人力資源供給預(yù)測是人力資源規(guī)劃中的核心內(nèi)容，是預(yù)測在某一未來時期，組織內(nèi)部所能供應(yīng)的（或經(jīng)有培訓(xùn)可能補充的）及外部勞動力市場所提供的一定數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)的人員，以滿足企業(yè)為達成目標(biāo)而產(chǎn)生的人員需求。

從供給來源看，人力資源供給分為外部供給和內(nèi)部供給兩個方面。

供給預(yù)測是預(yù)測在某一未來時期，組織內(nèi)部所能供應(yīng)的（或經(jīng)有培訓(xùn)可能補充的）以及外部勞動力市場所提供的一定數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)的人員，以滿足企業(yè)為達成目標(biāo)而產(chǎn)生的人員需求。

在預(yù)測未來的人力資源供給時，要明確的是企業(yè)內(nèi)部人員的特征：年齡、級別、素質(zhì)、資歷、經(jīng)歷和技能。必須收集和儲存有關(guān)人員發(fā)展?jié)摿?、可晉升性、職業(yè)目標(biāo)以及采用的培訓(xùn)項目等方面的信息。技能檔案是預(yù)測人員供給的有效工具，它含有每個人員技能、能力、知識和經(jīng)驗方面的信息，這些信息的來源是工作分析、績效評估、教育和培訓(xùn)記錄等。技能檔案不僅可以用于人力資源規(guī)劃，而且也可以用來確定人員的調(diào)動、提升和解雇。

德爾菲法（Delphi）

在人力資源規(guī)劃中，通常將德爾菲法用于人力資源需求預(yù)測方面。但作為一種方法而言，它同樣適用于人力資源供給預(yù)測。

具體做法是：

首先將要咨詢的內(nèi)容寫成若干條意義明確的問題寄給專家，由他們以書面形式予以回答。

其次，由一中間人集中歸納匯總專家意見，并將意見反饋給各位專家，在此基礎(chǔ)上要求專家重新考慮其預(yù)測，并說明修改的原因。

再次，將以往所要求的資料清單總匯列齊，并與前一階段里各個估計值的差距一并發(fā)給專家。

最后，專家傳閱在前一階段各個估計值的差距，據(jù)此做出最后的估計并說明估計的經(jīng)過和理由。

替換單法

此方法是在對人力資源徹底調(diào)查和現(xiàn)有勞動力潛力評估的基礎(chǔ)上，指出公司中每一個職位的內(nèi)部供應(yīng)源。

具體而言，即根據(jù)在現(xiàn)有人員分布狀況及績效評估的資料，在未來理想人員分布和流失率已知的條件下，對各個職位尤其是管理階層的接班人預(yù)做安排，并且記錄各職位的接班人預(yù)計可以晉升的時間，作為內(nèi)部人力供給的參考。經(jīng)過這一規(guī)劃，由待補充職位空缺所要求的晉升量和人員補充量即可知道人力資源供給量。

馬爾柯夫模型

這種方法目前廣泛應(yīng)用于企業(yè)人力資源供給預(yù)測上，其基本思想是找出過去人力資源變動的規(guī)律，來推測未來人力資源變動的趨勢。模型前提為：1、馬爾柯夫性假定，即t+1時刻的員工狀態(tài)只依賴于t時刻的狀態(tài)，而與t-1、t-2時刻狀態(tài)無關(guān)。2、轉(zhuǎn)移概率穩(wěn)定性假定，即不受任何外部因素的影響。

馬爾柯夫模型的基本表達式為：

Ni（t）=ΣNi（t-1）Pji+V i（t）（i，j=1，2，3……，k t=1，2，3……，n）

式中：k—職位類數(shù)；Ni（t）—時刻t時I類人員數(shù)；Pji—人員從j類向I類轉(zhuǎn)移的轉(zhuǎn)移率；

V i（t）—在時間（t-1，t）內(nèi)I類所補充的人員數(shù)。

某類人員的轉(zhuǎn)移率（P）=轉(zhuǎn)移出本類人員的數(shù)量/本類人員原有總量

目標(biāo)規(guī)劃法

一種結(jié)合馬爾柯夫分析和線性規(guī)劃的綜合方法，指出員工在預(yù)定目標(biāo)下為最大化其所得，是如何進行分配的。目標(biāo)規(guī)劃是一種多目標(biāo)規(guī)劃技術(shù)，其基本思想源于simon的目標(biāo)滿意概念，即每一個目標(biāo)都有一個要達到的標(biāo)靶或目標(biāo)值，然后使距離這些目標(biāo)的偏差最小化。當(dāng)類似的目標(biāo)同時存在時，決策者可確定一個應(yīng)被采用的優(yōu)先順序。

預(yù)測方法之比較

所謂預(yù)測，是指利用預(yù)測對象本身歷史和現(xiàn)狀的信息，采用科學(xué)的方法和手段，對預(yù)測對象尚未發(fā)生的未來發(fā)展演變規(guī)律預(yù)先做出科學(xué)的判斷。信息的不確定性注定了預(yù)測的困難及其不完美性。

1、完備性準(zhǔn)則：預(yù)測方法是否能把預(yù)測目標(biāo)有關(guān)的重要因素包括進去。

2、精確性準(zhǔn)則：輸出的預(yù)測值是否具有較高的精度。

3、實施性準(zhǔn)則：是否容易運用、易于交流。

4、通用性準(zhǔn)則：是否受特定條件限制較多，不適于推廣運用。

德爾菲法和替換單法作為一種定性研究方法，因預(yù)測結(jié)果具有強烈的主觀性和模糊性，無法為企業(yè)制定準(zhǔn)確的人力資源規(guī)劃政策提供詳細(xì)可靠的數(shù)據(jù)信息，精確性較差。但在實施性和完整性方面，德爾菲法因為主要是各方專家依據(jù)其經(jīng)驗進行分析預(yù)測，在預(yù)測時可綜合考慮社會環(huán)境、企業(yè)戰(zhàn)略和人員流動三大因素對企業(yè)人力資源規(guī)劃的影響，替換單法則依據(jù)員工置換圖，實施起來簡單易行，因而得分較高。在通用性方面，因不同的企業(yè)，置換圖也不可能相同，因而其得分較德爾菲法低。

馬爾柯夫模型和目標(biāo)規(guī)劃法雖然可以為企業(yè)提供精確的數(shù)據(jù)信息，有利于企業(yè)做出有效決策。特別是目標(biāo)規(guī)劃法，“它是一種容易理解的、具有高度適應(yīng)性的預(yù)測方法，但為了體會它的優(yōu)越性，我們必須調(diào)配廣泛的資源，以找到公式所需的全部參數(shù)——比如說，相對一般的應(yīng)用需要超過1200個變量和1100多個限制條件”（德拉佩和梅爾坎特），因而模型的實施性較差。

上述四種人力資源供給預(yù)測方法在四條準(zhǔn)則的滿足方面各有優(yōu)劣，在實際應(yīng)用中，企業(yè)可以依據(jù)自身規(guī)模的大小、周圍環(huán)境的條件以及規(guī)劃預(yù)測重點的不同，對四個評價方面予以不同的權(quán)重，選擇最適用自己的一種預(yù)測方法，亦可將幾種預(yù)測方法建立一個組合系統(tǒng)進行預(yù)測