人力資源供給預(yù)測(cè)是人力資源規(guī)劃中的核心內(nèi)容，是預(yù)測(cè)在某一未來(lái)時(shí)期，組織內(nèi)部所能供應(yīng)的（或經(jīng)有培訓(xùn)可能補(bǔ)充的）及外部勞動(dòng)力市場(chǎng)所提供的一定數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)的人員，以滿(mǎn)足企業(yè)為達(dá)成目標(biāo)而產(chǎn)生的人員需求。

從供給來(lái)源看，人力資源供給分為外部供給和內(nèi)部供給兩個(gè)方面。

供給預(yù)測(cè)是預(yù)測(cè)在某一未來(lái)時(shí)期，組織內(nèi)部所能供應(yīng)的（或經(jīng)有培訓(xùn)可能補(bǔ)充的）以及外部勞動(dòng)力市場(chǎng)所提供的一定數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)的人員，以滿(mǎn)足企業(yè)為達(dá)成目標(biāo)而產(chǎn)生的人員需求。

在預(yù)測(cè)未來(lái)的人力資源供給時(shí)，要明確的是企業(yè)內(nèi)部人員的特征：年齡、級(jí)別、素質(zhì)、資歷、經(jīng)歷和技能。必須收集和儲(chǔ)存有關(guān)人員發(fā)展?jié)摿?、可晉升性、職業(yè)目標(biāo)以及采用的培訓(xùn)項(xiàng)目等方面的信息。技能檔案是預(yù)測(cè)人員供給的有效工具，它含有每個(gè)人員技能、能力、知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)方面的信息，這些信息的來(lái)源是工作分析、績(jī)效評(píng)估、教育和培訓(xùn)記錄等。技能檔案不僅可以用于人力資源規(guī)劃，而且也可以用來(lái)確定人員的調(diào)動(dòng)、提升和解雇。

人力資源需求預(yù)測(cè)方面。但作為一種方法而言，它同樣適用于人力資源供給預(yù)測(cè)。

具體做法是：

首先將要咨詢(xún)的內(nèi)容寫(xiě)成若干條意義明確的問(wèn)題寄給專(zhuān)家，由他們以書(shū)面形式予以回答。

其次，由一中間人集中歸納匯總專(zhuān)家意見(jiàn)，并將意見(jiàn)反饋給各位專(zhuān)家，在此基礎(chǔ)上要求專(zhuān)家重新考慮其預(yù)測(cè)，并說(shuō)明修改的原因。

再次，將以往所要求的資料清單總匯列齊，并與前一階段里各個(gè)估計(jì)值的差距一并發(fā)給專(zhuān)家。

最后，專(zhuān)家傳閱在前一階段各個(gè)估計(jì)值的差距，據(jù)此做出最后的估計(jì)并說(shuō)明估計(jì)的經(jīng)過(guò)和理由。

替換單法

此方法是在對(duì)人力資源徹底調(diào)查和現(xiàn)有勞動(dòng)力潛力評(píng)估的基礎(chǔ)上，指出公司中每一個(gè)職位的內(nèi)部供應(yīng)源。

具體而言，即根據(jù)在現(xiàn)有人員分布狀況及績(jī)效評(píng)估的資料，在未來(lái)理想人員分布和流失率已知的條件下，對(duì)各個(gè)職位尤其是管理階層的接班人預(yù)做安排，并且記錄各職位的接班人預(yù)計(jì)可以晉升的時(shí)間，作為內(nèi)部人力供給的參考。經(jīng)過(guò)這一規(guī)劃，由待補(bǔ)充職位空缺所要求的晉升量和人員補(bǔ)充量即可知道人力資源供給量。

馬爾柯夫模型

這種方法目前廣泛應(yīng)用于企業(yè)人力資源供給預(yù)測(cè)上，其基本思想是找出過(guò)去人力資源變動(dòng)的規(guī)律，來(lái)推測(cè)未來(lái)人力資源變動(dòng)的趨勢(shì)。模型前提為：1、馬爾柯夫性假定，即t+1時(shí)刻的員工狀態(tài)只依賴(lài)于t時(shí)刻的狀態(tài)，而與t-1、t-2時(shí)刻狀態(tài)無(wú)關(guān)。2、轉(zhuǎn)移概率穩(wěn)定性假定，即不受任何外部因素的影響。

馬爾柯夫模型的基本表達(dá)式為：

Ni（t）=ΣNi（t-1）Pji+V i（t）（i，j=1，2，3……，k t=1，2，3……，n）

式中：k—職位類(lèi)數(shù)；Ni（t）—時(shí)刻t時(shí)I類(lèi)人員數(shù)；Pji—人員從j類(lèi)向I類(lèi)轉(zhuǎn)移的轉(zhuǎn)移率；

