管理博弈論也稱管理激勵與約束機(jī)制設(shè)計理論，是指管理博弈論是對近年來的管理激勵與約束機(jī)制設(shè)計中不同模型、不同方法研究成果的概括和提煉。所以可以說管理博弈論就是圍繞管理激勵與約束機(jī)制設(shè)計的一系列理論與方法，是博弈論在管理學(xué)領(lǐng)域的運(yùn)用與發(fā)展。

現(xiàn)代管理的核心職能是激發(fā)人最大限度地發(fā)揮主觀能動性，創(chuàng)造性地開展工作，這其中自然包含了管理者和被管理者之間的博弈。但由于管理對象是有限理性的社會人，不是理性的經(jīng)濟(jì)人；由于管理環(huán)境是復(fù)雜多變而組織目標(biāo)是相對穩(wěn)定的，因而管理活動更具多階段特性；由于被管理者的需求是多方面的，因而管理激勵與約束是多因素的；還由于管理活動通常具有多目標(biāo)、多層次的特點(diǎn)，使博弈論方法在管理學(xué)中的應(yīng)用遠(yuǎn)比在其他領(lǐng)域的應(yīng)用更為復(fù)雜、多樣。由于引入了管理激勵與約束機(jī)制設(shè)計的概念，使得管理和博弈有了結(jié)合部，博突論在管理學(xué)的應(yīng)用有了切入點(diǎn)。之所以說管理激勵與約束機(jī)制是管理博弈論產(chǎn)生和發(fā)展的載體，是由于它既切合管理實(shí)踐發(fā)展需要，又能將個人理性與非理性、優(yōu)化結(jié)果的定量與定性描述、需求的單因素與多因素、管理的單目標(biāo)與多目標(biāo)、單階段與多階段、單一管理層次與多管理層次有機(jī)地結(jié)合起來，從而為博弈論在管理學(xué)中的應(yīng)用與發(fā)展開辟了道路。

管理博弈論的基本內(nèi)容包括：需要激勵，目標(biāo)激勵，榜樣激勵，壓力約束，糾偏約束。

管理博弈論管理的核心是如何最大限度地發(fā)揮主觀能動性創(chuàng)造性地開展工作，這其中就包含了管理者與被管理者之間的博弈?，F(xiàn)代管理是以人為中心的管理，一個組織內(nèi)部的效率取決于全體員工的努力水平。因此，激勵與約束就成了管理的核心職能。在企業(yè)中如何提高員工的素質(zhì)，如何創(chuàng)造出使員工感到上下級平等的環(huán)境，如何達(dá)成組織目標(biāo)和個人目標(biāo)的統(tǒng)一，這都是一個組織在進(jìn)行管理的時候考慮如何運(yùn)用管理激勵與約束手段的問題。從社會現(xiàn)實(shí)來看，假冒偽劣產(chǎn)品的出現(xiàn)，污染問題，體育比賽中的黑哨問題，運(yùn)動員的違規(guī)問題等等都是管理激勵與約束措施不當(dāng)造成的。建立有效的管理與約束機(jī)制已經(jīng)成為現(xiàn)代管理實(shí)踐的迫切需要。管理博弈論就是一門關(guān)于激勵與約束機(jī)制體系設(shè)計的新學(xué)科，它是博弈論在管理應(yīng)用中的一個重要的、新的分支，管理博弈論進(jìn)行定量化．模型化研究的基本數(shù)學(xué)基礎(chǔ)就是博弈論。

管理博弈論作為一門以管理激勵與約束機(jī)制設(shè)計為研究對象的新興學(xué)科，有自己產(chǎn)生的時代背景，有自己明確的研究對象與范圍，有自己的理論基礎(chǔ)，是應(yīng)管理實(shí)踐需要而生的。具體而言這門新學(xué)科具有如下一些特點(diǎn)：

(1)管理博弈論是一門新興綜合性交叉學(xué)科。管理博弈論研究的對象是管理激勵與約束機(jī)制設(shè)計，管理激勵與約束機(jī)制問題往往非常復(fù)雜。由于管理者與被管理者之間一般信息是不對稱的，他們既可能是合作關(guān)系，也可能是非合作的關(guān)系，管理激勵與約束機(jī)制設(shè)計中需要綜合運(yùn)用合作博弈、非合作博弈、非對稱信息博弈的理論與方法，還可能用到各種現(xiàn)代數(shù)學(xué)最優(yōu)化理論，還要以管理學(xué)激勵與約束理論為指導(dǎo)。因此，管理博突論是由眾多學(xué)科理論交叉形成的，以特定的管理激勵與約束機(jī)制設(shè)計為研究對象的綜合性新學(xué)科。

