓的團隊，其共享心智模型優(yōu)于僅接受淺層次培訓的團隊。

2.團隊構成

團隊構成因素包括團隊成員的同質性(性別、年齡、個性、專業(yè)背景等人口統(tǒng)計學變量)，團隊組成的方式，團隊的規(guī)模，團隊的歷史等等。Rentsch與Klimoski假設，團隊成員的同質(如成員的經(jīng)驗、教育背景等)程度越高，心智模型的一致程度也越高；團隊組成的方式對共享心智模型也有影響，以招聘方式組建的團隊要優(yōu)于上級指派人員組建的團隊；團隊規(guī)模和共享心智模型的相似性呈負相關。他們的現(xiàn)場研究的結果支持了上述的3個假設。

Levesque等認為團隊組建的時間長短也會有影響，共享心智模型會隨著團隊運作的時間增加而提高。他們進一步假設，之所以其一致性會隨團隊運作時間的增加而提高，是因為團隊成員的相互作用會隨時間增加而增多。但是結果恰恰相反，共享心智模型的相似性隨著時間的增加而降低。進一步分析發(fā)現(xiàn)，隨著團隊運作的深入，團隊成員的職責分化日益明顯，成員之間的相互作用反而減少了，這導致了共享心智模型的降低。這表明，不能單單考慮團隊組建時間的影響，團隊成員的交互作用會在兩者之間起中介變量的作用。Stout等的研究也表明團隊成員交互作用的重要性。

3.團隊領導者

由于領導者在團隊中的特殊地位，其行為對團隊的運作有很大影響，同樣對共享心智模型的建立也影響很大。能否從失敗中有效學習，團隊成員的態(tài)度很重要，相似的態(tài)度會促進團隊從失效中學習。Cannon和Edmondson的研究表明，在這個過程中，團隊領導者的示范和指導行為會促使團隊形成一致的態(tài)度，從而促進團隊學習。Marks等人的研究也支持團隊領導者的行為對共享心智模型達成的重要作用^[3]。團隊面臨新環(huán)境時，團隊領導者的指導會促使團隊成員更快把握問題的實質，形成共享心智模型，從而提高績效。

1.對團隊有效性的影響

Klimoski和Mohammed認為，共享心智模型這個概念的提出和受重視不是因為它方便研究者解釋實驗結果，而是因為它對團隊有效性有促進作用。Mathieu等人考察了共享心智模型對團隊績效的影響。其實驗室實驗的結果表明，共享心智模型和溝通、協(xié)調等團隊過程變量以及團隊績效均存在顯著的正相關，并且共享心智模型通過團隊過程的中介促進團隊績效。這項研究還發(fā)現(xiàn)，任務模式和團隊模式這兩種不同的共享心智模型不存在顯著相關，并且它們對團隊績效的影響不一致。這也證明共享心智模型并不是一個單一的概念。

Marks等人的研究表明，共享心智模型本身也是一個中介變量，是團隊培訓促進團隊績效的作用機制。他們設計了兩個從被試、試驗任務到實驗方法都不同的實驗，結果一致表明，團隊培訓(在該研究中是交叉培訓)總是經(jīng)由共享心智模型的中介作用來影響團隊績效的。交叉培訓之所以是一種有效的培訓方式，是因為它可以促進共享心智模型的建立。與Cannon-Bowers和Salas的研究結果一致的是，共享心智模型對團隊績效的影響還需要通過團隊過程的一些變量，比如協(xié)調和支援行為的中介作用來實現(xiàn)。

2.對團隊適應能力的影響

團隊總是處于復雜多變的內部或外部環(huán)境當中。人員的重組是常見的一種內部環(huán)境的變化，例如有隊員退出、新成員加入，或者隊員臨時調換位置等等。McCann等人認為，交叉培訓是減少團隊重組對績效的負面影響的重要途徑。其實驗室實驗的結果表明，團隊重組時，交叉培訓在培訓和測試兩個階段對外部言語溝通的依賴都比沒有接受過交叉培訓的團隊要少，并且能在更短的時間內對任務情境達成共識。McCann等人認為，這是因為在交叉培訓階段建立起了共享心智模型。但應該指出的是，共享心智模型的作用在這里只是一個推測，研究者并沒有真正測量共享心智模型。