V i（t）—在時(shí)間（t-1，t）內(nèi)I類(lèi)所補(bǔ)充的人員數(shù)。

某類(lèi)人員的轉(zhuǎn)移率（P）=轉(zhuǎn)移出本類(lèi)人員的數(shù)量/本類(lèi)人員原有總量

目標(biāo)規(guī)劃法

一種結(jié)合馬爾柯夫分析和線(xiàn)性規(guī)劃的綜合方法，指出員工在預(yù)定目標(biāo)下為最大化其所得，是如何進(jìn)行分配的。目標(biāo)規(guī)劃是一種多目標(biāo)規(guī)劃技術(shù)，其基本思想源于simon的目標(biāo)滿(mǎn)意概念，即每一個(gè)目標(biāo)都有一個(gè)要達(dá)到的標(biāo)靶或目標(biāo)值，然后使距離這些目標(biāo)的偏差最小化。當(dāng)類(lèi)似的目標(biāo)同時(shí)存在時(shí)，決策者可確定一個(gè)應(yīng)被采用的優(yōu)先順序。

預(yù)測(cè)方法之比較

所謂預(yù)測(cè)，是指利用預(yù)測(cè)對(duì)象本身歷史和現(xiàn)狀的信息，采用科學(xué)的方法和手段，對(duì)預(yù)測(cè)對(duì)象尚未發(fā)生的未來(lái)發(fā)展演變規(guī)律預(yù)先做出科學(xué)的判斷。信息的不確定性注定了預(yù)測(cè)的困難及其不完美性。

1、完備性準(zhǔn)則：預(yù)測(cè)方法是否能把預(yù)測(cè)目標(biāo)有關(guān)的重要因素包括進(jìn)去。

2、精確性準(zhǔn)則：輸出的預(yù)測(cè)值是否具有較高的精度。

3、實(shí)施性準(zhǔn)則：是否容易運(yùn)用、易于交流。

4、通用性準(zhǔn)則：是否受特定條件限制較多，不適于推廣運(yùn)用。

替換單法作為一種定性研究方法，因預(yù)測(cè)結(jié)果具有強(qiáng)烈的主觀(guān)性和模糊性，無(wú)法為企業(yè)制定準(zhǔn)確的人力資源規(guī)劃政策提供詳細(xì)可靠的數(shù)據(jù)信息，精確性較差。但在實(shí)施性和完整性方面，德?tīng)柗品ㄒ驗(yàn)橹饕歉鞣綄?zhuān)家依據(jù)其經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行分析預(yù)測(cè)，在預(yù)測(cè)時(shí)可綜合考慮社會(huì)環(huán)境、企業(yè)戰(zhàn)略和人員流動(dòng)三大因素對(duì)企業(yè)人力資源規(guī)劃的影響，替換單法則依據(jù)員工置換圖，實(shí)施起來(lái)簡(jiǎn)單易行，因而得分較高。在通用性方面，因不同的企業(yè)，置換圖也不可能相同，因而其得分較德?tīng)柗品ǖ汀?

馬爾柯夫模型和目標(biāo)規(guī)劃法雖然可以為企業(yè)提供精確的數(shù)據(jù)信息，有利于企業(yè)做出有效決策。特別是目標(biāo)規(guī)劃法，“它是一種容易理解的、具有高度適應(yīng)性的預(yù)測(cè)方法，但為了體會(huì)它的優(yōu)越性，我們必須調(diào)配廣泛的資源，以找到公式所需的全部參數(shù)——比如說(shuō)，相對(duì)一般的應(yīng)用需要超過(guò)1200個(gè)變量和1100多個(gè)限制條件”（德拉佩和梅爾坎特），因而模型的實(shí)施性較差。

上述四種人力資源供給預(yù)測(cè)方法在四條準(zhǔn)則的滿(mǎn)足方面各有優(yōu)劣，在實(shí)際應(yīng)用中，企業(yè)可以依據(jù)自身規(guī)模的大小、周?chē)h(huán)境的條件以及規(guī)劃預(yù)測(cè)重點(diǎn)的不同，對(duì)四個(gè)評(píng)價(jià)方面予以不同的權(quán)重，選擇最適用自己的一種預(yù)測(cè)方法，亦可將幾種預(yù)測(cè)方法建立一個(gè)組合系統(tǒng)進(jìn)行預(yù)測(cè)