(2)管理博弈論是一門應(yīng)用性管理類新學(xué)科。管理博弈論是根據(jù)管理實(shí)踐的需求而產(chǎn)生發(fā)展的，它的問題來源于管理實(shí)踐，它的研究服務(wù)在于管理實(shí)踐，故而它是一門理論與實(shí)踐緊密結(jié)合的應(yīng)用性管理類新學(xué)科。

(3)博弈模型的機(jī)制式表述。博弈論中博弈模型的基本表述形式有戰(zhàn)略式表述、擴(kuò)展式表述；非對稱信息博弈論中博弈模型的基本表述形式為特征函數(shù)式表述。這些博弈模型的表述形式都是管理博弈論中博弈模型可采用的表述形式，但是，由于對復(fù)雜的多目標(biāo)、多樣因素、多階段博弈難以表述，故其應(yīng)用具有很大的局限性。為此，管理博弈論提出了適應(yīng)于解決多目標(biāo)、多因素、多階段復(fù)雜的管理激勵與約束機(jī)制模型的基本表述形式——機(jī)制式表述。

(4)定性要素研究與定量要素研究相結(jié)合。博弈論與非對稱信息博弈論中博弈模型不僅可容納的要素較少，而且要求要素只能是定量的。管理問題中涉及的資源要素不僅多，而且定性要素占的比重很大。不能反映定性要素作用的模型，顯然不足以反映問題的全貌，設(shè)計出的模型必然是有缺陷的。管理博弈論強(qiáng)調(diào)定性要素研究與定量要素研究相結(jié)合，在其機(jī)制式表述中，通過定性因素定量化，將定性因素納入模型，研究其作用與影響,力圖達(dá)到充分全面反映問題的目的。

(5)管理博弈論以實(shí)際管理問題為導(dǎo)向歸納其基本模型類型。由于管理博弈論以實(shí)際管理問題為導(dǎo)向，而實(shí)際管理問題復(fù)雜紛繁，故具體設(shè)計的模型多種多樣。但管理博弈論以實(shí)際管理問題為導(dǎo)向，從兩個角度對模型類型進(jìn)行劃分：一是管理對象是相對獨(dú)立的個體還是群體(相互聯(lián)系、影響的個體)；二是被管理者的行動是否造成社會公共資源的損耗。從而形成四類最基本的管理激勵與約束機(jī)制設(shè)計模型：個體管理激勵與約束機(jī)制模型、群體管理激勵與約束機(jī)制模型、隱蔽違規(guī)行為管理激勵與約束機(jī)制模型、公共資源有效管理的激勵與約制模型。

• 管理博弈論的應(yīng)用研究

結(jié)合體制改革和管理實(shí)踐發(fā)展需要，針對管理問題，將管理博弈論應(yīng)用于政治、軍事、外交以及國民經(jīng)濟(jì)各領(lǐng)域，可望獲得一系列重要研究成果。

• 管理博弈論的實(shí)證研究

結(jié)合管理實(shí)際，開展廣泛調(diào)研，對管理激勵與約束方法進(jìn)行驗(yàn)證和修改，對管理激勵與約束評估理論與方法進(jìn)行研究并實(shí)施評估。

• 管理博弈論的系統(tǒng)化研究

對管理博弈論的基本理論、觀點(diǎn)、方法、模型化表述、模型解法、管理激勵與約束機(jī)制表達(dá)方式等進(jìn)行詳細(xì)、系統(tǒng)的研究。

• 管理激勵與約束理論方法研究

開展從管理學(xué)出發(fā)、滲透于哲學(xué)的理論方法論研究，是管理學(xué)發(fā)展的需要，也對管理博弈論的發(fā)展和應(yīng)用起重要指導(dǎo)作用。

• 管理激勵與約束因素研究

研究基本的管理激勵與約束因素、定性因素定量化的方法、激勵與約束因素在模型中的聯(lián)系及匹配問題等。

• 管理激勵與約束機(jī)制評估研究

研究管理激勵與約束機(jī)制評估體系建立、評估指標(biāo)設(shè)計、評估方法等內(nèi)容。

博弈論是非對稱信息博弈論與管理博弈論的理論基礎(chǔ)，非對稱信息博弈論與管理博弈論都是博弈論的應(yīng)用分支。非對稱信息博弈論是非合作博弈論在經(jīng)濟(jì)學(xué)上的應(yīng)用，主要研究非對稱信息結(jié)構(gòu)下的最優(yōu)契約安排問題；管理博弈論是博弈論和非對稱信息博弈論在管理學(xué)中的應(yīng)用，主要研究多目標(biāo)、多因素、多階段下的管理激勵與約束機(jī)制設(shè)計問題。