Marks等人的實驗室實驗證明，共享心智模型如何幫助團隊適應新的任務情境。3個大學生被試組成團隊完成一項電腦模擬任務。實驗分培訓和測試兩階段，首先進行常規(guī)任務的培訓，在測試階段先完成一個常規(guī)任務，再完成兩個全新的任務。結果表明，共享心智模型與團隊溝通以及團隊績效都存在顯著相關，并且，相似性和正確性這兩個指標對于團隊溝通和團隊績效的影響不完全一樣。在常規(guī)情境中，兩個指標都對團隊溝通和團隊績效有影響；但是在新情境中，只有相似性才會對團隊溝通和團隊績效產(chǎn)生影響。這個結果可能表明，面臨新情境或者新任務時，團隊首要的是達成對任務和情境達成共識。憑借一致的心智模型，團隊可以在運作的過程中形成正確的策略。

3.制約共享心智模型作用的情境因素

共享心智模型對團隊績效的促進作用會受到情境因素的制約。Cannon-Bowers和Salas等人的研究發(fā)現(xiàn)，交叉培訓可以促進團隊績效，但受情境影響。在低負荷的情境下，是否接受培訓不影響團隊績效；但在高負荷的情境下，培訓對團隊績效的影響存在主效應，培訓和工作負荷這兩個因素存在交互作用。這可能是因為經(jīng)由交叉培訓產(chǎn)生的共享心智模型只是在高負荷的情境中才表現(xiàn)出來。進而他們假定，共享心智模型對團隊績效的促進會受到某些情境因素的制約。在一些條件下，比如團隊內部能夠自由、充分溝通從而達成策略時，共享心智模型的作用可能不明顯，因為團隊成員完全可以按照事先確定的計劃運作而無需借助于其它。但是當團隊隊員之間不能充分地溝通時——比如工作負荷、時間壓力很大，或者其他一些因素——團隊成員不能通過溝通形成策略。這時候團隊的良好運作就必須依賴于團隊成員對問題情境的一致認識，共享心智模型的作用才會體現(xiàn)出來。

共享心智模型的測量是制約研究深入的薄弱環(huán)節(jié)，在許多方面都存在爭議。首先，測量的內容是什么。共享心智模型不單指知識結構，還包括團隊成員的態(tài)度和信念結構。但是現(xiàn)在常用的幾種方法都指針對知識結構，很少涉及信念體系的測量。其次，測量水平是個體還是團隊。嚴格來說，現(xiàn)在使用的這幾種方法都是基于個體水平的測量，在此基礎上整合成團隊水平。共享心智模型是一種復雜現(xiàn)象，不能簡單地以其組分的特性決定，或由其組分相加來說明。如何發(fā)展團隊水平的測量是研究者今后探討的方向。再次，強調心智模型的相似性還是正確性?，F(xiàn)有的研究更多的是強調團隊成員共享心智模型的相似性。但真實的情況也可能出現(xiàn)團隊成員雖然達成了一致，但卻是錯誤的。Marks等人的研究表明，相似性和正確性是兩個不同的指標，對團隊績效的影響不同。這有待更進一步的研究。

現(xiàn)有測量方法的作業(yè)特異性也值得注意。無論是哪種方法，都需要通過團隊作業(yè)分析抽取其核心的概念或步驟，以此為刺激引導出心智模型。如果兩個研究的任務不一樣，即使采用同一種測量方法(比如相似性評定法)，所測量的心智模型也不一定相同。這就使得結果的可比性變得困難。未來研究可以探討如何克服現(xiàn)有測量方法作業(yè)特異性的限制。

即使存在不足，但從現(xiàn)有研究手段看，相似性評定仍是較好的方法。這種方法具有下列優(yōu)點。第一，測量結果較少受到無關因素影響。概念映射法需要主試先期提供一個流程圖，容易受主試的理解的影響，也制約了被試的思維方式；卡片分類法要求被試對自己的分類依據(jù)有明確認識，這就不可避免受到被試個人因素影響，而且也隱含了被試對自己的心智模型有明確認識的假設。第二，分析手段比較成熟。Pathfinder和多維標度都是比較成熟的方法，而且這兩種分析方法還可以做比較。問卷法大多用于現(xiàn)場研究，而共享心智模型的研究多在實驗室進行?；谝陨峡紤]，筆者建議采用相似性評定的導出方法，以及Pathfinder和多維標度的展現(xiàn)方法。