薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整指崗位工資、績效工資、技能工資和輔助工資等配置比例的變動，這種變動代表企業(yè)激勵員工的方式與內(nèi)涵的改變。

薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整的目的是適應(yīng)組織外部和內(nèi)部環(huán)境因素的變化，以保持薪酬的內(nèi)部公平性，體現(xiàn)組織的薪酬價(jià)值導(dǎo)向，更好地發(fā)揮薪酬的激勵功能。

由于勞動力供求關(guān)系的不斷變化，企業(yè)需要定期對企業(yè)內(nèi)部員工的薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)整。調(diào)整的內(nèi)容主要包括縱向結(jié)構(gòu)、橫向結(jié)構(gòu)的調(diào)整和不同薪酬等級人員比例的調(diào)整。

(1)縱向薪酬等級結(jié)構(gòu)的調(diào)整。①薪酬等級數(shù)的調(diào)整。當(dāng)原有薪酬等級數(shù)過少，各個職位的相對價(jià)值未能得到真實(shí)反映時(shí)，可進(jìn)一步細(xì)分各個職位的差別，增加薪酬等級數(shù)，通常適用于規(guī)模較大、職位等級層次多、工作規(guī)范且彈性較低的組織。在扁平化的彈性組織中，目前流行減少薪酬等級數(shù)，擴(kuò)大每個薪酬等級幅度，即前面所談到的寬帶薪酬。②薪酬等級幅度的調(diào)整。當(dāng)某些職位的工作內(nèi)容和職責(zé)發(fā)生變化，或某個工種的操作方式、技術(shù)要求發(fā)生變化，就可考慮調(diào)整原有的薪酬等級線。在一般情況下，當(dāng)工作和技術(shù)要求提高時(shí)，可延長薪酬等級線；反過來，可縮短薪酬等級線。實(shí)行寬帶薪酬時(shí)，必須加大薪酬等級的幅度。

(2)橫向薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)整。①調(diào)整固定薪酬和變動薪酬的比例。固定薪酬和變動薪酬的特點(diǎn)和功效不同，使兩者保持適當(dāng)?shù)谋壤兄谔岣咝匠昕冃?。目前的趨勢是擴(kuò)大變動薪酬的比例，以增加薪酬結(jié)構(gòu)的彈性、增強(qiáng)薪酬激勵機(jī)制，更有效地控制和降低薪酬成本。②調(diào)整不同薪酬形式的組合模式。企業(yè)應(yīng)根據(jù)不同薪酬形式的優(yōu)缺點(diǎn)，合理搭配，揚(yáng)長避短，使薪酬組合模式與組織的薪酬戰(zhàn)略和工作性質(zhì)的特點(diǎn)相適應(yīng)。為了符合現(xiàn)代薪酬理念和薪酬制定發(fā)展的趨勢，應(yīng)在薪酬組合模式中增加利潤分享、股權(quán)激勵等激勵性薪酬形式，有利于形成員工與組織間的相互合作和共同發(fā)展的格局。

(3)不同薪酬等級人員比例的調(diào)整。調(diào)整組織內(nèi)高、中、低不同薪酬等級員工的比例，是薪酬調(diào)整的中心環(huán)節(jié)。不論是薪酬水平的調(diào)整還是薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)整，最終的結(jié)果都是改變了組織內(nèi)高、中、低不同薪酬等級的比例。

當(dāng)現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展日益依賴于科技含量和人力資本增量時(shí)，就應(yīng)當(dāng)擴(kuò)大高薪員工的比例，增加高層次和技術(shù)人員的比重。而當(dāng)企業(yè)經(jīng)營處于不利形勢下，為了降低薪酬成本，就會減少高薪員工比例，實(shí)行減員減薪的緊縮政策。

降低低薪員工的薪酬水平，一般是通過改變薪酬形式的組合和薪酬形式的標(biāo)準(zhǔn)，如減少固定薪酬比重，同時(shí)壓低可變薪酬部分，或者采用提高勞動定額標(biāo)準(zhǔn)、提高工時(shí)利用率等變相降低薪酬標(biāo)準(zhǔn)的形式。

企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬水平同樣不是一成不變的，也需要定期進(jìn)行調(diào)整。具體做法如下：

(1)調(diào)整不同等級人員在薪酬總額中的比重。在企業(yè)薪酬總額中，不同層次員工所占的薪酬比重是不一致的。高級管理人員人數(shù)少，但人均占有薪酬比重高；基層人員人數(shù)多，但人均占有薪酬比重低。因此在調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)中，要根據(jù)不同層次的員工采取不同的措施。比如為了降低成本，對于高級管理人員采取降低錄用率的措施效果較為明顯；對于中級管理人員，可以采取調(diào)整固定工資和績效工資結(jié)構(gòu)的辦法，相對提高績效工資的比重，并加大對考核工資的力度，從一定程度上減少了大部分員工的績效工資，以達(dá)到降低成本的目的；對于基層工作人員，則可以采取適當(dāng)延長工作時(shí)間或盡量壓縮企業(yè)規(guī)定的休假時(shí)間，同時(shí)采取不增加工資或工資變化幅度不大的辦法，同樣會起到降低成本的作用。

(2)調(diào)整工資標(biāo)準(zhǔn)和工資率。隨著績效工資和彈性工資的逐步推廣和使用，對企業(yè)在員工收入分配上的靈活性提出了更高的要求，使得企業(yè)在調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)時(shí)，應(yīng)更多采用調(diào)整工資標(biāo)準(zhǔn)和工資率等措施。目前在西方薪酬管理中出現(xiàn)的“寬帶薪酬”就是這種措施的具體運(yùn)用。它對傳統(tǒng)多個薪酬等級以及薪酬變動范圍進(jìn)行重新組合，使之變成相對較少的薪酬等級以及相對較寬的薪酬變動范圍。這種做法有三方面的優(yōu)點(diǎn)：

①使企業(yè)在員工薪酬管理上具有更大的靈活性。新的“寬帶”設(shè)置以后，使同樣水平工資的人員類別增加，一些級別低的人員也可與級別高的人員享有一樣的工資待遇，而且員工薪酬浮動幅度加大，加強(qiáng)了對員工的激勵作用。②比較適合于一些非專業(yè)化的、無明顯專業(yè)區(qū)域的工資崗位和組織，這些工作很難運(yùn)用傳統(tǒng)的工作評價(jià)和力度測量計(jì)算員工的工資量?！皩拵А钡?a href="/wiki/%E5%B7%A5%E8%B5%84%E5%88%B6%E5%BA%A6" title="工資制度">工資制度則比較靈活，它只是劃分一個范圍，具體工資收入根據(jù)員工的績效情況作彈性處理。③有利于增強(qiáng)員工的創(chuàng)造性和全面發(fā)展意識，抑制一些員工僅僅為獲取高一等級的工資而努力工作的單一追求傾向。