博弈論偏重方法論研究，局中人地位平等，沒有明確的設(shè)計主體，注重定量模型化分析，研究的目的是求得博弈問題的納什均衡解。非對稱信息博弈論主要基于委托—代理理論框架下設(shè)計最優(yōu)交易契約，設(shè)計主體為委托人，實(shí)施對象為代理人，委托人與代理人之間信息非對稱，委托人通過設(shè)計一種激勵機(jī)制，使代理人按他所期望的方向行動。

管理博弈論以管理問題為導(dǎo)向，設(shè)計主體是管理者，實(shí)施對象是被管理者(有限理性人)，管理者通過設(shè)計和建立有效的激勵與約束機(jī)制，激勵、約束、規(guī)范被管理者建立有效的激勵與約束機(jī)制，激勵、約束、規(guī)范被管理者的行為。管理博弈論對管理博弈問題的表述形式主要采用機(jī)制式表述，同時，針對具體問題也可靈活應(yīng)用博弈論的戰(zhàn)略式表述、擴(kuò)展式表述及非對稱信息博弈論的特征函數(shù)式表述。

非對稱信息博弈論與博弈論、管理博弈論的比較

案例一:管理博弈論在運(yùn)動隊管理中的應(yīng)用^[2]

　　現(xiàn)代運(yùn)動隊的管理是最大限度地發(fā)揮運(yùn)動員的積極性，運(yùn)動員的管理是運(yùn)動隊的核心問題。組建各級運(yùn)動隊的最終目的，是為了參加各種各樣的比賽，取得優(yōu)異的運(yùn)動成績。在當(dāng)今經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的新形勢下，對運(yùn)動隊的管理不能再像過去一樣簡單地歸納為服從與被服從的關(guān)系。只有充分考慮到各方面的因素，進(jìn)行科學(xué)合理的管理，才能為運(yùn)動隊取得優(yōu)異的成績提供強(qiáng)有力的保障。運(yùn)動隊是一個由多人組成的集體，教練員和運(yùn)動員無時無刻不在進(jìn)行著博弈，如何權(quán)衡各方面的相關(guān)因素以達(dá)到最佳的管理效果，就需要管理層在進(jìn)行管理的時候，充分運(yùn)用管理博弈論的激勵與約束機(jī)制，權(quán)衡利弊，這樣才能很好地解決目前運(yùn)動隊管理中存在的一些問題。

　　一、運(yùn)用管理激勵的方式實(shí)現(xiàn)運(yùn)動隊管理目標(biāo)

　　(1)需要激勵

　　馬斯洛的遞進(jìn)五層次需要理論指出人的需要是從低級到高級，以層次的形式表現(xiàn)出來的，當(dāng)某一層次的需要得到滿足時其激發(fā)動機(jī)的作用也隨之消失，這時候上一級較高層次的需要成為新的激勵因素。在一個運(yùn)動隊中，對同一個運(yùn)動員來說，不同時期的需要層次也是不盡相同的。例如，火箭隊用560萬美元優(yōu)先取得了“小巨人”姚明下一年度的合約，對姚明來說他現(xiàn)在的需要就是場上主力位置，謀取高的報酬。在這種情況下，只有火箭隊的管理層意識到這一點(diǎn)，并且滿足他的需求，他才能繼續(xù)為該隊效力，反之，他就會另找主家。然而當(dāng)初他在上海東方時的愿望僅僅是能夠到NBA去打球。針對這些不同階段的運(yùn)動員的不同需要，在進(jìn)行運(yùn)動隊管理的時候都應(yīng)充分進(jìn)行考慮，并且拿出相應(yīng)的解決辦法，對癥下藥，才能取得最佳的管理效果，最大限度地調(diào)動運(yùn)動員的積極性。

　　(2)目標(biāo)激勵

　　美國心理學(xué)家佛羅姆認(rèn)為，一種激勵因素(或目標(biāo))的激勵作用的大小受它的期望概率和效價兩方面的因素的制約，可以用公式表示為：激發(fā)力量=效價X期望概率。期望公式的理論說明：

　?、俅_立目標(biāo)要適宜。在運(yùn)動隊的管理中必須針對運(yùn)動隊運(yùn)動員本人的訓(xùn)練水平，確立與運(yùn)動員或運(yùn)動隊本身相符合的目標(biāo)，不管運(yùn)動員的本身訓(xùn)練水平如何，盲目為運(yùn)動隊設(shè)立奪取奧運(yùn)會金牌，世界冠軍之類的崇高目標(biāo)，顯然也不可能激發(fā)出強(qiáng)大的行為力量。相反如果目標(biāo)過小同樣不可能產(chǎn)生較大動力。

　?、谔幚砗贸煽兣c獎勵的關(guān)系?，F(xiàn)代社會是經(jīng)濟(jì)社會，當(dāng)運(yùn)動員取得一定的成績，達(dá)到一定的目標(biāo)時，就希望得到相應(yīng)的獎勵，這樣才覺得自身的價值得到了體現(xiàn)。

