人力資源診斷是管理人員通過對公司人力資源管理諸環(huán)節(jié)運行的實際情況、制度建設和管理效果進行調查評估，分析人力資源管理工作的性質、特點及存在的問題，提出合理化的改革方案，使人力資源的整合與管理達到“人”和“事”的動態(tài)適應，從而促進員工成長、實現公司戰(zhàn)略目標的一種顧問服務性活動。

人力資源管理診斷，主要包括人力資源方針和人力資源管理組織診斷；確保勞動力的診斷；人力資源考核診斷；能力開發(fā)和教育培訓診斷；保護勞動力診斷；工資管理診斷和人際關系診斷等。其診斷要點如下：

由于人力資源管理診斷涉及企業(yè)“人”的管理和“事”的管理，因而采用的方法與一般經營診斷的側重點略有不同。人力資源管理診斷多采取如下方法：

一、調查問卷法

調查問卷法也是人力資源管理診斷最常用的方法之一，即通過設計問卷來了解企業(yè)員工的意愿。依據不同的人力資源管理診斷目的，可以設計出調查對象不同、結構不同、調查內容不同的問卷。對調查結果進行加工、分析、核對后所提出的相應的改革措施，員工也易于接受。經驗表明，人們對他們能影響的決定是支持的。

調查問卷法可以用來診斷企業(yè)運營狀況，也可以用來分析單個人力資源管理部門的管理效果，是人力資源管理診斷中最有效的方法之一。

問卷調查法，調查面較大，屬抽樣調查方法。問卷調查的進行一般先作問卷設計，根據調查目的編制一套結構性的問句，并由回答人在不受干擾的條件下獨立填寫，在規(guī)定時間內收回，最后由調查人員匯總整理。問卷調查中必須注意如下6點：

(1)問句貼切，用詞正確，所問之處與調查目的相一致。

(2)一問不能兩答，語義明確，不要含糊其辭。

(3)不用威脅性的語句。

(4)問句排列要合乎邏輯，便于回答者思考。

(5)問卷回收率必須達到一定比例。

(6)要作問卷信度分析。

二、量表調查法

量表調查法是一種標準化的等級量表，通過組織測評、員工測評、自己測評等多種途徑，對人員管理狀況進行全面調查的方法。

量表調查法的優(yōu)點是調查項目設計嚴格，調查的問題明確，被調查對象的意向選擇比較規(guī)范，計量方法統一而又合理，調查結果便于計量，便于比較分析。

三、面談調查法

面談是人力資源管理診斷的一個有效的方法。一名優(yōu)秀的診斷人員只需與少數人進行面談，便可以對企業(yè)人力資源管理乃至整個企業(yè)狀況有較準確的概念，并對組織運轉狀況有較準確的認識。因此，面談是人力資源管理診斷人員獲取第一手資料的一個有效的方法。

四、統計分析法

統計分析法即對人力資源管理部門提供的有關報表用數理統計方法分析綜合，揭示某方面的變動趨勢。由于統計分析手段較客觀，所得出的數據也較有說服力。

五、個案分析法

尋找和選擇典型事件、典型人物、典型單位進行人員組織、結構、功能、發(fā)展規(guī)劃和人力開發(fā)方面的研究，力求分析方法的科學性和應用上的可操作性

人員功能測評是人員業(yè)績考核的工具，一般要求采用“多層測評法”，即評定時，既要求有足夠的評定人數，又要求評定人分層取樣，保持一個合理結構，

人力資源診斷

還要求評定人在沒有外界干涉的條件下，獨立自主地進行評定，以保證充分發(fā)揚民主，從多種角度攝取信息，防止評價的片面性。

六、圖像描繪法

人力資源管理診斷的目的在于改善人力資源管理狀況，最終需通過診斷人員、企業(yè)管理者和全體員工三方共同努力，促進企業(yè)的發(fā)展。因此，診斷人員將分析結果加以量化成圖像，讓全體人員參觀，聽取診斷人員的解釋和評論。顯然，用這種方法所取得的效果比刻板的說教更易于讓員工理解，也較容易獲得他們的支持。相反，大量的文字和數據則往往使人不知所措，因而缺乏說服力。

七、德爾斐催化法

這是一種診斷企業(yè)的新方法，其基本步驟是由診斷人員對企業(yè)有關方面獲取數據或數據抽樣，然后分析這些數據，并作出帶有幾個探索主要方面問題的初步報告，再將可供選擇的處理觀點制成一覽表，要求對此提供反饋或不同意見，當那些步驟得到最大限度回答時，即可最后定稿。

八、人力資源功能測評法

人力資源功能測評，用于組織各類人員德、智、體、能、績的測量與評定，是一種定性與定量相結合的，可用于人力資源考核與人才選拔的科學方法。人力資源功能測評包括素質結構、智力結構、能力結構和績效結構四個方面的要素。人力資源功能測評在進行評定時，既要有足夠的評定人數，又要分層分級加權，從多個角度獲取信息，防止評價結果的片面性，測評時常用到層次分析方法。

九、觀察詢問法

診斷人員到企業(yè)進行實地觀察、現場調查和詢問，對企業(yè)人力資源的狀況有一個直觀的了解和感性認識。這種方法雖然直觀，但對較大規(guī)模的企業(yè)來說，則需投入較多的人力。要準確診斷，還必須借助其他方法。

除此之外，企業(yè)人力資源診斷的方法還包括：把定性與定量相結合，把復雜問題分解為若干層次，在每一層次上將人們主觀判斷數量化的“層次分析測評法”；由美國佛羅里達大西洋管理學院教授佛雷里克·舒斯特博士設計的，主要用于企業(yè)內部上下之間溝通的“人力資源指數法”等。

人是生產諸要素中最重要的因素，人也是企業(yè)各種資源中最寶貴的資源。因而企業(yè)活力的源泉在于企業(yè)中的全體員工，員工素質的高低決定了企業(yè)的盛衰。企業(yè)人力資源管理診斷是管理咨詢人員通過對企業(yè)人力資源管理諸環(huán)節(jié)的運行、實施的實際狀況和管理效果進行調查評估，分析人力資源管理工作的性質、特點和存在的問題，提出合理的改革方案以使企業(yè)人力資源管理工作達到 “人”與“事”的動態(tài)適應性目的的一種顧問服務活動。可見，人力資源管理診斷過程應視為幫助企業(yè)人力資源管理人員作出改進工作、提高管理效率、開發(fā)和引導人力資源的有效途徑。因此，人力資源管理診斷的作用一方面體現在診斷人員能憑自己豐富的管理知識優(yōu)勢，較為迅速地幫助企業(yè)發(fā)現人力資源管理工作中存在的問題，提高管理水平；另一方面，通過人力資源管理診斷活動，可以使企業(yè)管理者與診斷人員雙方的實踐經驗和知識技能得以交流，有利于提高企業(yè)管理者的經營能力。