所謂混合型薪酬策略，是指企業(yè)在確定薪酬水平時(shí)，是根據(jù)職位的—類型或者員工的類型來(lái)分別制定不同的薪酬水平?jīng)Q策，而不是對(duì)所有的職位和員工均采用相同的薪酬水平定位。比如，有些公司針對(duì)不同的職位族使用不同的薪酬決策，對(duì)核心職位族采取市場(chǎng)領(lǐng)袖型的薪酬策略，而在其他職位族中實(shí)行市場(chǎng)追隨型或相對(duì)滯后型的基本薪酬策略。

進(jìn)而言之，對(duì)企業(yè)里的關(guān)鍵人員例如高級(jí)管理人員、技術(shù)人員，提供高于市場(chǎng)水平的薪酬，對(duì)普通員工實(shí)施匹配型的薪酬政策，對(duì)那些在勞動(dòng)力市場(chǎng)上隨時(shí)可以找到替代者的員工提供低于市場(chǎng)價(jià)格的薪酬。此外。有些公司還在不同的薪酬構(gòu)成部分之間實(shí)行不同的薪酬政策。比如在總薪酬的市場(chǎng)價(jià)值方面處于高于市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)性地位，在基本薪酬方面處于稍微低一點(diǎn)的拖后地位，同時(shí)在激勵(lì)性薪酬方面則處于比平均水平高很多的領(lǐng)先地位。

舉例來(lái)說(shuō)，某公司可能會(huì)制訂這樣一項(xiàng)新的薪酬方案，員工的基本薪酬水平較市場(chǎng)上的平均薪酬水平降低3％，但是如果員工所在部門的經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)超過(guò)了某一目標(biāo)，那么他們就有機(jī)會(huì)得到最高相當(dāng)于一個(gè)月工資的獎(jiǎng)金。這樣，盡管這家公司的基本薪酬水平比市場(chǎng)水平偏低，但是在經(jīng)營(yíng)績(jī)效較好的情況下，考慮到獎(jiǎng)金的增加，該公司的薪酬水平實(shí)際上還是稍微領(lǐng)先于市場(chǎng)的。目的在于鼓勵(lì)員工注意企業(yè)的經(jīng)營(yíng)績(jī)效，并激勵(lì)他們提高生產(chǎn)率。同時(shí)，它還向本公司潛在的求職者發(fā)出了一個(gè)信號(hào)，即公司希望員工能夠?qū)⒐ぷ魍瓿傻酶?，并且能夠承?dān)一定的風(fēng)險(xiǎn)。

混合型薪酬策略同時(shí)采用兩種或兩種以上策略。企業(yè)綜合每種策略優(yōu)劣，適合具體情況靈活掌握。

混合型薪酬策略最大的優(yōu)點(diǎn)就是其靈活性和針對(duì)性，對(duì)于勞動(dòng)力市場(chǎng)上的稀缺人才以及企業(yè)希望長(zhǎng)期保留的關(guān)鍵職位上的人采取薪酬領(lǐng)袖政策，對(duì)于勞動(dòng)力市場(chǎng)上的富裕勞動(dòng)力以及鼓勵(lì)流動(dòng)的低級(jí)職位上的員工采取市場(chǎng)匹配政策甚至拖后政策，既有利于公司保持自己在勞動(dòng)力市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力，同時(shí)又有利于合理控制公司的薪酬成本開(kāi)支。

此外，通過(guò)對(duì)企業(yè)薪酬構(gòu)成中的不同組成部分采取不同的市場(chǎng)定位戰(zhàn)略，還有利于公司傳遞自己的價(jià)值觀以及實(shí)現(xiàn)自己的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。