　?、圻\(yùn)用期望值調(diào)動運(yùn)動員的積極性。不同層次的運(yùn)動員，不同訓(xùn)練水平的運(yùn)動員對自己的期望勢必不同，一些運(yùn)動員期望值過高，盲目樂觀，一旦實(shí)現(xiàn)不了目標(biāo)就會有失敗感，一些運(yùn)動員對自己的期望值過低，放松不努力，不認(rèn)真訓(xùn)練，這都需要管理層認(rèn)真分析，并為運(yùn)動員設(shè)立適合的目標(biāo)。

　　(3)榜樣激勵

　　優(yōu)秀的運(yùn)動隊是由優(yōu)秀的運(yùn)動員、教練員組成的，特別是那些取得了輝煌成績的老運(yùn)動員，對運(yùn)動隊、對這個項(xiàng)目來說都是寶貴的財富，他們的言行對年輕運(yùn)動員來講，有時比教練員的說教能起到的作用更大，所以他們更應(yīng)該嚴(yán)格要求自己，在運(yùn)動隊管理中，充分發(fā)揮自己的作用。

　　二、運(yùn)用管理約束的機(jī)制強(qiáng)制性地實(shí)現(xiàn)運(yùn)動隊管理目標(biāo)

　　(1)壓力約束

　　按照管理目標(biāo)方向?qū)Ρ还芾碚呤┮约s束(如設(shè)置競爭環(huán)境)的直接作用是對人形成一種外部壓力，可使人產(chǎn)生某種顧慮和緊張，從而產(chǎn)生一種避懲和控制力量。適度的壓力會轉(zhuǎn)化為人們努力工作的動力，但壓力過大又會令人產(chǎn)生不安的情緒。在運(yùn)動隊管理中要求管理者在對運(yùn)動員實(shí)施壓力約束時，結(jié)合他們的訓(xùn)I練水平，確定適合的目標(biāo)，施加適當(dāng)?shù)膲毫Γ珗?zhí)地認(rèn)為有壓力才有動力等等不科學(xué)的想法是錯誤的。

　　(2)糾偏約束

　　糾偏約束可以用來約束運(yùn)動員某些偏離運(yùn)動隊具體規(guī)則的行為，使運(yùn)動員朝著～個目標(biāo)前進(jìn)。在備戰(zhàn)世青賽期間，由于私自外出飲酒，來自江蘇的胡雪峰、楊力及來自新疆的木拉提三員國青小將遭受重罰。為整肅紀(jì)律，男籃國青做出了將這三名隊員調(diào)整出隊的決定。國青隊對這三名小將進(jìn)行的處罰，就是管理約束機(jī)制中糾偏約束在籃球運(yùn)動隊管理中的運(yùn)用，在運(yùn)動隊管理中，運(yùn)用糾偏約束可以有效地規(guī)范運(yùn)動員的違規(guī)行為。

　　三、建立合適的激勵約束機(jī)制進(jìn)行運(yùn)動隊的管理

　　管理激勵與約束的形成是一個復(fù)雜的過程，首先必須以明確目標(biāo)為導(dǎo)向，合理的設(shè)置目標(biāo)體系，進(jìn)一步進(jìn)行分析，并形成決策。在運(yùn)動隊管理中，主要的激勵與約束的構(gòu)成，由于被管理者不同時期的需求不同，管理者擁有的激勵與約束資源也不同，因此在不同的時期管理激勵與約束的側(cè)重點(diǎn)是不盡相同的，必須用納什均衡對各個相關(guān)因素進(jìn)行組合和分析，及時調(diào)整管理的方法。例如，對于國家籃球隊來說，他的總體目標(biāo)是參加各級比賽，但是在每一階段他的目標(biāo)都是不一樣的，子目標(biāo)A可能是亞運(yùn)會，子目標(biāo)B可能是四國邀請賽等等，那么我們在運(yùn)用激勵與約束機(jī)制的時候就應(yīng)該針對不同的目標(biāo)，不同的相關(guān)因素進(jìn)行分析，調(diào)整管理方法。整體的設(shè)計模式如圖。

　　對運(yùn)用管理博弈論對運(yùn)動隊管理的相關(guān)因素進(jìn)行研究，并初步建立運(yùn)動隊管理的模型。在運(yùn)動隊管理中合理地運(yùn)用管理激勵機(jī)制和管理約束機(jī)制能達(dá)到預(yù)期的管理目標(biāo)，能夠節(jié)省有限的資源，為運(yùn)動隊取得優(yōu)異的運(yùn)動成績提供保障。在實(shí)際的運(yùn)動隊管理中，由于每個運(yùn)動隊的情況不盡相同，相關(guān)因素不太一樣，在操作過程中需要根據(jù)各個隊的實(shí)際情況，對該模式進(jìn)行補(bǔ)充和完善。